Этапы подбора персонала



Сравнительная характеристика источников набора персонала

Преимущества

Недостатки

Внутриорганизационное
привлечение рабочей силы

Предоставление
шансов для роста (повышает привязанность
к организации, улучшает психологический
микроклимат на производстве).Знание
претендентом данной организации.

Знакомство с
работником, наличие представлений об
его умениях .

Поддержание
уровня оплаты труда в данной организации
(в случае срочного приема на работу в
условиях завышенной оплаты данного
вида труда, существующей в данный
момент на рынке труда).

Возможность
более быстрого заполнения штатной
должности.

Освобождаются
первоначальные должности для молодых
кадров.

«Прозрачность»
кадровой политики.

Управляемость
за счет кадрового планирования.

Целенаправленное
повышение квалификации персонала.

Избежание
неэкономичной текучести кадров.

Меньше
возможностей для выбора. При известных
условиях высокие затраты на повышение
квали-фикации. Возможное заблуждение,
сформирова-вшееся в данной организации,
относительно конкретного работника.
Разочарование среди коллег в случае
неодобрения факта выдвижения какого-то
работника на должность начальника,
возможное проявление напряженности
или соперничества, слишком тесные
взаимоотношения среди коллег, проявления
панибратства при решении деловых
вопросов. Занятие штатных должностей
или назначение на новую должность
«ради сохранения мира». Нежелание
сказать «нет» сотруднику, проработавшему
длительное время на данном предприятии.
Снижение актив-ности работавших в
результате автоматизма при повышении
в должности, в этом случае пола-гаются
на преемственность (заместитель всегда
становиться преемником!). С точки
зрения коли-чества перевод на новую
должность не удовлет-воряет потребность
в рабочей силе, а с точки зрения качества
это происходит часто лишь в случае
повышения квалификации, а при
вертикальном назначении на должность
– вместе с обучением выполнению
руководящих функций.

Привлечение
рабочей силы вне рамок организации

Более широкие
возможности выбора.

Новые импульсы
для организации.

Человеку со
стороны легче добиться признания.

Прием
на работу непосредственным образом
покрывает потребность в рабочей силе.

Более
высокие затраты на привлечение рабочей
силы. Большая доля принимаемых на
работу со стороны содействует росту
текучести рабочей силы («Здесь все
равно ничего нельзя достиг-нуть»).
Отрицательное воздействие на
психо-логический микроклимат в
организации. Более высокая степень
риска испытательного срока. Отсутствие
знаний о производстве. (необходимое
введение в курс дела требует затрат
денежных средств и времени).. Новому
для организации человеку, «поставленному
впереди других», приходиться вначале
заниматься устранением напряженности.
В случае перемены должности у людей
существуют представления о более
высоких заработках по сравнению с
внутри-заводским повышением по работе.
Блокирование возможностей служебного
роста

Приложение 11.2

Схема организации
подсистемы привлечения, отбора и
первичного развития персонала

Этапы подбора персонала

Приложение 11.3

Новые технологии привлечения сотрудников

Ранее мы говорили о современных технологиях подбора персонала в штат. Знакомый и привычный механизм работы. Но в последнее время компании все чаще стали задумываться над тем, нужен ли им тот или иной сотрудник или даже команда на постоянной основе? Можно ли их использовать совместно с другими компаниями. Уберизация добралась и до сферы управления персоналом. Вот ее плоды.

Аутсорсинг

Компания передает функции, не являющиеся основой её деятельности, внешнему подрядчику. Чаще всего с помощью аутсорсинга решаются вопросы юридического и бухгалтерского сопровождения, осуществляется часть маркетинговых активностей.



Лизинг персонала

Рекрутинговые агентства оформляют договоры со специалистами, а затем направляют их на работу к заказчику на длительный период времени. Такой способ восполнения потребностей в кадрах снижает затраты на персонал в компаниях с ярко выраженной  цикличностью или сезонным характером бизнеса. Таким способом в «горячий сезон» добирают необходимый персонал, например, отели, рестораны, развлекательные центры, предприятия пищевой промышленности.

Временный персонал

Позволяет закрывать потребность в дополнительном персонале на период от 1 дня до 3 месяцев. Это может быть персонал для проведения корпоративных мероприятий, промоутирования выставочных стендов, сбора данных для маркетинговых исследований, замены при уходе в отпуск или болезни штатного сотрудника и т.д.

