Сдельно-прогрессивная система оплаты труда что это такое



Введение сдельной и повременной систем оплаты труда и связанные с этим судебные споры

Основная проблема, которая встречается на практике, связана с неправомерной сменой системы оплаты труда. Например, сотрудник получал зарплату исходя из повременной системы, однако в связи с выявлением убытка и небольшими объемами работы работодатель принял решение о ее смене.

Но изменение данных условий работодателем в одностороннем порядке ограничено законом. В этом случае он может изменить лишь оплату труда путем ее индексации в связи с инфляцией. Однако индексация зарплаты в соответствии с инфляцией не является ее изменением, поскольку направлена на повышение реального содержания зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, и ее осуществление служит по сути обязанностью работодателя.

Таким образом, о предстоящих изменениях условий трудового договора (в данном случае — об изменении условий оплаты труда), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить сотрудника в письменной форме не позднее чем за два месяца до этого. Сделано это может быть в виде ознакомления сотрудника с приказом (распоряжением) работодателя о вводимых изменениях либо путем направления сотруднику письменного уведомления.

Кроме того, сторонам необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если человек не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности; вакансии в других местностях работодатель вправе предлагать, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором.



В противном случае можно оспорить неправомерные действия работодателя в судебном порядке. В качестве примера назовем Определение Свердловского областного суда от 26.03.2013 по делу N 33-3721/2013. Суд установил, что приказ о переводе работника со сдельной оплаты труда на почасовую является незаконным по причине неправомерного изменения условий труда. Поэтому переход на другую систему оплаты должен быть документально подтвержден.

Аналогичное дело рассматривалось в Апелляционном определении Верховного суда Республики Алтай от 13.02.2013 по делу N 33-86. Суд признал действия работодателя по изменению системы оплаты труда неправомерными. Отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора служит основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Исходя из системного толкования указанных правовых норм, в случае если работник отказался от изменения условий труда в части его оплаты, за весь период его работы до увольнения оплата его труда должна производиться в рамках длящихся правоотношений в соответствии с ранее заключенным трудовым договором, и новые условия оплаты труда, включая размеры окладов, стимулирующих выплат, на отношения между сотрудником и работодателем не распространяются.

Еще одна причина судебных споров — неправильный расчет заработной платы по сдельным или почасовым расценкам. Казалось бы, что сложного в расчете зарплаты.

Однако важно, каким образом она начисляется, по каким тарифам и расценкам. Например, в Апелляционном определении Московского городского суда от 10.01.2013 по делу N 11-536 суд установил нарушения в расчетах заработной платы

Как следует из акта проверки правильности начисления и выплаты зарплаты в спа-салоне подразделения «Алые паруса», нарушение порядка расчета заработной платы привело к завышению суммы выплаченной сотрудникам зарплаты, что явилось следствием неправильного оформления менеджером салона М. индивидуальных нарядов сотрудников со сдельной системой оплаты труда и неправильного применения ею п. 4.8 положения об оплате труда, поскольку процентное соотношение необходимо исчислять не от установленной стоимости процедуры, а от стоимости процедуры, фактически оплаченной клиентом, учитывая действующую в салоне систему скидок.

Также судебные споры могут вызывать трудности с оплатой сверхурочной работы. Например, в Апелляционном определении Иркутского областного суда от 26.12.2012 по делу N 33-10445/12 суд указал, что оплата сверхурочной работы истцов производится исходя из часовой тарифной ставки, а не из средне-сдельной оплаты труда за час работы, а также с учетом характера работы, продолжительности ночной и дневной смен.

Таким образом, введение сдельной и почасовой оплаты труда может быть связано с определенного рода судебными спорами.

Аккордная система оплаты труда

Аккордная система
предполагает установление размера
опла­ты не за каждую производственную
операцию (работу) в отдель­ности, а за
весь комплекс работ, взятый в целом (за
выполнение этана строительных работ,
за построенный объект, монтаж обо­рудования
и т. д.).

При аккордной
системе оплаты труда в обязательном
порядке оговариваются сроки выполнения
работ. Эта система оплаты при­меняется
для отдельных групп рабочих в целях
усиления их заинтересованности в
повышении производительности труда и
сокращении сроков выполнения работ.
Аккордная оплата труда устанавливается
распоряжением руководителя предприятия
по согласованию с профсоюзным комитетом
в пределах фонда опла­ты труда
предприятия.

Обычно для определения
общей суммы оплаты но аккордно­му
наряду составляется калькуляция, в
которой указываются полный перечень
работ (операций), входящих в общее
аккорд­ное задание, их объем, расцепки
на одну операцию, общая сто­имость
выполнения всех операций, а также общий
размер опла­ты за выполнение всех
операций аккордного задания, определя­емый
путем суммирования стоимости каждого
вида работ (опе­раций), входящих в
общее аккордное задание. При этом нриме-

Формы
оплаты труда 29

ияются действующие
нормы времени (выработки) и расценок, а
при их отсутствии — исходят из норм и
расценок на аналогич­ные работы.

Премия начисляется
на сумму заработка но аккордному наря­ду
и не должна превышать максимального
размера, установлен­ного для данного
вида работ в Положении о премировании
рабо­чих предприятия. Конкретные
размеры премии определяются в зависимости
от сроков выполнения аккордного задания,
при вы­полнении которого в срок оплата
по наряду производится без начисления
премий.

Заработная плата
(включая премии) распределяется между
рабочими пропорционально отработанному
времени в соответ­ствии с присвоенными
разрядами.

Обычно аккордная
оплата применяется при проведении работ
по ликвидации аварий, непредвиденных
остановок па ремонт машин и оборудования,
при выполнении срочных особо важных
заказов.

КОЛЛЕКТИВНАЯ
СДЕЛЬНАЯ (БРИГАДНАЯ) ОПЛАТА ТРУДА

коллективная
сдельная (бригадная) оплата труда — это

сдельная форма
оплаты труда но результатам работы
коллектива (бригады).

Бригадную сдельную
оплату труда целесообразно вводить в
случаях, когда характер труда требует
согласованной работы нескольких человек
(например, сборка крупногабаритных
уз­лов) или одновременной работы
рабочих различных специально­стей
(сварщик и слесарь но сборке
металлоконструкций). Рас­ценку
целесообразно устанавливать комплексную,
т. е. за весь узел (изделие).

За основу расчета
заработной платы каждого работника
при­нимается количество конечной
продукции (работы), произведен­ной
(выполненной) данным коллективом,

Например,
бригада из трех человек выполнила работу
по наладке оборудования, оцененную на
основе норм в 500 грн. Заработок каждого
рабочего определяется с учетом
количе­ства
часов, отработанных им, и с учетом его
квалификации.

Таблица 6