Перечень KPI для оценки эффективности деятельности менеджера по закупкам

Содержание

kpi что такое, почему вариантов масса польза одна

Есть компании,  где сотрудники знают про kpi,  что такое, и какая есть   возможность дополнительно заработать. Просто выполнить на своем участке план не менее чем на …%, и в свой выходной можно выйти и подработать. Правда, может,  эта подработка оплачивается уже совершенно по  иному тарифу.

Существуют организации, где «продающие» сотрудники имеют средний оклад, но большую, подвижную бонусную часть. Сотрудники «сопровождения» имеют больше оклад, по сравнению с «продажниками», но меньше бонусную часть. Так как, вторые, практически не имеют возможности повлиять на конечную сумму премии.

Перечень KPI для оценки эффективности деятельности менеджера по закупкам

Существуют компании, где бонусы платят ежемесячно, а есть, где раз в квартал. Система мотивации – это очень гибкая система, которая подстраивается под конкретную сферу деятельности. Учитываются множество параметров: результативность, эффективность и устойчивость, причем, показатели существуют только совместно с бизнес-процессами. Подробнее, что такое бизнес-процесс в малом бизнесе можно почитать отдельно.

Итак, залог успеха внедрения KPI

  • Возможность сотрудника повлиять на размер собственного бонуса
  • Бонус «без потолка» у сотрудников, влияющих напрямую на прибыль компании. Как правило, это менеджеры по продажам, клиентские менеджеры и пр.
  • Знание работников о своей системе вознаграждения и как можно повлиять.
  • Пиар всех звезд – примеры премии в рублях супер трудолюбивых коллег
  • Соревнования в команде
  • Разные KPI у разных категорий сотрудников.
  • Наличие у руководителя среднего звена в коэффициенте эффективности — % выполнения его подчиненных.

Для того чтобы подобрать и внедрить систему для конкретного предприятия или организации, нужно учитывать многие тонкости. Глубокий анализ экономической составляющей, статистика по продажам, по производству. Хорошо бы иметь и понимать, что такое воронка продаж.

Соотношение расходов  и доходов. В общем, для полного внедрения нужна серьезная подготовка, с экономистами, с аналитиками и юристами. Подробнее о внедрении  системы можно почитать тут. Обсуждайте с сотрудниками, что такое KPI, приводите примеры, которые натолкнут на размышление.

Еще больше примеров ключевых показателей эффективности для онлайн бизнеса и офлайн бизнеса посмотрите в отдельных статьях.

Возникшие вопросы,  присылайте сюда:   Центр заботы о клиентах

P.S. А те, кто хочет утроить мощность своего бизнеса:  скачайте мою бесплатную книгу – Рестайлинг твоего бизнеса

С верой в Ваш успех,

Светлана Васенович

Перечень KPI для оценки эффективности деятельности менеджера по закупкам

KPI для рекрутера. Составляем грамотно

Перечень KPI для оценки эффективности деятельности менеджера по закупкам

Один из вариантов оценки эффективности деятельности HR-службы, а конкретней функции подбора персонала, является использование KPI – ключевых показателей эффективности

Измерение и оценка результативности — обязательное условие успешного функционирования системы управления персоналом.

С помощью каких инструментов можно эффективно управлять деятельностью HR-службы, в частности, оценивать ее работу? Этот вопрос в равной степени волнует, как руководителей, так и самих сотрудников службы персонала.

Один из путей, приводящих к успеху, — использование системы ключевых показателей эффективности (KPI).

Начинаем работу

Как оценить эффективность процесса? Что на нее влияет? Это, конечно, соотношение материальных затрат и времени на тот или иной процесс, а также количественные и качественные результаты процесса.

Соответственно, эффективность любого процесса можно измерить через некоторую комбинацию затратного, временного, количественного и качественного показателей (индексов).

Как же построить измерительную систему? Это не так сложно, как кажется на первый взгляд.

Можно выделить четыре класса переменных, которые могут быть введены в измерительную систему (см. схему).

На первом этапе разработки KPI для рекрутинга вы анализируете процесс подбора персонала, выделяя его составляющие, и классифицируете их. Например:

  • класс «Люди»: рекрутер и соискатель;
  • класс «Вещи»: компьютер, заявки на подбор, резюме соискателей и т. д.;
  • класс «Процессы»: процесс проведения интервью;
  • класс «Результаты»: принятие решения о приеме на работу соискателя.