Смартстаффинг

Одно из перспективных направлений развития современных технологий подбора персонала. Предполагает совместное использование одних и тех же сотрудников разными работодателями через специальные интернет-биржи. Работодатель выставляет на бирже неиспользуемое рабочее время своих сотрудников и предлагает другим компаниям задействовать его на возмездной основе для своих проектов. Сотрудники сохраняют рабочее место у своего нанимателя, заработную плату и социальные гарантии. Работодатель получает плату за временное использование своих сотрудников, а сотрудники имеют возможность расширения опыта и получения дополнительного дохода. Сейчас такой подход к управлению персоналом используют IT-компании.

Мир не стоит на месте. Постоянно появляются новые способы подбора, поиска и оценки персонала, технические инструменты реализации отдельных элементов этого процесса. Уже сейчас нам доступны собеседования по Skype, групповые интервью в формате видеоконференций, участники которых могут находиться в разных концах планеты, тестирование компетенций в условиях виртуальных симуляционных программ, имитирующих реальные производственные процессы. Это значительно облегчает нам жизнь, но требует постоянного внимания.

Современные технологии подбора персонала открывают широкий спектр возможностей от старых проверенных способов до самых инновационных инноваций, активное применение которых еще впереди. Выбор того или иного метода зависит от многих факторов: профиля вакансии, принятых в компании правил, бюджета, ситуации на рынке труда и т.д. Подбор персонала – не просто бизнес-процесс, это своего рода искусство, способность свести в одной точке требования работодателя и интересы работника.

Есть сложные задачи по подбору персонала? 

Для чего нужна инструкция

Любая компания сталкивается с необходимостью упорядочивания кадровых вопросов. Мало просто назначить сотрудника в отдел — он должен знать порядок взаимодействия с коллегами, объем требуемой работы, свои права и другие моменты, без которых невозможно продуктивное выполнение своих функций. Заполнению этих пробелов и служит должностная инструкция. Её основные функции:

  • формализация рабочего процесса;
  • информирование сотрудника по основным аспектам его деятельности;
  • предотвращение возможных рабочих конфликтов;
  • урегулирование трудовых и судебных споров.

Благодаря такому многообразию функций, сейчас инструкция считается стандартным документом для любой специальности.

III. Всегда ли нужно искать работника на стороне

Далеко не всегда. Более того, опыт многих успешных компаний, зарубежных и российских, говорит о том, что в первую очередь нужно рассмотреть внутренние ресурсы. Возможные выгоды:

  1. В случае, если подходящий кандидат есть внутри компании, сокращаются затраты сил, средств и времени на его подбор. Если на должность назначается сотрудник, уже неплохо знающий работу, то уменьшается вероятность ошибок и время адаптации сотрудника на новой должности.

  2. Первоочередное рассмотрение собственных сотрудников в качестве кандидатов на открывающиеся вакансии является положительным моментом для мотивации сотрудников и создания хорошего корпоративного климата. Практика открытых внутрикорпоративных конкурсов является обычной, например, в компании «Марс», которая известна своим эффективным подходом к «выращиванию» кадров.

  3. Если на образовавшуюся вакансию назначается сотрудник компании в порядке выдвижения, т.е. с более низкой должности, то придется искать ему замену. Но подбор на более низкую должность, как правило, связан с меньшими затратами.

Однако, если подбор внутри компании не представляется возможным, то придется искать сотрудников на стороне. В этом случае целесообразно проработать письменную заявку, о чем уже говорилось выше.

Образец должностной инструкции менеджера по персоналу

1. Основной раздел

  1. Менеджер по персоналу отвечает за поиск кадров для требуемых руководством предприятия позиций.
  2. Менеджер по персоналу назначается и освобождается от должности директором предприятия, по представлению начальника кадрового отдела.
  3. Менеджер по персоналу состоит в подчинении у начальника кадрового отдела.
  4. На время отсутствия менеджера по персоналу его функции передаются другому работнику отдела.

Кандидат на эту должность обязан отвечать следующим квалификационным требованиям:

  • законченное среднее или высшее образование;
  • опыт работы на профильных должностях от 0,5 года.

