Как работают в Яндексе

Зачем она нужно считать списочную численность

Понятие «списочная численность» обозначает совокупное число сотрудников на данном предприятии на определённую дату. В данный показатель включают всех наёмных работников в компании, в частности сезонных, дистанционных, а также надомных.

Списочная численность требуется, в частности, при оформлении отчёта, посвящённого отображению движения работников в организации за квартал и неполной занятости в ней. Также этот показатель используется и в иных видах расчёта, в том числе 4-ФСС.

В списочную численность объединяют работников, относящихся к целому ряду категорий, При этом некоторые из них действительно выполняли свои рабочие функции, другие же на рабочем месте не присутствовали. Однако в этот показатель они включаются все. Перечень категорий, которые включаются в списочную численность, весьма обширен. В него входят:

• сотрудники, прибывшие на рабочее место, при этом не имеет значения, трудились ли они или же у них был простой;
• оговаривается, что в их число входят и собственники компании, если они за свою работу в ней также получают зарплату;
• работники, отправленные в командировку при сохранении их заработка;
• лица, принятые на предприятие на испытательный срок;
• студенты, которые на период производственной практики устроились на рабочее место на предприятии;
• кадры, которые проходят обучение (в том числе при освоении новой профессии или дополнительной подготовке по имеющейся специальности) при условии выплаты им зарплаты в период подготовки;
• персонал, официально трудоустроенный в иных компаниях, но временно задействованный в данной, если на предприятии, где этот персонал оформлен, ему в этот период не начисляют зарплату;
• сотрудники, которые получили специальное звание;
• лица, не прибывшие на рабочее место вследствие нетрудоспособности;
• персонал, находящийся в отпуске, как оплачиваемом, так и неоплачиваемом;
• сотрудники, ранее вышедшие на работу в выходной день или праздник и получившие компенсирующий выходной;
• сотрудники, которым был предоставлен выходной согласно графику или в качестве компенсации за сверхурочную работу;
• лица, нанятые на предприятие с целью замещения отсутствующих сотрудников;
• работники, не явившиеся на рабочее место по обстоятельствам, возникшим независимо как от них самих, так и от работодателя;
• персонал, которому вне рабочего места было поручено исполнение обязанностей государственного или общественного характера;
• надомные работники;
• вахтовые работники;
• принимающие участие в забастовках;
• допустившие прогул;
• состоящие под следствием;
• пенсионеры по возрасту, которые остаются на работе;
• иностранные граждане, работающие на российском предприятии.

Напротив, не включаются в среднесписочную численность лица, относящиеся к следующим категориям:

• персонал, который трудится на предприятии в соответствии с гражданско-правовым договором;
• собственники компании, которые трудятся в ней без получения заработной платы;
• внешние совместители, то есть лица, которые трудоустроены на другом предприятии, а на этом трудятся по совместительству;
• персонал, направленный в другую организацию и не сохраняющий зарплату в данной;
• лица, посланные на работу в друге государство;
• участники кооператива, не заключившие трудовой договор с компанией;
• сотрудники, работающие в компании  в соответствии с ученическим договором при выплате им в период действия договора стипендии;
• лица, которые трудятся на предприятии на основании специального договора, заключённого с государственным ведомством, согласно которому последнее предоставило этому предприятию рабочую силу, в частности, военнослужащих и лиц, осуждённых на лишение свободы
• лица, которые с отрывом от работы посылаются на обучение при условии получения ими стипендии от предприятия;
• оформившие заявление об увольнении и не пришедшие на рабочее место, при этом не предупредившие о своём невыходе работодателя в срок, оговоренный для такого предупреждения, такие сотрудники вычёркиваются из списочной численности после первого дня, в который они не появились на работе;
• военнослужащие, когда они находятся в вооружённых силах;
• адвокаты.

Списочная численность сотрудников требуется, чтобы определить среднесписочную численность (разумеется, их не следует путать).

Тайм-киллеры совещания и коллеги

На провокационный вопрос, сколько процентов своего рабочего времени вы реально работаете, большинство участников предсказуемо ответило – от 99 до 70%. В абсолютном меньшинстве (2%) сторонники теории Тимоти Ферриса в том, что рабочие задачи можно уложить в пару часов в день. Впрочем, скорее такие индивиды просто не принимали участие в исследовании «КОРУС Консалтинг». При этом основным тайм-киллером, в подтверждение многих теорий тайм-менеджмента, являются производственные совещания. Именно их большинство опрошенных считает главными «ворами» рабочего времени. Интересно, что теряют время из-за участия в интернет-сообществах и форумах всего 2%, при этом чтение новостей отвлекает от работы 23% респондентов.