Разные переменные влияют на определение разных показателей.

На втором этапе вы выделяете те показатели, которые хотели бы измерить

Например, вы решили, что для вашей компании важно определить качество закрытия вакансий, и хотите, чтобы эффективность рекрутеров оценивалась по этому показателю

На третьем этапе последовательно сравниваете переменные друг с другом таким образом, чтобы выявить их зависимость. Например, вы выявляете, по каким переменным можно определить качество закрытия вакансий.

В процессе участвуют переменные: «Люди» (рекрутер и соискатели), «Вещи» (компьютер), «Процессы» (проведение интервью) и «Результаты» (статистические данные о количестве принятых на работу и прошедших испытательный срок и т. д.).

На четвертом (последнем) этапе вам предстоит построить уравнение для выполнения измерений. В нашем примере это:

Качество закрытия вакансий = количество прошедших испытательный срок / количество принятых сотрудников × 100%

Пример

В апреле рекрутером было закрыто десять вакансий. Из десяти принятых на работу прошли испытательный срок восемь человек. Качество закрытия вакансии будет равно:

8 : 10 × 100 = 80%.

То есть показатель качества закрытия вакансий рекрутером составил 80%.

В процессе рекрутмента задействованы три параметра: стоимость подбора, время подбора и соответствие нанятых сотрудников профилю должности.

Однако не спешите сразу внедрять KPI. Нужно определиться с нормативами. Так, для рекрутинга лучше всего использовать годовой цикл, так как есть определенный сезонный фактор

5 направлений, по которым можно оценивать эффективность рекрутмента

1. Стоимость закрытия вакансии

2. Время работы над вакансией

3. количество закрытых вакансий

4. Качество подбора

5. Удовлетворенность бизнес-менеджеров нанятыми специалистами.

Все эти направления еще раз подтверждают значимость обозначенных ранее параметров: стоимость подбора, время и качество отбора.

В итоге можно скомпилировать следующие ключевые показатели эффективности (индексы) для отдела подбора персонала:

  • индекс привлечения ERcR (external recruitment rate) — индекс, отражающий интенсивность рекрутмента;
  • стоимость вакансии CPH (cost per hire) — показатель, позволяющий вычислить затраты на подбор;
  • индекс времени работы над вакансией TTA (time to accept) — индекс, позволяющий как оценить время, затрачиваемое рекрутером на подбор, так и планировать загруженность сотрудников;
  • индекс принятых кандидатами предложений о работе AR (acceptance rate) — индекс, отражающий эффективность рекрутинга, а также привлекательность работодателя;
  • индекс дополнительного привлечения EAR (external addition rate) — индекс подбора по новым вакансиям;
  • индекс замен — ERpR (external replacement rate) — индекс подбора на место уволившихся сотрудников.

Подбор и отбор, Оценка, Рынок труда, Адаптация

Kpi отдела снабжения и закупок какие они

Под ценностями для клиентов мы понимаем все те показатели, от которых зависит репутация компании на рынке, как поставщика товаров или услуг: Общее время выполнения цикла заказа Среднее время задержки выполнения заказа Полностью выполненные заказы Ни один отдел полностью не в состоянии повлиять на наилучшие показатели по этому модулю. Так общее время выполнения заказа в равной степени зависит от отдела продаж, отдела закупок и склада.

Поэтому в данном случае есть возможность ввести весовые показатели. Например, на 40 процентов за время выполнения заказа отвечает склад, на 30 – отдел продаж, и еще на 30 отдел закупок.

В данном случае пропорции могут меняться, но смысл сохраняется.

Что нужно измерять

На практике в системе KPI может оказаться гораздо больше показателей, чем рассмотрено в статье. Они подбираются индивидуально для каждого проекта. Здесь мы ограничимся только самыми популярными.

Итак, в интернет-маркетинге это:

• Трафик.

• Конверсия в покупки.

• Видимость в поиске (позиции).

• Показатель отказов.

• Средний чек; количество покупок на одного покупателя.

• Точки выхода посетителей (корзины, формы регистрации и т.п.).