Менеджер по персоналу должен разбираться в:

  • актуальном трудовом законодательстве;
  • принятых на предприятии нормах документооборота;
  • составлении документов по работникам для государственных органов;
  • основных методах поиска специалистов;
  • способах проверки информации, представленной соискателями;
  • методах проведения профессионального тестирования кандидатов;
  • приемах собеседования с кандидатами;
  • стандартах вознаграждения сотрудников, принятых на предприятии;
  • принципах работы своего предприятия;
  • управленческой структуре предприятия;
  • текущем состоянии персонала предприятия;
  • планах по привлечению нового персонала на предприятие;
  • текущем состоянии рынка труда и его перспективах в требуемых регионах и отраслях;
  • передовых практиках в кадровом деле;
  • внесении информации о сотрудниках в соответствующую базу данных предприятия;
  • актуальных профессиональных стандартах по востребованным позициям;
  • способах расчета эффективности деятельности сотрудников;
  • нормативах премирования и поощрения сотрудников;
  • пользовании компьютерами, требуемыми программами и оргтехникой.

Менеджер по персоналу руководствуется:

  • нормативами трудового законодательства;
  • соответствующими документами предприятия;
  • пунктами инструкции.

2. Функции

За менеджером по персоналу закрепляются следующие обязанности:

  1. Подбор кандидатур для требуемых предприятию должностных позиций.
  2. Взаимодействие с менеджерами предприятия по вопросам кадров.
  3. Сотрудничество с кадровыми агентствами в вопросах поиска и отбора кандидатур.
  4. Участие в мероприятиях по аттестации сотрудников предприятия.
  5. Подготовка обзоров и отчетов по рынку труда.
  6. Участие в составлении планов по кадровому развитию предприятия.
  7. Взаимодействие с сотрудниками предприятия по проблемным моментам работы.
  8. Проведение тестов и собеседований с соискателями, а также проверка сообщенных ими сведений.
  9. Отслеживание новаций в сфере кадрового законотворчества.
  10. Участие в работе по поощрению работников предприятия.
  11. Объяснение соискателям и новым сотрудникам основных рабочих моментов на предприятии.
  12. Сотрудничество с коллегами по вопросам кадровой деятельности.
  13. Участие в подготовке программ по переподготовке и повышению квалификации сотрудников.
  14. Участие в разрешении трудовых споров между сотрудниками.

3. Ответственность

Менеджер по персоналу может привлекаться к ответственности в следующих случаях:

  1. За ущерб, который был причинён предприятию из-за его некомпетентности, — в соответствии с правилами трудового законодательства.
  2. За передачу внутренней информации третьим лицам — в пределах, прописанных в законодательстве.
  3. За совершенные в ходе выполнения своих обязанностей правонарушения — в соответствии с действующими законодательными нормами.

4. Права

За менеджером по персоналу закреплен следующий объём прав:

  1. Передавать руководству предложения по улучшению ситуации в зоне своей ответственности.
  2. Принимать участие в совещаниях своего отдела по вопросам развития.
  3. Требовать от работников предприятия данных, которые необходимы для выполнения своих обязанностей.
  4. Взаимодействовать со службой безопасности по вопросам оперативной проверки данных, представленных соискателями.
  5. Требовать от начальника отдела создания оптимальных условий для ведения своей деятельности.

ФАЙЛЫСкачать образец должностной инструкции менеджера по персоналу .doc

Нетворкинг

Это виртуальный вариант рекомендательного рекрутинга, который в последнее время стал очень популярен. В социальные сети переместилось не только наше личное общение, но и профессиональная жизнь. Здесь можно найти и серьезные обсуждения проблем окружающей среды, и дискуссии о перспективах сырьевых рынков на ближайшие три года и дружелюбный стеб преподавателей над своей зарплатой и условиями труда. Суть в том, что в современном мире в сеть переместились практически все от пионеров до пенсионеров. И это отнюдь не преувеличение.

У виртуального общения есть еще одна важная особенность. Люди делятся информацией и дают советы гораздо легче, чем в реальной жизни. В профессиональных сообществах можно запросто просить порекомендовать знакомых специалистов. В HR-комьюнити вам не только даст совет конкретный специалист, но еще и порасспросит своих коллег.

