Как подобрать эффективного сотрудника

Содержание



Как набирать персонал на работу

Иногда на некоторые позиции кандидатами могут стать ваши близкие, знакомые или соседи
. Или же можно воспользоваться их рекомендациями.

18.

Важно

Своя база кандидатов. Ее полезно постепенно копить, добавляя туда тех, кто раньше отправлял вам резюме или проходил у вас собеседования.

Это полезно, если база хорошо систематизирована и с ней удобно работать: данные хранятся в электронном виде, работают поиск и сортировка по параметрам, есть пометки рекрутера о работе с конкретными кандидатами. Бумажные папки с распечатанными резюме — прошлый век, они неудобны в работе и занимают много места.



Комментарий HR-Journal

Сотрудничество с городским центром занятости, работа на ярмарках вакансий

20. Переманивание сотрудников из других организаций (хедхантинг)
.

Требовалось проехать в трамвае всего три остановки. И кто бы мог подумать, что семьдесят человек не влезут в почти пустой вагон! — продолжает Наталья Долженкова. — Мы продумали все детали, но этот факт предусмотреть не могли. Пришлось везти людей в два захода. В следующий раз будем это учитывать“.

Массовый наем — это всегда большой поток людей, каждый день толпящихся в офисе.
В какой-то степени они даже способны парализовать нормальную работу. В одной компании, первый раз столкнувшейся с подобной ситуацией, охранникам пришлось вызывать подкрепление: они не успевали оформлять пропуска и провожать соискателей до нужного кабинета.

Необходимо поощрять откровенность во всех деловых вопросах, и в проблемах, связанных с рисками в том числе. Например я периодически провожу мозговые штурмы и обсуждения не только текущих конкретных вопросов, а политики компании в целом.
Привлекаю к принятию решений и воплощению их в жизнь.

Создавая тем самым сопричастие каждого к управлению и повышаю значимость сотрудника в его собственныхглазах.

Что дает очень сильную мотивацию сотрудникам.

Именно так формируется лояльность сотрудника, формирование у него корпоративной ценности и признания вас безусловным лидером.

Но этого одного мало.

Необходим четкий контроль и понимание основных процессов деятельности каждого сотрудника. Чтобы вы могли задавать правильные вопросы и получать нужные вам ответы.

Какой должен быть отсев по результатам 1-го этапа конкурса

По результатам 1-го этапа имеет смысл отсеивать от половины до 60-70% соискателей (если только изначально на конкурс не пришло слишком мало соискателей). Оставлять после 1-го этапа 5 соискателей приемлемо, 8 — нормально. Во всяком случае, я не рекомендовал бы оставлять более 12-ти соискателей. Всегда оставляйте (на каждом этапе конкурса!) на 1-го соискателя больше, чем реально планируете вербовать! Последним на каждом этапе всегда должен оставаться соискатель, в вербовке которого Вы реально не заинтересованы. В качестве «резервного» варианта — и для создания конкуренции остальным участникам.

Вернемся к тому, что нам необходимо обеспечить достойное количество пришедших на первый этап конкурсного отбора соискателей, чтобы в дальнейшем иметь возможность выбрать среди них нужное число подходящих нам кандидатов. Для этого мы должны организовать конкурс таким образом, чтобы получить нужное нам количество резюме целевых соискателей. Причем желательно, чтобы эти соискатели прислали свои резюме именно с целью трудоустройства в нашу Компанию, по результатам рассмотрения наших вакансий. В любой момент Вы можете распечатать с сайтов по трудоустройству значительное количество резюме, размещенные там самими соискателями. Только при общении с этими соискателями Вы сразу окажетесь в ситуации, когда Ваших вакансий они не видели, про Вашу компанию ничего не знают и в работе у Вас не заинтересованы. От таких резюме и соискателей Вам будет не очень много пользы.

Отсутствует система продаж или она слабая

Представьте
себе состояние нового работника, который видит, что творится в такой компании.
Нужной документации нет, либо она в жутком состоянии и устаревшая. Нет
согласованности между отделами компании и невооруженным глазом виден явный
конфликт интересов между структурами. Продукт, который он должен будет
продавать, не сформирован, не упакован, не конкурентоспособен и тому подобное.
Реклама продукта и маркетинг либо отсутствуют, либо не работают должным
образом.