Кроме того, в числе важных «тайм-киллеров» следует отметить необходимость помогать коллегам по работе, непредвиденные телефонные звонки. Некоторые респонденты также указали на потоки ненужной отчетности. «Огромное количество времени отнимают внеплановые отчеты по запросам проверяющих госструктур, совещания и проверки со стороны тех же госструктур», – жалуется заместитель генерального директора крупной торговой сети. От рабочего процесса также отвлекает планировка офисных помещений по принципу open space – открытого пространства, где вместе находится большое количество сотрудников.

Понятие и виды численности трудящихся

Показателями, характеризующими численность работников предприятия являются:

1. Нормативная численность персонала – расчетное количество требуемых сотрудников, которое планируется для каждой организации и подразделения отдельно. При разработке данного фактора учитывается специфика и профиль предприятия, а нормативное количество работников должно быть изначально завышено;
2. Плановая численность персонала всегда имеет максимально приближенные показатели с нормативным количеством, но корректируется, учитывая реалии, профиль и специфику определенного предприятия;
3. Штатная численность – это показатель количества трудящихся, который по факту всегда меньше нормативных и плановых показателей. Потому что в штатную численность не включаются сотрудники, задействованные на сезонных работах или работающие просто по трудовому договору (таким образом предприятия зачастую пытаются избежать обеспечения сотрудников полным социальным пакетом и сократить возможные расходы, если нет постоянной надобности в работниках);
4. Фактическая численность работников – это количественный показатель сотрудников, которые приступили к работе в определенный день и время.

Расчет среднесписочной численности работников

Формула среднесписочной численности

За месяц среднесписочная численность работников исчисляется на базе данных о численности за каждый календарный день по формуле:

За выходные и праздничные дни берется численность предвыходного и предпраздничного дня.

Поскольку за каждый день списочное число равно сумме явившихся на работу и не явившихся по всем причинам, то такой же результат получим по формуле.

То есть формулы эквивалентны.

В числителе обеих формул — это календарный фонд времени работников (человеко-дни).

Задача 1

На предприятии в списочном составе на 1 января было 205 чел., с 6 января принято на работу 15 чел., с 16 января уволено 5 чел. и с 29 января принято 10 чел. Вычислим среднесписочную численность работников за январь:

Численность работников в течение месяца была разной, колебалась от 205 до 225 чел., а в пересчете на полных работников (состоящих в списке с 1 по 31 января) на данном предприятии было занято 216 чел.

Задача 2

За более длительные периоды времени среднесписочная численность исчисляется на базе средних месячных показателей по формуле средней арифметической простой. Продолжим пример. Допустим, что на данном предприятии среднесписочная численность работников составляла:

• февраль — 223;
• март — 218;
• апрель — 234;
• май — 228;
• июнь — 226 чел.

Решение

Вычислим среднесписочную численность работников за I квартал, II квартал и первое полугодие:

За первое полугодие среднесписочную численность работников можно исчислить двумя способами: на базе месячных данных и на базе средних квартальных данных:

Аналогично исчисляют показатели среднесписочной численности работников за 9 месяцев, за год.

Задача 3

Если предприятие работало не полный отчетный период, то среднесписочная численность работников исчисляется следующим образом.

Предприятие зарегистрировано 25 ноября. Численность работников на 25 ноября — 150 чел., 29 ноября принято 12 чел. и в ноябре не было больше движения рабочей силы. За декабрь примем условно среднесписочную численность работников равной 168 чел. Надо вычислить среднесписочную численность работников по предприятию за ноябрь, IV квартал и за год:

Следовательно, на предприятии, которое работало немногим более одного месяца, в пересчете на годовых работников было занято 17 чел. Эти работники остальное время года могли быть в списочном составе других предприятий, и там они при расчете среднегодовой численности занятых будут учтены как часть единицы пропорционально времени работы на каждом предприятии. При суммировании данных по предприятиям, сколько бы работ не поменял работник в течение года, в числе занятых он будет учтен как единица (1 человек) при условии, если работал в течение всего года. Если же работник работал в году, допустим, всего 4 месяца, то в числе занятых он будет учтен как 4/12, а не 1 человек.