Чтобы быть успешным в сети, рекрутеру необходим вызывающий доверие профиль — личная страница. Не пожалейте времени на её создание. Зарегистрируйтесь под своим именем и фамилией, разместите качественную фотографию, информацию о своем месте работы, напишите несколько слов о том, чем вы занимаетесь, дайте ссылку на сайт компании. А вот личную контактную информацию раскрывать не стоит, безопасность превыше всего. Страница готова, но пуста. Человеку без друзей и подписчиков доверять не станут. Постучитесь в друзья к своим знакомым, подпишитесь на интересных вам персонажей, подайте заявки на вступление в группы, ставьте отметки понравившимся публикациям, делитесь интересными материалами. Размещайте вакансии и получайте отклики. 

Литература

  1. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление
    персоналом: Учеб. — М.: Финстатинформ,
    1997. — 878 с.

  2. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т.
    Управление персоналом: Учеб. пособие.
    — М.: ПРИОР, 1998. — 512 с.

  3. Шекшня С.В. Управление персоналом
    современной организации: Учеб. пособие.
    — М.: Интел — Синтез, 1997. — 336 с.

  4. Управление персоналом: Учеб. для вузов
    /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. —
    М.: ЮНИТИ, 1998. — 423 с.

  5. Алавердов А.Р. Управление персоналом
    в коммерческом банке. — М.: СОМИТЭК, 1997.
    — 256 с.

  6. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб.
    пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.

Приложение 11.1

Скачать образец документа

Скачать в .doc/.pdfСохраните этот документ у себя в удобном формате. Это бесплатно.

На период с «__» ________ 200_ г. по «__» ________ 200_ г.

----T---------T----------------T-------------T----------T--------T--------T--------T------------T----------¬
¦ N ¦ Вакансия¦  Подразделение ¦  Начальник  ¦   Дата   ¦  Дата  ¦Источник¦  Дата  ¦ Сведения об¦Примечание¦
¦п/п¦         ¦                ¦подразделения¦  подачи  ¦закрытия¦        ¦закрытия¦утвержденном¦          ¦
¦   ¦         ¦                ¦             ¦          ¦ (план) ¦        ¦ (факт) ¦  кандидате ¦          ¦
+---+---------+----------------+-------------+----------+--------+--------+--------+------------+----------+
¦ 1 ¦Инженер- ¦Сметный отдел   ¦Кашин        ¦12.07.2008¦        ¦        ¦        ¦            ¦          ¦
¦   ¦сметчик  ¦                ¦             ¦          ¦        ¦        ¦        ¦            ¦          ¦
+---+---------+----------------+-------------+----------+--------+--------+--------+------------+----------+
¦ 2 ¦Геодезист¦Производственно-¦Перцев       ¦18.08.2008¦        ¦        ¦        ¦            ¦          ¦
¦   ¦         ¦технологический ¦             ¦          ¦        ¦        ¦        ¦            ¦          ¦
¦   ¦         ¦отдел           ¦             ¦          ¦        ¦        ¦        ¦            ¦          ¦
+---+---------+----------------+-------------+----------+--------+--------+--------+------------+----------+
¦   ¦         ¦                ¦             ¦          ¦        ¦        ¦        ¦            ¦          ¦
+---+---------+----------------+-------------+----------+--------+--------+--------+------------+----------+
¦   ¦         ¦                ¦             ¦          ¦        ¦        ¦        ¦            ¦          ¦
L---+---------+----------------+-------------+----------+--------+--------+--------+------------+-----------
    Начальник отдела кадров               Подпись              И.О. Фамилия

Скачать в .doc/.pdfСохраните этот документ сейчас. Пригодится.

Вы нашли то что искали?

* Нажимая на одну из этих кнопок, Вы помогаете формировать рейтинг полезности документов. Спасибо Вам!

Смежные документы

  • План: образцы (Полный перечень документов)
  • Поиск по фразе «План» по всему сайту
  • «Текущий план подбора персонала организации (пример)».doc

Документы, которые также Вас могут заинтересовать:

  • Тематический план научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ на год
  • Тематический план занятий по служебно-боевой подготовке с инспекторским составом
  • Тематический план проведения специальных сборов по огневой, боевой и физической подготовке с сотрудниками органов внутренних дел ГУВД Московской области
  • Тематический план высших военно-учебных заведений
  • Тематический план военной (морской, специальной) подготовки обучающихся в военном училище (кадетском корпусе) на учебной год
  • Тематический план НИОКР НИИ (приложение к договору на создание (передачу) научно-технической продукции)
  • Тематический план учебных занятий по правилам охраны труда для руководителей органов управления, учреждений, структурных подразделений, специалистов, членов комиссий по охране труда и других работников
  • Тематический план занятий по служебной подготовке сотрудников уголовно-исполнительной системы
  • Тематический план занятий по служебно-боевой и морально-психологической подготовке сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации
  • Тематический план изучения учебной дисциплины по военно-учетной специальности