• CPC, CPO.

• ROI.Перечень KPI для оценки эффективности деятельности менеджера по закупкамТрафик – пожалуй, самый популярный и самый желанный показатель в интернет-маркетинге. «Хотим много трафика», – именно так обычно описывают свои ожидания клиенты. И здесь всё вполне логично, ведь это и есть посетили, которые приходят на ваш сайт с определенной целью. У каждого она своя: купить товар, почитать новости, получить какую-то информацию.

Кроме того, трафик – показатель количественный, а значит, его легко оценить в системах метрики и аналитики. Обычно он делится на несколько видов и бывает: поисковым, ссылочным, рекламным, социальным, прямым. По качеству он может быть целевым и нецелевым. Но одного трафика для счастья мало: нужны конверсии в заказы. Каким бы ни был сайт: информационный, коммерческий, частный блог и др. – цель трафика, поступающего на ресурс, сводится к монетизации.

К сожалению, случаи когда трафика на сайте в избытке, но он «никак не конвертится» – не редкость. Посетители попросту покидают ресурс, так и не совершив заветное для владельца действие, будь то покупка товара или заказ услуги.

Чтобы понять, приносят ли переходы пользу, придется снова вспомнить про KPI. Выявить эффективность в данном случае поможет показатель конверсии на сайте. Формула расчета проста и представляет собой отношение количества заказов к количеству посетителей, умноженное на 100%:Перечень KPI для оценки эффективности деятельности менеджера по закупкамПоказатель конверсии на сайте поможет установить, насколько эффективно ресурс или канал рекламы конвертирует посетителей в клиентов. Хотя для каждой ниши, региона и проекта показатель будет абсолютно разным, его значение должно постоянно расти.

Увеличить показатель конверсии можно за счет улучшения сайта. Причём позаботиться придется буквально обо всём – от юзабилити, до содержимого, которое просто обязано отвечать на запрос пользователя максимально точно.Перечень KPI для оценки эффективности деятельности менеджера по закупкам
Второе, чего обычно хотят клиенты, — это позиции в выдаче. Данный показатель демонстрирует, насколько хорошо сайт представлен в поисковой системе.

К сожалению, сегодня ориентироваться на видимость в поиске становится все труднее: системы постоянно меняют свои алгоритмы, в результате чего позиции сайта хаотично меняются.

Лучше вооружиться другими показателями, которые помогут оценить успешность продвижения проекта в поиске куда более объективно. Прежде всего, это: показатель отказов, средний чек и точки входа.

Показатель отказов помогает отыскать проблемные места на сайте и понять, на каком этапе ресурс теряет заказы, а значит, и прибыль.Возможно, сайт не дает пользователю исчерпывающего ответа на запрос; а возможно, он попросту не удобен для взаимодействия. В любом случае проблему придется выявить и устранить.
Сегментируя показатель отказов в системах аналитики и устраняя ошибки на сайте, можно в разы увеличить вовлеченность пользователей, вернуть посетителей и сделать их своими постоянными клиентами.Перечень KPI для оценки эффективности деятельности менеджера по закупкам

Перечень KPI для оценки эффективности деятельности менеджера по закупкам
Исследование такого показателя как точки выхода позволит найти ошибки в формах подписки регистрации, а также неисправности в работе важнейших кнопок на сайте. Ведь большинство продаж и целевых действий «срывается» именно из-за таких досадных оплошностей.Помните: пользователи ленивы и осторожны, поэтому их зачастую пугают большие и неудобные формы регистрации, а также неисправные элементы на сайте. Если они покинут ваш ресурс, не совершив целевого действия, вы просто-напросто не получите свою прибыль.
В этом плане всегда полезно анализировать показатель брошенных корзин. Рассчитать его можно, вычислив отношение количества пользователей, дошедших до корзины, за минусом пользователей, совершивших конверсию, к пользователям, дошедшим до корзины, и умножив результат на 100%.Перечень KPI для оценки эффективности деятельности менеджера по закупкам
Затраты на привлечение одного посетителя можно вычислить по элементарной формуле. Для этого достаточно разделить стоимость затрат на рекламную компанию на количество посетителей сайта:Перечень KPI для оценки эффективности деятельности менеджера по закупкам
Аналогичным образом рассчитывается и стоимость одного заказа:Перечень KPI для оценки эффективности деятельности менеджера по закупкам
Само собой разумеется, что данные показатели должны стремиться вниз.