Статистика

Нюансы и сложности

Существует ряд нюансов для расчёта среднесписочной численности.

Первый нюанс. Иногда компания функционирует в течение неполного месяца. Речь может идти, к примеру, о фирме, которая именно в этот месяц открылась. Другой вариант — предприятие, которое действует в определённые сезоны. В подобном случае этот показатель за такой промежуток времени оно должна вычислять определённым образом. Требуется общее число сотрудников списочного состава за все дни, составляющие этот неполный месяц разделить на число дней уже в полном месяце.

Аналогичный нюанс существует и для предприятия, если требуется высчитать данный показатель за квартал или год. К примеру, если в течение года оно работало всего три месяца, то требуется высчитать среднесписочную численность для каждого из них, а следом поделить её именно на 12.

Второй нюанс

Если предприятие возникло после ликвидации предшественника, либо как результат его реорганизации, либо вследствие выделения в независимую структуру отдельных подразделений другой компании, то при вычислении среднесписочной численности следует также принять во внимание аналогичные сведения от предшествующей организации

Третий нюанс. Для структур, которые на некоторый период прекратили свою деятельность из-за экономических или производственных факторов, среднесписочная численность калькулируется таким же образом, как и для всех прочих.

Четвёртый нюанс. Он относится к сотрудникам, которые по своей воле работают на предприятии на полставки либо к кадрам, которые также согласно своему пожеланию перешли на занятость в течение неполного рабочего дня либо недели. Устанавливается, что такой персонал принимается в расчёт при вычислении среднесписочной численности в пропорции к продолжительности их занятости на работе.

В то же время если сотрудники заняты в течение неполного рабочего дня (либо недели) вследствие указания работодателя или по требованию, которое содержится в законе, то во все отработанные ими дни они принимаются в расчёт уже в качестве полных единиц. Эти работники могут относиться к одной из нескольких категорий, в частности это:

• инвалиды первой или второй группы;
• женщины, которые трудятся в сельской местности;
• кормящие женщины, для которых предусмотрены дополнительные паузы в работе;
• сотрудники, задействованные на рабочих местах с вредными условиями;
• лица, не достигшие восемнадцати лет.

А также видео, которое ответит на все вопросы расчета среднесписочной численности для ООО и ИП.

Нет реформам

В целом участники исследования отрицательно относятся к идеям по увеличению продолжительности рабочей недели. «Увеличение рабочего дня – и непопулярная, и нерезультативная мера. В настоящее время рабочий день и так получается 9 часов – ведь обеденный перерыв, как правило, используют не полностью. В офисах работа выполняется за 4–5 часов, остальное время человек просто просиживает, так как ему трудно сосредоточиваться на работе непрерывно 8–9 часов. Увеличение продолжительности рабочей недели и времени – это феодализм. Данная мера приведет к уменьшению дохода при увеличении рабочего времени, а это нарушение прав человека. Необходимы другие меры по организации производительности труда», – пишет руководитель отдела некоммерческого образовательного учреждения.

Начальник управления крупного предприятия поделился с «КОРУС Консалтинг» опытом внедрения удлиненной рабочей недели на одном из крупных российских предприятий: «Считаю безумием вводить 60-часовую рабочую неделю и/ или 6 рабочих дней в неделю. Я уже это проходил в компании N, где такой эксперимент – 9–10-часовой рабочий день или шестидневка на выбор – проводился в 1999 г. Эксперимент не дал никаких положительных результатов, и руководство отказалось от него через полгода после начала». «Увеличение рабочей недели для отдельных категорий граждан до 60 часов на добровольных началах быстро превратится в добровольно-принудительное для всех категорий», – пессимистично констатирует начальник департамента компании из Екатеринбурга.

«При желании можно найти возможности и в рамках существующих законов, – считает главный специалист крупной государственной нефтяной компании. Кроме того, эффективность – это не столько «больше работать» (увеличение ресурсов), сколько разумно использовать имеющиеся ресурсы. Можно быстро и долго бежать, но не в ту сторону, а можно спокойно идти верно выбранным путем. Нашим менеджерам озаботиться бы оптимизацией бизнес-процессов и модернизацией промышленных мощностей, а не выжиманием соков».