Поиск персонала

Каждая компания, занимающаяся подбором, определяет способы поиска персонала в зависимости от требований заказчика. Конечно же, так как требуется найти очень много сотрудников, агентство по подбору проводит обширную рекламную кампанию. Самая эффективная реклама на сегодняшний день:

  1. публикация вакансий в интернет-ресурсах,
  2. размещение в газетах вакансий,
  3. плакаты, листовки в магазинах, сервисных центрах,
  4. персонал агентства пускает информацию о вакансиях среди своих родственников и друзей.

Как ни странно, но распространение среди знакомых дает не меньший результат, чем те же объявления в интернете. Размещая объявление о поиске сотрудников, старайтесь выделить его как можно ярче, чтобы оно бросилось потенциальному работнику в глаза.

Методы поиска

Кроме вышеупомянутых способов рекламы, агентство проводит:

  1. Отбор резюме с целью выявить самые подходящие кандидатуры и отправить отобранные резюме заказчику в случае необходимости.
  2. Интервью посредством телефона. Оно служит для уточнения некоторых данных, указанных в резюме. Если компания заинтересовалась в человеке, то происходит следующий этап.
  3. Собеседование, на котором происходит общение сотрудника агентства и соискателя. Во время собеседования проводится анкетирование, составление характеристики кандидата. Все эти документы являются конфиденциальными и хранятся в агентстве.

Методы массового подбора персонала могут несколько отличаться, но общий алгоритм и функции у них одинаковы.

Прекращение поиска персонала и ответственность сторон

Если отпадает необходимость в поиске работников (их необходимое число уже набрано), то человек, ответственный за заявку, обращается в агентство по подбору персонала и производится процедура прекращения подбора.

Согласно положению о подборе персонала, вся ответственность за отбор лежит на агентстве. Руководитель структурного подразделения в ответе за:

  1. предоставление требуемой информации,
  2. корректность заполнения необходимой документации,
  3. процесс подбора работников в организацию.

В целом, массовый подбор персонала немногим отличается от поиска одного сотрудника, условия приема те же, только несколько жестче. Жестче – в плане того, что при первичном отборе кандидат на должность общается не с работодателем, а с представителем агентства по поиску персонала. И лишь в том случае, если ваша кандидатура будет одобрена специалистом агентства, ее сможет изучить работодатель.

Проведение в несколько этапов помогает работодателю отобрать только самые лучшие кандидатуры и полностью укомплектовать свой штат профессионалами в своей области.

Подготовка к проведению интервью

Структура и содержание интервью зависят от задач, которые необходимо решить во время его проведения. В процессе оценивания кандидатов следует ориентироваться на четкие критерии, учитывающие специфику должности и предприятия, корпоративную культуру, отношения в коллективе, систему ценностей, норм, правил и принципов, соблюдение которых поможет кандидату адаптироваться в новой социальной среде.

Процедура проведения интервью и критерии оценивания должны преследовать цель получения объективной информации о кандидате. Проблема получения объективной информации особенно актуальна. Это связано с тем, что в последнее время публикуется немало учебных материалов для лиц, ищущих работу. Эти материалы содержат рекомендации о том, как кандидатам лучше всего «продать» себя во время интервью. Поэтому для его проведения отдельные предприятия приглашают опытных психологов.

На подготовительном этапе составляется план интервью и перечень вопросов, которые будут заданы кандидату при встрече. Подготовленный перечень вопросов включают в опросный лист, на основании которого разрабатываются специальные формы для регистрации ответов кандидата и личных наблюдений интервьюера. Перечень вопросов должен быть единым для всех кандидатов на вакантную должность, хотя на основании изучения резюме или анкеты в стандартный перечень можно внести дополнительные вопросы. Поэтому на подготовительном этапе необходимо тщательно изучить все документы кандидата

Особое внимание нужно обратить на образование, опыт и направления развития карьеры

При подготовке к интервью следует ориентироваться на разработанные требования к кандидатам

Важно установить приоритетность компетенций и сосредоточиться на том, как можно выяснить наличие именно ключевых характеристик

Планируя интервью, необходимо обеспечить комфортные условия для его проведения. Периодическое отвлечение от темы, обсуждаемой в ходе интервью, не способствует установлению положительной атмосферы. В связи с этим стоит попросить секретаря не переключать телефонные звонки и не направлять посетителей или же вывесить табличку с просьбой не беспокоить.