Не
нужно недооценивать соискателей. Часто их побег из компании основан именно на
том, что они «раскусили» вышеперечисленные слабые стороны работодателя. Нужна
выстроенная система продаж, работающая и эффективная.
Работодатель не должен витать в облаках, думая, будто к нему придут эдакие
помощники-бессребреники, которые голову сложат
за его продукт, станут с ним терпеть все невзгоды и лишения. Люди хотят
гарантий, они ищут основу, на которую могут опереться. Именно такой основой для
соискателей является выстроенная и эффективная система продаж в компании, как
комплекс мероприятий и документов, которые в целом позволяют соискателю понять,
что его деятельность в компании принесет хороший результат.

Профиль кандидата

Прежде всего, необходимо сформировать профиль кандидата (профиль кандидата это набор анкетных данных,  представление о рабочем опыте и компетенциях будущего сотрудника, другими словами, представление о его личностных особенностях и конкретных навыках), исходя из потребностей Вашего бизнеса

Неважно при этом, будете вы сами искать или за поиск персонала возьмется нанятая Вами рекрутинговая компания, важно четко понимать, какого сотрудника и на какую зарплату Вы ищете

Хотите Вы видеть на рабочем месте яркую звезду или стабильного середняка, функционера, рабочую лошадку. Это зависит от того, например, начал ли только развиваться ваш бизнес и требует  ли он работников с навыками «проталкивания» оригинальной бизнес идеи  или ваша компания уже  устоялась и ей необходима постоянная и планомерная работа по ее поддержанию, тогда вам требуется организованный, приученный к системному подходу персонал.

В зависимости от этого, вы ищете два совершенно разных типа сотрудников, с разными анкетными данными, опытом работы и различным набором компетенций. Само собой, что у них будут и разные требования по зарплате. Хорошо бы провести небольшое маркетинговое исследование, чтобы понять, сколько стоит нужный Вам сотрудник на рынке труда, с тем, чтобы на собеседовании предлагать цифры хотя бы в районе рыночных.

В любом случае, даже независимо от предлагаемой вами зарплаты, ваша компания получает или приток свежей крови или кровь не подходящей ей группы. Даже очень хороший «дорогой» сотрудник с навыками и опытом работы, прекрасно подходящими компании, может не прижиться в рамках сложившейся у Вас корпоративной культуры, не срастись с принятой в компании жесткой или демократичной вертикалью власти. Поэтому принимать участие в составлении профиля  кандидата должен его  будущий непосредственный руководитель.

Не годятся для точного подбора интуитивные пожелания к кандидату, еще перед началом поиска должен сложиться образ, в который новый сотрудник более или менее будет вписываться.

В наши времена трудно найти незыблемые ценности, но какое-то общее представление о желаемом человеческом содержимом принимаемого на работу сотрудника в любой компании присутствует. Корпоративная культура дело живое, если она имеет место быть, — она влияет на образ мышления всех сотрудников, а тем более – топ менеджмента

Крайне желательно эти общие пожелания  относительно системы ценностей, которую исповедовал бы новый сотрудник, конкретизировать, для себя ли, для рекрутинговой ли компании, это уже не столь важно. Должен быть принимаемый на работу сотрудник просто лояльным или всегда откровенным с Вами и даже требовательным, будет он командным или самостоятельным игроком, обязан он быть исполнительным и дисциплинированным или креативным и не ординарным, это нужно сразу же определить для себя

Необходимо для полноценно составленного профиля кандидата, помимо требований к его опыту и рабочим навыкам, выработать требования к его личным качествам, его потенциальной возможности врасти в коллектив с демократической или авторитарной традицией управления.

Мы можем иметь дело с продуктивно работающим, но разобщенным коллективом, состоящим из отдельных личностей или, напротив, с привыкшей плотно общаться внутри себя социально зависимой группой людей, соответственно и требования к личностным и коммуникативным навыкам будущего сотрудника следует прописать максимально подробно. 

Несмотря на то, что сейчас тенденция такова, что в большинстве компаний хотят видеть готовых кандидатов и не желают их обучать, проще обучить сотрудника технике продаж, нежели привить ему необходимые лидерские качества или  уверенные навыки скромного исполнителя (на выбор).