«60 часов в неделю – это, мягко говоря, перебор, – уверена заместитель генерального директора торговой сети. – Вводить такие меры можно исключительно одновременно с открытием многоуровневых развязок в крупных городах, исключающих простои в пробках. Суммируя рабочее время с дорогой на работу и с работы, мы получаем полностью «невменяемых» и недееспособных родителей дома. К ночи ребенок видит не заботливых, интересующихся его делами папу и маму, а измотанных, нервных существ, которые в лучшем случае способны обсудить свою работу друг с другом. А потом мы удивляемся выходкам собственных детей, отданных на воспитание телевидению и Интернету».

В целом респонденты согласны, что 8-часовой рабочий день пока норма, которая удобна и хорошо отвечает текущей экономической модели. Это разумное решение для поддержания баланса между охраной труда и эффективностью бизнеса, кроме того, удобные рамки для сотрудников, которые сами не могут контролировать свое рабочее время. Менять существующее законодательство в сфере охраны труда, увеличивать продолжительность рабочего дня российские менеджеры считают неэффективным. Тем более, что все равно абсолютное большинство работает больше, чем позволяет отечественный КЗОТ…

Подготовлено по результатам исследования компании «КОРУС Консалтинг»

Структура и состав персонала на предприятии

Структура персонала описывается в штатном расписании с обязательным отражением следующих позиций:

• количество и наименование отделов, секторов, цехов;
• удельный вес подразделений в объеме производства;
• процентное соотношение отдельных категорий работников;
• распределение по должностям (специальностям).

В состав персонала предприятия входят:

производственники, то есть те, кто отвечает за выпуск продукта (оказание услуги), — рабочий персонал, мастера, бригадиры, курирующие менеджеры, заместители директора и так далее, и

сотрудники на местах, выполняющие функции по обслуживанию, содержанию, исполнению социальных задач.

К последним относятся расчетчики заработной платы, инспектора по кадрам, социальные психологи, вахтеры и так далее.

При анализе структуры персонала легко заметить ее зависимость от изменений номенклатуры продукции, введения автоматизированных рабочих мест и увеличения (уменьшения) объема производства.

Часто подбор персонала на предприятии осуществляется по запросам собственников предприятия через специальные агентства.

С помощью набора сотрудников работодатель пытается не только наполнить структуру персонала, но и достичь по итогам его работы наилучших показателей труда.

Окончательный выбор зависит от характера работы, условий деятельности, требований по должностным инструкциям.

Для каждого вида работ должны прописываться требования применительно к практическим навыкам и знанию теоретической базы.

Особенности отнесения к МП

Многих интересует вопрос о том, а как вообще происходит определение того, относиться ли организация к МП или нет? По закону прописано, что компания относится к МП в разрезе соответствия ее всем трем критериям, но при этом если два соответствуют, а один превышает допустимые значения, то тогда субъект теряет такой статус. Другими словами, отнесение субъекта осуществляется по максимальному значению величины трех указанных критериев.

Важно знать: статус малого предприятия можно потерять лишь в том случае, если указанные критерии не выполняются в течение двух отчетных лет, по которым происходит превышение такого значения. Если же критерий превышен в первый раз, то льготы для компании не ликвидируются, а ему предоставляется время ликвидировать несоответствия (если такое желание есть)

Возникает вполне логичный вопрос у многих, кто только начинает свою предпринимательскую жизнь: как возможно определить объем выручки, если ее еще не получено? В соответствие с действующим законодательством, в первый год функционирования учреждение получает статус малого исключительно только по критерию численности. Таким образом, в первый год, чтобы работать по упрощенной схеме, численность работников малого предприятия не должна превышать 100 человек для малого и 15 человек для микрокомпании. Если лимит превышен, то льгот никаких предоставлено не будет.

С 2016 года был создан специальный реестр, который формируется за счет данных Федеральной Налоговой службы, которая по итогам поданной отчетности вносить данные о малых организациях. В реестре можно увидеть такие сведения как:

• Полученный доход за отчетный год;
• Численность работников данной компании;
• Другие сведения из государственного реестра.

Таким образом, малые предприятия — это организации с численностью работников до 100 человек, в пределах которого выделяют еще микрокомпании до 15 лиц

И с первого взгляда может показаться, что не важно, какая форма: малая или средняя, но это не совсем так

На текущий год именно для малых форм предоставлены со стороны государства такие льготы:

1. Возможность проводить упрощенный бухгалтерский учет, в том числе амортизируя стоимость основных средств не ежемесячно, а один раз за отчетный год;
2. Не придерживаться лимиты кассы;
3. Возможность упрощенного документооборота;
4. Возможность получения субсидий и других преференций от федеральных и региональных властей.