Структура интервью

С целью достичь взаимопонимания между двумя сторонами — интервьюером и кандидатом — интервью должно быть четко структурировано. Приведем основные его этапы.

1-й этап. Установление контакта

На этом этапе важно создать такую атмосферу, чтобы у кандидата создалось положительное впечатление о предприятии. Кандидат должен чувствовать себя уютно, непринужденно, расслабиться, быть спокойным и готовым к конструктивному диалогу

Стоит выйти навстречу кандидату в приемную и провести в кабинет, где будет происходить интервью. С начала контакта интервьюер должен взять инициативу на себя, первым поздороваться, назвать имя и должность, которую он занимает на предприятии. Желательно задавать общие вопросы, не касающиеся вакансии и предприятия.

2-й этап. Презентация предприятия и вакансии

Интервьюеру необходимо изложить следующую информацию:

  • о предприятии: специфика бизнеса, сколько лет существует на рынке, кто является партнерами и конкурентами, достижения и перспективы развития;
  • о вакансии: причина возникновения (открытия), должностные обязанности и задачи, которые придется выполнять, перспективы работы на предприятии, кому будет подчиняться, сколько будет иметь подчиненных в случае, если это руководящая должность, информация об ожидаемом компенсационном пакете.

Задачу, которую нужно решить на этом этапе, — заинтересовать кандидата вакансией, работой на предприятии, перспективами и т. д.

Обратить внимание. Ошибки, которые допускаются интервьюерами в процессе презентации:

  • не учитывают основную задачу — усилить заинтересованность кандидата в вакансии и работе на предприятии;
  • не предоставляют необходимую информацию.

На данном этапе нужно акцентировать внимание на следующих особенностях поведения кандидата:

  • насколько внимательно слушает;
  • посетил ли перед интервью сайт предприятия. Если да, то это будет свидетельствовать о заинтересованности кандидата в предложении.
  • какая информация о компании и вакансии его заинтересовала: в каком случае он задает вопросы и о чем они;
  Следующая >

Этапы подбора персонала

В рамках работы по подбору персонала выделяют следующие этапы:

  1. Анализ потребности в персонале;
  2. Формулировка требований к кандидату;
  3. Анализ и выбор источников подбора персонала;
  4. Поиск персонала и отбор кандидатов;
  5. Введение в должность и адаптация.

Анализ потребности в персонале включает в себя прогноз количественной и качественной потребности в кадрах, оценку фактического наличия кадров и определение соотношения плановых и фактических показателей наличия кадров. Сюда же относится и плановое замещение штатных должностей.

Определение требований к кандидату представляет собой точное определение профессиональных и личных качеств человека, который требуется на вакантную должность. В первую очередь, сюда относится анализ выполняемой работы, подготовка описания этой работы, т.е. должностной инструкции, во вторую очередь – определение сроков и условий найма. Соответственно, необходимо сформулировать и перечень необходимых качеств работника.

На третьем этапе подбора персонала оцениваются доступные внешние и внутренние источники привлечения кандидатов с учетом рассмотренных выше методов. Источники подбора персонала выбираются на основе баланса кадровой политики организации, требований к кандидатам и использования человеческого капитала организации.

На основе выбранных источников производится поиск персонала, затем, с учетом определенных методик отбора персонала, часть кандидатов отсеивается, а остальным назначаются дополнительные собеседования, тестирования. На основе полученных результатов осуществляется непосредственный отбор кандидатов.

Последним этапом подбора персонала является введение в должность и адаптация. Он предусматривает обеспечение органичного включения новых работников в трудовой коллектив и организацию в целом.

На всех этапах подбора персонала в организации должен соблюдаться комплекс условий.

Этапы подбора персонала

Условия подбора персонала

Отдельно следует отметить и необходимость развития HR-бренда, как метода подбора персонала, когда потенциальные кандидаты сами будут обращаться на предприятие с целью трудоустройства.

Также необходимо соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу, социально-психологических аспектов совместимости сотрудников.