Профиль кандидата индивидуален для каждой компании и должен быть максимально таковым, невзирая на то, что сама открываемая позиция имеет много общих моментов с аналогичными позициями, открытыми в других компаниях.

Рекрутинговое агентство в Санкт-Петербурге «ARES», как и многие другие рекрутинговые компании, составило специальное приложение к Договору  «описание вакансии» , где все возможные нюансы профиля кандидата учтены и прописаны. Остальное можно обговорить с нашим консультантом по телефону.

Нет идеи, мотивации

Вот
так просто: мы создаем отдел продаж. Соберем и будем работать, продавать. Это
само по себе плохо и отпугивает соискателей. Они и так находятся в состоянии
стресса при приеме на работу, так их работодатель собрался поместить в еще один
стресс. Ведь что такое новый отдел? Кучка незнакомцев, не сработавшихся друг с
другом. Нет коллектива, нет духа, нет общности. Многие этого просто не
выдерживают, причем не выдерживают простого осознания самого факта.

Вот
мысли соискателя: «А если примут только меня, а другие не придут? А если мы все
не сработаемся? А если мы не справимся, и отдел разгонят? А почему прежний
отдел разбежался? А почему долго набрать людей не могут? Что же здесь не так?».

Как
бы то ни было, работодатель не должен взваливать такую ношу на плечи соискателя
– это прямой путь к тому, что последний просто сбежит, оставшись один на один
со всеми этими вопросами. Понимаю, что хотелось бы по-другому: чтобы соискатель
был более мужественен, прощал все наши сложности, относился к работодателю с
пониманием и не задавал лишних вопросов. Но он будет их задавать, вслух или про
себя, и если он не получит грамотных, все объясняющих ответов, он уйдет.

Поэтому
нужна идея: почему создается отдел? Почему был расформирован прежний отдел?
Почему недобор менеджеров в отделе? Кандидат должен не только получить ответы
на все эти важные вопросы. Работодатель должен сформулировать ситуацию так,
чтобы эти вопросы вообще не возникали, или ответы на них сформировывались сами
по себе.

Набор
новой команды достаточно легко объясняется расширением бизнеса, или постановкой
бизнеса на новые рельсы. Новые работники должны почувствовать, будто они часть
нового, часть перспективного плана компании, а не материал для затыкания дыр.

Их
можно легко заманить обучением и оплачиваемой стажировкой. Да, отдел новый, да
компания проводит мероприятия по изменению системы продаж, да прежняя,
неэффективная команда расформирована, но вам повезло: вы часть новой системы,
вы будете обучены, вам будут даны инструменты, навыки и знания и созданы нужные
условия для выполнения планов продаж и личного заработка.
Новая система продаж позволит вам работать эффективно и прибыльно, вам будет
предоставлена возможность карьерного роста и профессионального развития.

Какие специалисты нужны для открытия кабинета диетолога

После окончания обучения на диетолога вы, естественно, хотите начать зарабатывать на своих новых Как подобрать эффективного сотрудниказнаниях. Предположим, вы решили открыть свой собственный кабинет диетолога с перспективой дальнейшего расширения и масштабирования бизнеса (как можно масштабировать бизнес в диетологии – мы обязательно расскажем в наших следующих материалах).

Если вы просто возьмете в аренду помещение, сделаете в нем необходимый ремонт и подадите объявление о проведении консультаций по вопросам правильного питания и похудения, то, скорее всего, так и будете сидеть в одиночестве в своем кабинете, консультируя пару человек в неделю.

С таким успехом ваш бизнес быстро пойдет на дно, а изначальные затраты не окупятся. В виду нерентабельности придется закрыться, что означает полный крах ваших надежд и ожиданий.