Аттестация персонала предприятия

Аттестация персонала на предприятии нужна для адекватной оценки знаний и умений наемных сотрудников. В ходе ее анализируются следующие моменты:

• соответствует ли работник занимаемой должности;
• следует ли проводить кадровые перемещения: переводы, сокращения, увольнения;
• необходимо ли внести изменения в действующую систему обучения.

Аттестация персонала происходит на любых предприятиях. Для ее функционирования создается комиссия и издается приказ.

Сроки мероприятия определяются действующим законодательством. Для руководителей оговаривается периодичность аттестации не реже одного раза в год.

Сама процедура экзамена и подготовки к испытаниям стимулирует к саморазвитию, объективному анализу возможностей.

Среди работников нижнего и среднего звена, служащих и рабочих аттестация рассматривается как шанс очередной раз продемонстрировать свои знания и умения.

По ее результатам перспективным сотрудникам гарантируется продвижение по карьерной лестнице.

Производительность труда и ее значение в экономике организации. Факторы и резервы роста производительности труда.

Производительность
труда – это
результативность полезного конкретного
труда, которая характеризует эффективность
целесообразной производственной
деятельности работников предприятия
за определенный промежуток времени
(час, день, месяц, год). Производительность
труда является одним из основных
показателей оценки эффективности
предприятия будучи основным источником
расширения производства.

В общем виде
производительность труда измеряется
количеством продукции произведенных
в единицу рабочего времени, либо затратами
рабочего времени на единицу продукции
(работ, услуг).

Основными
показателямипр-ти труда
на уровне предприятия являются:

• выработка продукции
  на единицу времени;

• трудоемкость
  единицы продукции.

Выработка
продукции на одного среднесписочного
работника
за единицу времени определяется по
формуле:ПТ
= Q / Чср,

где ПТ
– производительность труда на предприятии,
руб./чел., шт./чел., норма-час./чел.; Q
– объем произведенной продукции в
расчетном периоде, руб., шт., нормо–часы;
Чср
– среднесписочная численность
промышленно- пр-ного персонала, чел.

Для оценки
производительности труда в производственных
подразделениях применяются следующие
методы ее измерения: натуральный,
трудовой и стоимостной.

Натуральные
измерители (штуки,
тонны, литры и т.д.) применяются для
оценки производительности труда в
подразделениях, выпускающих однородную
продукцию

Трудовые измерители
основаны на
определении объема производства в
нормо–часах. Они используются для
оценки производительности труда во
внутрипроизводственных подразделениях.
Не
учитывает сложность и качество труда;

Стоимостной,
который позволяет опред общий объем
пр-ва в денежном выражении.

Под факторами
роста
производительности
труда понимаются количественные и
качественные изменения в технике,
технологии, в организации производства,
которые, преобразуя процесс труда,
способствуют повышению его
производительности.

1. 1. Внедрение
      инноваций, направленных на повышение
      технического уровня производства. Это
      механизация, автоматизация, компьютеризация
      производства.

   2. Внедрение инноваций
      в сфере управления, организации
      производства и труда. К этой группе
      факторов можно отнести создание
      автоматизированных рабочих мест (АРМ),
      повышение квалификации и мотивации
      персонала, и т.д.

   3. Изменение структуры
      и объема производства. Позволяет
      добиться роста производительности
      труда за счет выпуска менее трудоемкой
      продукции, увеличения доли покупных
      изделий, полуфабрикатов и кооперированных
      поставок, диверсификации производства
      и т.д.

Резервы роста
производительности труда –это внутренние
потенциальные возможности повышения
производительности труда.

• в зависимости
  от места возникновения на: резервы
  основного производства, резервы
  вспомогательного и обслуживающего
  производства и резервы управления;

• по оценочным
  показателям на: резервы снижения
  трудоемкости и резервы рабочего
  времени.

К резервами
снижения
трудоемкости
продукции относятся совершенствование
конструкции и эксплуатационных свойств
выпускаемых машин, оборудования,
приборов; приобретение в лизинг
прогрессивного оборудования, повышение
квалификации рабочих.

Резервы рабочего
времени связаны
с сокращением потерь рабочего времени:
ликвидацией внутрисменных и целодневных
простоев; снижением брака.

