Сдельно-прогрессивная система оплаты труда что это такое
Содержание
Введение сдельной и повременной систем оплаты труда и связанные с этим судебные споры
Основная проблема, которая встречается на практике, связана с неправомерной сменой системы оплаты труда. Например, сотрудник получал зарплату исходя из повременной системы, однако в связи с выявлением убытка и небольшими объемами работы работодатель принял решение о ее смене.
Но изменение данных условий работодателем в одностороннем порядке ограничено законом. В этом случае он может изменить лишь оплату труда путем ее индексации в связи с инфляцией. Однако индексация зарплаты в соответствии с инфляцией не является ее изменением, поскольку направлена на повышение реального содержания зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, и ее осуществление служит по сути обязанностью работодателя.
Таким образом, о предстоящих изменениях условий трудового договора (в данном случае — об изменении условий оплаты труда), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить сотрудника в письменной форме не позднее чем за два месяца до этого. Сделано это может быть в виде ознакомления сотрудника с приказом (распоряжением) работодателя о вводимых изменениях либо путем направления сотруднику письменного уведомления.
Кроме того, сторонам необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.
Если человек не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности; вакансии в других местностях работодатель вправе предлагать, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором.
В противном случае можно оспорить неправомерные действия работодателя в судебном порядке. В качестве примера назовем Определение Свердловского областного суда от 26.03.2013 по делу N 33-3721/2013. Суд установил, что приказ о переводе работника со сдельной оплаты труда на почасовую является незаконным по причине неправомерного изменения условий труда. Поэтому переход на другую систему оплаты должен быть документально подтвержден.
Аналогичное дело рассматривалось в Апелляционном определении Верховного суда Республики Алтай от 13.02.2013 по делу N 33-86. Суд признал действия работодателя по изменению системы оплаты труда неправомерными. Отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора служит основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Исходя из системного толкования указанных правовых норм, в случае если работник отказался от изменения условий труда в части его оплаты, за весь период его работы до увольнения оплата его труда должна производиться в рамках длящихся правоотношений в соответствии с ранее заключенным трудовым договором, и новые условия оплаты труда, включая размеры окладов, стимулирующих выплат, на отношения между сотрудником и работодателем не распространяются.
Еще одна причина судебных споров — неправильный расчет заработной платы по сдельным или почасовым расценкам. Казалось бы, что сложного в расчете зарплаты.
Однако важно, каким образом она начисляется, по каким тарифам и расценкам. Например, в Апелляционном определении Московского городского суда от 10.01.2013 по делу N 11-536 суд установил нарушения в расчетах заработной платы
Как следует из акта проверки правильности начисления и выплаты зарплаты в спа-салоне подразделения «Алые паруса», нарушение порядка расчета заработной платы привело к завышению суммы выплаченной сотрудникам зарплаты, что явилось следствием неправильного оформления менеджером салона М. индивидуальных нарядов сотрудников со сдельной системой оплаты труда и неправильного применения ею п. 4.8 положения об оплате труда, поскольку процентное соотношение необходимо исчислять не от установленной стоимости процедуры, а от стоимости процедуры, фактически оплаченной клиентом, учитывая действующую в салоне систему скидок.
Также судебные споры могут вызывать трудности с оплатой сверхурочной работы. Например, в Апелляционном определении Иркутского областного суда от 26.12.2012 по делу N 33-10445/12 суд указал, что оплата сверхурочной работы истцов производится исходя из часовой тарифной ставки, а не из средне-сдельной оплаты труда за час работы, а также с учетом характера работы, продолжительности ночной и дневной смен.
Таким образом, введение сдельной и почасовой оплаты труда может быть связано с определенного рода судебными спорами.
Аккордная система оплаты труда
Аккордная система
предполагает установление размера
оплаты не за каждую производственную
операцию (работу) в отдельности, а за
весь комплекс работ, взятый в целом (за
выполнение этана строительных работ,
за построенный объект, монтаж оборудования
и т. д.).
При аккордной
системе оплаты труда в обязательном
порядке оговариваются сроки выполнения
работ. Эта система оплаты применяется
для отдельных групп рабочих в целях
усиления их заинтересованности в
повышении производительности труда и
сокращении сроков выполнения работ.
Аккордная оплата труда устанавливается
распоряжением руководителя предприятия
по согласованию с профсоюзным комитетом
в пределах фонда оплаты труда
предприятия.
Обычно для определения
общей суммы оплаты но аккордному
наряду составляется калькуляция, в
которой указываются полный перечень
работ (операций), входящих в общее
аккордное задание, их объем, расцепки
на одну операцию, общая стоимость
выполнения всех операций, а также общий
размер оплаты за выполнение всех
операций аккордного задания, определяемый
путем суммирования стоимости каждого
вида работ (операций), входящих в
общее аккордное задание. При этом нриме-
Формы
оплаты труда 29
ияются действующие
нормы времени (выработки) и расценок, а
при их отсутствии — исходят из норм и
расценок на аналогичные работы.
Премия начисляется
на сумму заработка но аккордному наряду
и не должна превышать максимального
размера, установленного для данного
вида работ в Положении о премировании
рабочих предприятия. Конкретные
размеры премии определяются в зависимости
от сроков выполнения аккордного задания,
при выполнении которого в срок оплата
по наряду производится без начисления
премий.
Заработная плата
(включая премии) распределяется между
рабочими пропорционально отработанному
времени в соответствии с присвоенными
разрядами.
Обычно аккордная
оплата применяется при проведении работ
по ликвидации аварий, непредвиденных
остановок па ремонт машин и оборудования,
при выполнении срочных особо важных
заказов.
КОЛЛЕКТИВНАЯ
СДЕЛЬНАЯ (БРИГАДНАЯ) ОПЛАТА ТРУДА
коллективная
сдельная (бригадная) оплата труда — это
сдельная форма
оплаты труда но результатам работы
коллектива (бригады).
Бригадную сдельную
оплату труда целесообразно вводить в
случаях, когда характер труда требует
согласованной работы нескольких человек
(например, сборка крупногабаритных
узлов) или одновременной работы
рабочих различных специальностей
(сварщик и слесарь но сборке
металлоконструкций). Расценку
целесообразно устанавливать комплексную,
т. е. за весь узел (изделие).
За основу расчета
заработной платы каждого работника
принимается количество конечной
продукции (работы), произведенной
(выполненной) данным коллективом,
Например,
бригада из трех человек выполнила работу
по наладке оборудования, оцененную на
основе норм в 500 грн. Заработок каждого
рабочего определяется с учетомколичества
часов, отработанных им, и с учетом его
квалификации.
Таблица 6