Поэтому сразу настраивайтесь на то, что вам нужна ваша команда – сотрудники, которые будут помогать вам двигаться к цели и развивать ваш бизнес. Вот примерный список сотрудников, который нужен для открытия кабинета диетолога:

– Администратор центра – тот человек, который будет отвечать на звонки потенциальных клиентов, записывать их на прием, встречать их, когда они придут на консультацию и улаживать вопросы с назначением новых консультаций (отчасти этот сотрудник будет выполнять обязанности секретаря и клиент-сервиса);

– Менеджер по продажам – тот человек, который будет активно обзванивать потенциальных клиентов, предлагать им ваши услуги (предполагается работа с холодной и горячей клиентской базой, обработка заявок с вашего продающего сайта, воронки продаж, подписок и т.п.);

– Заведующий по хозяйственной части – тот человек, который будет осуществлять все покупки в ваш офис, следить за тем, что необходимо купить, договариваться с клининговыми службами (возможно, именно этот сотрудник будет следить за чистотой в вашем центре);

– Менеджер по рекламе – тот человек, который будет придумывать ваши рекламные компании,Как подобрать эффективного сотрудника заниматься рекламой вашего сайта и непосредственно ваших услуг, писать и подавать рекламные объявления;

– Видео и фоторедактор – специалист, который будет делать фотографии и снимать видео для вашего сайта, социальных сетей, который будет записывать и обрабатывать видео-отзывы ваших клиентов;

– Системный администратор и поддержка сайта – специалист, который будет технически вести ваш сайт, устранять поломки и неточности на нем, разрабатывать и внедрять новый дизайн сайта или конкретных его страниц, добавлять банерную рекламу на сайт и т.п.

Понятное дело, что на первых порах, когда бизнес в диетологии только стартовал и не приносит еще достойную прибыль, очень тяжело нанять всех этих сотрудников.

Однако в перспективе, при масштабировании бизнеса не забывайте, что гораздо эффективней и целесообразней будет иметь свою команду специалистов, нежели постоянно пользоваться услугами фрилансеров, не заинтересованных в успехе вашей компании.

Как подобрать эффективного сотрудникаВ первое время часть необходимой работы вы, действительно, можете поручить фрилансерам, которые будут получать оплату за конкретное ваше задание. Какую-то работу вы, возможно, сможете выполнять самостоятельно, например, писать материалы для блога и социальных сетей, заниматься рекламой.

Но, помните, что лучше, чем конкретные специалисты, вы все равно этого не сделаете. Поэтому при первых же финансовых возможностях постарайтесь делегировать свои обязанности профильным специалистам. Так вы сможете сконцентрироваться на вашей профессиональной деятельности и не будете распыляться на все дела одновременно.

Впрочем, даже в самом начале работы вам не обойтись без администратора центра, менеджера по продажам и заведующего по хозяйственной части. В конце концов, не будете же вы сами обзванивать всех потенциальных клиентов, сами их записывать на прием, встречать, обслуживать, а потом еще и убирать в кабинете после окончания рабочего дня, параллельно вспоминая, что нужно купить в офис.

Хотя договориться с администратором вашего центра, что в первое время он будет заниматься Как подобрать эффективного сотрудниканеобходимыми для офиса закупками и следить за работой уборщицы (можно платить клининговым компаниям за каждую уборку отдельно), все же можно.

В таком случае вам для начала придется найти двух специалистов – администратора центра и менеджера по продажам. Остальной персонал будете набирать по мере развития бизнеса, а пока пользуйтесь услугами фрилансеров.

В чём заключается работа специалиста по подбору персонала

Казалось бы, нет ничего проще, чем подбирать кадры. Но это только на первый взгляд так. На самом же деле это довольно кропотливый, ответственный труд, требующий массы усилий, знаний, времени и терпения. Руководитель же не станет брать себе в штат человека, который ничего не умеет или же обладает теми навыками и знаниями, в которых нет надобности в конкретной деятельности.

Поэтому директор организации обязательно возьмет на работу такого менеджера. Последний, в свою очередь, должен решать все задачи, которые связаны с его работой: подбор сотрудников, их грамотное обучение и официальное оформление.

После того, как мы решили вопрос о том, в чем заключается работа менеджера по подбору персонала, необходимо приступить к следующему моменту, который нужен для эффективной работы специалиста.

Если Вы решили, что будете сами осуществлять поиск персонала или найти работника для своей компании, то обратите внимание на следующие моменты

1. Используйте свои деловые связи, активно информируйте своих друзей и знакомых, о том, что вам нужен технолог, водитель, администратор или повар. Распространяйте информацию всеми возможными способами: через соцсети, в личном общении, через «третьи руки». Как правило, этот канал дает очень хороший отклик. Да и рекомендации на кандидата таким образом получить гораздо легче. Постарайтесь при этом избежать традиционной ошибки принимать на работу родственников, друзей-приятелей, бывших однокурсников или соседей по даче. Помните, вы — директор компании, а не благотворительного фонда, и вам нужны работники, а не нахлебники.