Общая численность работников предприятия

«Персонал — это сотрудники, задействованные в деятельности организации и получающие за это заработную плату в соответствии с существующей тарифной системой. Персонал имеет определенные признаки» Колбачов Е.Б., «Организация нормирования и оплата труда на предприятии», Ростов-на-Дону, Москва, 2013г. С. 34..

1. В организации существует система отношений «предприниматель — работник», построенная на основе заключенных договоров и контрактов.

2. Персонал характеризуется такими трудовыми характеристиками, как профессия, уровень квалифицированности, образование и специальность, а также способность к генерированию идей и инициативность. Посредством этого определяется место работника в организации: его должность, обязанности и права.

3. Персонал в организации имеет определенную направленность, т. е. ориентиры и цели, к которым должны стремиться все работники. В данном случае основной задачей руководства организации и отдела стратегического планирования является определение стратегической цели фирмы и круга вопросов, решение которых будет содействовать ее достижению.

Общая кадровая численность работников предприятия определяется списочным составом персонала. Он представляет собой совокупность всех постоянных, временных, а также сезонных рабочих и сотрудников вне зависимости от того, находятся ли они в данный момент времени на рабочих местах или по каким-либо причинам отвлечены от работы (по болезни, из-за ухода в армию, в отпуск, поездки в командировку).

Списочный состав — это все работники, которые осуществляют трудовую деятельность в рамках данной организации свыше 3 — 5 дней, а также студентов высших и средних профессиональных учебных заведений, направленных на производственную практику и зачисленных на должности, которые оплачиваются из фонда заработной платы.

Месячная списочная численность определяется посредством ведения ежедневных записей, которые указывают общее число работников, присутствующих и не явившихся на рабочие места по каким-либо причинам. Таким образом, ежедневная численность персонала — это сумма явок и неявок на работу. Важным является показатель фактически работающих сотрудников организации. Он определяется путем вычета из общей явочной численности количества работников, явившихся на работу, но не приступивших к ней. Дело в том, что существует ряд ситуаций, по которым работники оказываются не задействованными в трудовом процессе в соответствии со своими обязанностями.

«Посредством движения рабочей силы внутри организации и межфирменной мобильности регулярно одни рабочие увольняются или переходят из одной категории в другую, другие приходят на их должностные места. Процессы зачисления и увольнения персонала обеспечивают динамику общей численности работников. Соответственно рассчитываются показатели списочной численности на начало и конец отчетного периода, а также среднесписочная численность работников за определенный промежуток времени (например месяц или год)» Колбачов Е.Б., «Организация нормирования и оплата труда на предприятии», Ростов -на-Дону, Москва, 2013г. С. 35.. Так, среднемесячная численность работников равна сумме ежедневных численностей деленной на число дней. Аналогично определяется среднегодовая численность персонала, только в данном случае сумму среднемесячных численностей делят на 365 дней. При этом списочные численности за выходные и праздники принимаются равными списочной численности за предыдущий рабочий день — пятницу, а в организациях с шестидневной рабочей неделей — субботу.

Категории персонала предприятия

Категории персонала предприятия – это группы, объединенные по общим признакам. Они выделяются в зависимости от поставленных функциональных задач.

Производственный персонал предприятия включает две основные категории:

. Рабочие, которые составляют 80 процентов от общей численности наемных сотрудников. Они занимаются физическим трудом и поддерживают аппараты, механизмы в рабочем состоянии.

Для обеспечения бесперебойного механизма производства от них требуется активное применение навыков и опыта на рабочем месте, максимальная концентрация внимания, профессиональное поведение при возникновении аварийных ситуаций.

. Управленческие работники, входящие в аппарат. Они решают проблемы организационного процесса на предприятии и отвечают за взаимодействие с компаниями «извне».

Примеры: менеджер, руководитель отдела, делопроизводитель, архивариус, директор.

Классификация персонала предприятия предполагает разграничение управленческого персонала по видам: главные, линейные, функциональные.

. Главными управленцами считают собственников предприятия либо генерального директора, подотчетного исключительно владельцу компании или предприятия.

Главный управленец ответственен за выбор эффективной стратегии правильного развития компании.

. Линейные руководители – находятся на ступеньку ниже главных управленцев. В их компетенцию входят функции по администрированию производственных процессов.

. Функциональные начальники непосредственно решают поставленные задачи в одной из частей производства. Это может быть главный механик, главный энергетик, главный бухгалтер.