2. Обращайтесь в СМИ и Интернет-ресурсы, а также социальные сети. Разместите свои вакансии на всех «работных» сайтах, дайте строчные или модульные объявления в СМИ, это, как правило, требует бюджетов, но дает очень широкий охват аудитории. И это новая, «свежая» аудитория, отличная от круга ваших знакомых и многократно превосходящая его по объему. Работая со СМИ и Интернет-ресурсами, постарайтесь вести учет обращений и результативных контактов. Со временем, это позволит определить наиболее подходящие для каждой из ваших типовых вакансий ресурсы.

Привлекать к сотрудничеству профессиональных рекрутеров необходимо, если речь идет о поиске и подборе квалифицированного персонала, а также персонала на руководящие позиции. Подбирать инженеров ит-специалистов, менеджеров по продажам, маркетологов или юристов гораздо сложнее, чем водителей, официантов, рабочих строительных специальностей. Руководителю порой сложно самостоятельно оценить уровень кандидата, соответствие его профессиональных навыков текущим задачам компании, определить критерии мотивации. Помощь рекрутера в таком специализированном подборе позволяет существенно сэкономить время, (а значит, и деньги!) и избежать ошибок при найме.

По теме: Текучесть кадров, как измерить, как предотвратить ?

Существует очень простой критерий, позволяющий определить, надо ли вам пользоваться услугами кадрового агентства. Если вакансия открыта в компании больше месяца — это верный признак, что стоит передать вопросы поиска и привлечения сотрудников внешним рекрутерам.

Еще один важным момент, на который стоит обратить внимание: не стоит жестко ограничивать сроки поиска нового сотрудника, не имея на то серьезных причин. Кадровый рынок изменчив и, порой, преподносит сюрпризы

Интересный и подходящий кандидат может появиться на рынке как раз в тот момент, когда вы уже опустили руки и решили прекратить поиск.

По теме: «Ваши ожидания по зарплате?» : Что ответить рекрутеру

Все перечисленные каналы поиска персонала имеют свои плюсы и минусы, их можно использовать как одновременно, так и дифференцировано для разных вакансий. Например, главного бухгалтера искать, использую деловые связи и опираясь на рекомендации, кассиров, продавцов и администраторов набирать через работные сайты, поручив первичную сортировку резюме секретарю или помощнику, а для поиска финансового менеджера, технолога, юриста или специалиста по маркетингу привлечь кадровое агентство. Что касается стоимости услуг, на рынке существует большое число кадровых агентств с достаточно гибким подходом к ценообразованию.

По теме: Энциклопедия рекрутера. Учимся задавать вопросы на собеседовании

Наталья Сторожева

Генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива», преподаватель Русской Школы Управления, бизнес-консультант

Комментарии: 0Публикации: 34Регистрация: 09-05-2016

Не организован прием на работу

Часто
это делается так: размещается вакансия на нужных сайтах, далее компания
переходит в режим ожидания. Действительно, должны же звонить. Но вот не звонят,
либо звонят мало. Или другая ситуация: дождавшись нужного количества претендентов,
и назначив им собеседование, компания решает, что вопрос решен. Однако те соискатели
либо вообще не являются, либо не возвращаются после собеседования.

Нужен
настоящий процесс отбора, и главное – нужно создать поток соискателей любыми
силами и средствами. Знаю одну компанию, которая не только размещает свои
вакансии, но и силами офис-менеджеров прозванивает и приглашает на
собеседование всех тех соискателей, которые более или менее подходят на
должность менеджера по работе с клиентами (менеджера по продажам). Для этого
она получает и оплачивает доступ к резюме, которые соискатели опубликовали на
специальных сайтах.

Дело
в том, что зачастую соискатели ведут себя при размещении своего резюме
достаточно нелогично. Они заявляют в резюме одну информацию – кем они хотели бы
работать, а на деле элементарно меняют свое решение и принимают выгодные
предложения работать в другой сфере. В большинстве случаев это касается
соискателей неопытных, молодых или, наоборот: возрастных соискателей, которым
вообще сложно устроиться на работу по своей специальности. Достаточно легко все
они идут в продажи, если им преподнести их гарантии и возможность заработка в
самом лучше свете. И они представляют собой очень хороший материал: молодые за
счет готовности к обучению, возрастные – за счет личной внутренней мотивации к
труду и результату.

Хорошо
подготовленный, вооруженный скриптами офис-менеджер или HR-специалист способен
затащить в офис не один десяток потенциальных менеджеров отдела продаж.
Главное, отбросить глупые и непрофессиональные рассуждения, типа: «Чего это мы
должны их просить, уговаривать, пусть сами звонят!». Конечно же, никто и никому
ничего не должен, но такая псевдогордость лишь приводит к затягиванию процесса
формирования отдела. Нужно помнить, что мы профессионалы, и у нас есть
конкретная цель: набор менеджеров.

Соискателей
нужно встречать подобающим образом: проанкетировать, провести личное
собеседование (должен проводить руководитель компании или другой руководитель
достаточно высокого уровня, чтобы придать ситуации большую значимость). Необходимо
разложить по полочкам всю информацию, которая сможет привлечь соискателя:
возможности заработка, карьерного роста, саморазвития, гарантии и тому
подобное. Нужно настолько грамотно донести информацию о работе менеджера по
продажам, чтобы он увидел в ней себя, загорелся желанием остаться в компании и зарабатывать.

Если
всего вышеперечисленного не сделать, можно элементарно отпугнуть соискателя
одним своим отношением к нему. Представьте состояние человека, который пришел
устраиваться на работу, а видит, что других соискателей нет, офис пуст, да и
особенно им никто не занимается. Вот просидел он в холле полчаса в ожидании не
знаю чего, никто его особенно не хочет видеть в компании, собеседование прошло
кисло, ничего привлекательного в своей работе он не увидел, а, значит,
результат будет нулевой.

Очень
большой эффект имеют коллективные собеседования, однако, тут есть свои
обязательные нюансы. Такие мероприятия должен проводить руководитель, ко всему
прочему он должен иметь навыки публичных выступлений, суметь произвести
благоприятное впечатление на соискателей, уметь отвечать на неудобные вопросы,
легко гасить негатив, знать о компании и работе отдела продаж все, чтобы в
самый ответственный момент не спасовать.

Коллективные
собеседования экономят время, и соискатели во время его проведения могут
увидеть интерес к компании со стороны других соискателей, и могут подогревать
интерес к компании друг у друга. Опытные в подобных мероприятиях руководители
знают: стоит прийти на коллективное собеседование всего лишь одному соискателю,
настроенному очень положительно к компании, выявить его в зале и начать с ним
работать, он продаст всем остальным и компанию, и работу в ней, и доверие к
руководителю и работодателю.

Изменив
всего пять стандартных пробелов, можно выполнить одну из самых важных задач:
сформировать отдел продаж. Кроме этого: увеличится доверие к
компании со стороны соискателей – даже не согласившись работать, люди как
минимум останутся довольны приемом и отношением, а, значит, не оставят
негативных отзывов. Может даже однажды решат все же принять предложение и
устроиться в отдел, приведя с собой пару-тройку товарищей.

Методы найма сотрудников

Некоторые исследования российского рынка труда показывают, что в сложившихся экономических условиях наиболее распространены лишь некоторые из большого спектра существующих ныне методов найма работников.

Реклама в специализированных СМИ и интернет-площадках

Данный метод особенно хорош тем, что позволяет найти настоящих профессионалов своего дела. Простые обыватели вряд ли читают журналы узкой направленности. Факт того, что соискатель на вакантную должность узнал о ней из специализированного издания или с сайта компании, несомненно, говорит о его серьезном подходе к делу.

Образовательные учреждения

Практика показывает, что найм и отбор персонала становятся куда более эффективными при обращении в ВУЗы. Во многих университетах и организациях по проведению курсов повышения квалификации имеются собственные службы по трудоустройству выпускников. Если таковой службы в нужном образовательном учреждении не имеется, многие руководители компаний в поисках квалифицированных кадров обращаются напрямую к преподавателям, чтобы те порекомендовали кого-либо из своих успешных учеников.

Государственные службы занятости

Тесное сотрудничество с подобными организациями порой помогает найти свободного на сегодня специалиста. Многие службы, ко всему прочему, имеют общую базу данных, которая по количеству соискателей превосходит банк кандидатов любого коммерческого агентства.

Кадровые агентства

Данный метод хорош тем, что многие агентства на современном рынке дополнительно проводят еще и некоторую предварительную работу с соискателями, чтобы отсеять негодных кандидатов. Нередко руководителю, прибегшего к услугам консалтинговых агентств, даются определенные рекомендации, касательно окончательного выбора сотрудника.

Случайные кандидаты

Нередко наем персонала осуществляется из числа тех, кто самостоятельно обращается в компанию по поводу вакантных мест. Таких людей в отделе персонала часто регистрируют на предмет дальнейшего сотрудничества, поскольку у соискателей, в данном случае, присутствует определенное чувство лояльности к фирме. Но здесь нет большой вероятности того, что случайные кандидаты могут стать источником именно высококвалифицированных кадров.

Бывшие сотрудники

Нередко руководство в поисках опытных кадров обращается к прежним работникам, которые когда-то ушли по собственному желанию. Они бывают полезны еще и тем, что могут порекомендовать кого-нибудь их знакомых опытных специалистов.

Как правильно подобрать менеджера по продажам.

Менеджер по продажам сегодня является одной из самых востребованных. Для тех, у кого на данный момент возникла необходимость в таких кадрах, рекомендуется эта статья.
В первую очередь Вы должны сразу определиться с качествами, необходимыми для менеджера по продажам, которого вы хотите видеть в своем составе. Первый совет, который можно дать руководителю, это не допускать ошибок в выборе портрета кандидата на данную должность, а именно:

Рассмотрим «портрет» менеджера по продажам.

Как подобрать эффективного сотрудника

Зачастую руководитель допускает ошибку, ссылаясь на образование желаемого кандидата на должность. Как правило, этот аспект не имеет особого значения. Намного важнее оценить профессиональные качества человека, грамотность речи, умение общаться с людьми, психологические особенности, навыки продавца, за исключением тех моментов, где требуются какие-либо специфические навыки и знания отрасли.
Бытует ошибочное мнение, что в качестве сотрудника предпочтительнее иметь особу мужского пола, так как женщина может уйти в декрет или на больничный по уходу за ребенком. Здесь тоже не бывает одинаковых кандидатов, и подход должен быть скорее индивидуальный, чем шаблонный. Женщины могут быть намного результативнее мужчин по той простой причине, что часто им приходится рассчитывать лишь на себя, не имея поддержки со стороны, а женщина, которая должна прокормить ребенка, способна на небывалые поступки, и проявит фантастическую работоспособность и смекалку в данной отрасли.
Возраст менеджера руководитель подбирает себе сам, но известно, что намного продуктивнее показывает себя сотрудник данной сферы в возрасте 23-35 лет.

Хороший менеджер по продажам должен обладать следующими качествами:

  • инициативность, чтобы меньше времени потратить на его обучение, умение самостоятельно принимать решение, не бояться ошибок. Ведь ошибок не совершает только то, кто ничего не делает, или боится взять ответственность на себя.
  • обладание даром убеждения, ведь без этого не состоится никакая продажа.
  • Уметь «продавать» себя, то есть войти в доверие к покупателю, узнать его потребности. Если клиент вам доверяет, то скорее всего он купит у вас товар. К тому же знание сферы деятельности потенциального покупателя, легче выстроить долговременные и постоянные отношения с ним.
  • менеджер обязательно должен быть стрессоустойчивым, так как не все хотят купить именно ваш товар, а любой отказ или неудача в деле – это большой стресс.
Правильно выбрать менеджера по продажам можно по следующим пунктам:

Во-первых, первый «отсев» может произойти по высланному резюме кандидата, если вам не подходит какой-нибудь из его параметров.
Во-вторых, можно предложить в определенные сроки выслать своеобразную анкету с простыми вопросами на тему «Почему я хочу быть менеджером по продажам», «Что я знаю о данной отрасли» и тому подобное, чтобы оценить грамотность, способность излагать свои мысли или еще какой-нибудь нюанс, замеченный работодателем.

Как подобрать эффективного сотрудника

Если первые два этапа кандидат прошел успешно, можно пригласить его на собеседование, определив по опозданию или нервозности претендента на должность, стоит ли проводить с ним личное собеседование.
И, наконец, личное собеседование, и подводные камни, которые можно забросить «в огород» претендента, чтобы окончательно убедиться в его профессиональной пригодности.

При этом можно создать для кандидата стресс. Любая придирка со стороны руководителя – готовый стресс, который не каждый кандидат на должность способен безболезненно перенести. Можно «придраться» к его внешнему виду, к тому, как он вошел, как представился, но в конце беседы необходимо сообщить, что это была искусственно созданная ситуация – стресс.
Следующим этапом собеседования должен быть использован прием с заданием продать что-нибудь, в форме игры или реальной продажи кому-нибудь из сотрудников офиса. Как правило используется прием с продажей ручки. В этом случае проверяется как человек владеет приемами продаж и предложений.
Часто применяется прием неожиданного вопроса. Кандидата можно заваливать разного рода вопросами, перескакивая с серьезной темы на шуточную, не давая ему перестроиться и опомниться. Здесь проверяется, как человек реагирует на происходящее и как быстро может перестроиться и восстановиться.
У каждого руководителя существуют свои «приемы» испытания «на прочность» претендента на должность менеджера по продажам, выработанные в процессе практической работы, в любом случае, руководитель сам ориентируется по обстоятельствам и доверяясь профессиональному чутью.

Как подобрать эффективного сотрудника

Как набрать персонал на работу бесплатно

От 30 до 60 штук за первую неделю дарят надежду, что через три недели удастся провести неплохой конкурс, а если их 100 и более – при желании можно начинать отбор уже на следующей неделе.

Напротив, при ежедневном поступлении от 0 до 3 резюме можно начинать бить тревогу, а если за первую неделю их пришло менее 20 – нужно немедленно принимать шаги по усилению размещения вакансий. Возможно, текст объявления малоэффективен или сама позиция не очень популярна.

Инфо

Имеет смысл параллельно публиковать вакансии на несколько разных должностей, потому что в этом случае при платном размещении в Интернете обычно нет разницы по затратам. При этом резюме, присланные на все вакансии, могут быть использованы для приглашения соискателей на один и тот же конкурс.

Создание структуры МЛМ

Для появления большой структуры МЛМ, использования особого механизма постоянного привлечения клиентов. Должна быть выстроена пошаговая система привлечения новичков с заключением с ним контракта и дальнейшего ведения бизнеса. В любой системе есть свои составляющие, чем легче она будет — тем лучше и слаженнее пойдет процесс разрастания ее в «крупную ветвь».

Итак, из каких же составляющих состоит процесс рекрутирования? Не стоит сразу навязывать предложение о сотрудничестве, важно понимать чрезмерное давление на человека не даст положительных результатов, потому нужно подводить будущего партнера к бизнесу поэтапно. В таком случае человек сможет принять решение осознанно, не включая свои эмоции и понимая, чем он будет заниматься

Ознакомление с аудиторией

  • Узнать как можно больше информации о человеке, используя различные опросы. Выяснить основные потребности человека. Не забывать в процессе поиска о том, что вам нужны люди, которые подойдут для МЛМ проекта.
  • Первая встреча с людьми.
  • Предоставление всего пакета информации о бизнесе.
  • Презентация товаров, их преимущества и основные особенности.
  • Городское мероприятие.

Какие же люди идеально подходят для сетевого маркетинга? Безусловно, те, которые ищут возможность заработать в сетевом бизнесе, которые с удовольствием примут ваше предложение о партнерстве. Определить таких людей, возможно только через тесное общение. Вам достаточно задать несколько вопросов, а потенциальный партнер должен на них ответить. Данные вопросы направлены на выявление степени заинтересованности человека в вашем предложении о работе.

Как подобрать эффективного сотрудника

Не стоит вовлекать в свой бизнес людей, которых вы не знаете, с которыми у вас не было тесной связи. Потому чтобы не было негатива, лучше работать только с теми, кто действительно заинтересован в МЛМ бизнесе.

Существует ряд вопросов, которые можно задавать абсолютно всем, но вот по мере получения ответов на них, не все люди подойдут вам. И об этом не стоит забывать. Как правило, на вопросах происходит самое большое отсеивание людей.