Важным критерием является возврат инвестиций вложенный в рекламный канал (ROI). Рассчитать его можно по следующей формуле:Перечень KPI для оценки эффективности деятельности менеджера по закупкам
Анализируя ROI рекламных вложений, представитель бизнеса сможет сделать итоговый вывод и понять, окупаются ли инвестиции в интернет-рекламу или же деньги попросту вылетают в трубу.

Формулировка для премии за хорошую работу и трудовые результаты сотрудников

Перечень KPI для оценки эффективности деятельности менеджера по закупкам

Премиальные выплаты — это одна из составных частей оплаты труда. Решение об этом принимается директором предприятия на основе внутренних нормативных актов. В статье подробно рассмотрен вопрос о видах премий за хорошую работу и формулировках для их оформления.

Премия по ТК РФ

Выполняя свои обязанности, сотрудник фирмы должен получать заработную плату для оплаты выполняемой им работы. Однако, это не единственный вид выплат, на который он может рассчитывать. Иногда руководство считает правильным не ограничиваться зарплатой, а делать дополнительные выплаты, которые могут иногда быть важными.

По статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, премиальные платежи — это сумма, которую дают работнику в целях стимулирования сотрудников.

Причины для дополнительных выплат, их порядок, основаны на документах фирмы. Вот примеры:

  • правила внутреннего распорядка;
  • нормативные акты предприятия;
  • коллективный договор;
  • другие бумаги.

Виды премий

Есть два типа выплат:

  • поощрительные;
  • стимулирующие.

Сотрудники получают их за выдающиеся успехи или тогда, когда выполняют свои обязанности добросовестно.

Стимулирующие выплаты делаются для усиления мотивации работников к продуктивности.

Поощрения — это признание успехов работника со стороны руководства и трудового коллектива. Поощрения могут учитываться при карьерном росте.

По статье 129 ТК РФ вознаграждение за труд состоит из трёх частей:

  1. Оплата выполненного труда.
  2. Компенсационные выплаты.
  3. Стимулирующие выплаты.

Правила премирования складываются на предприятии постепенно. Когда говорят о трудовых успехах, берут средние значения показателей. Премируют обычно на основании цифр, полученных за месяц.

Если работника премируют лично, выплата поощрительных сумм не привязывается ко времени, а выполняется в связи с конкретными успехами.

За что можно дать дополнительную премию

Обычно работников премируют по следующим причинам:

  1. За высокую интенсивность выполненной работы.
  2. За высокие трудовые показатели.
  3. Иногда премии присуждаются за высокий уровень качества труда конкретного человека.
  4. За стаж работы на этом предприятии.
  5. Поощрительные выплаты за достижение плановых показателей.

Данные выплаты бывают:

  • одноразовыми;
  • ежемесячными;
  • ежеквартальными;
  • выполняемыми один раз в год.

Хотя окончательное решение о премировании принимает руководитель предприятия, выплаты делаются не произвольным образом, а соответствует правилам.

Предположим, о премии было объявлено, но выплата не была совершена или сделана частично. Ответственность за ее задержку начальник будет нести такую же, как и за невыплату зарплаты.

Надо учитывать, что производительность труда не единственная причина премирования. Причиной признаются другие действия, которые фирма рассматривает в качестве полезных для себя. Вот несколько примеров:

  1. Укрепление рыночных позиций по отношению к конкурентам.
  2. Увеличение количества новых клиентов для фирмы.
  3. Действия, которые привели к улучшению имиджа компании.

Причины для такого премирования следуют из конкретных интересов фирмы.

Примеры формулировок для премий за хорошую работу

Формулировки для премирования могут быть разными:

  • премия за успех в работе.
  • за то, что плановые работы выполнены полностью.
  • поощрение за выполнение сдачи отчетности.
  • премия за рост квалификации работника.
  • премирование за организационную работу.
  • за то, что была выполнена важная работа.

Образец приказа о премировании

При оформлении приказа на премирование применяют обычно стандартную форму Т-11. В документ потребуется добавить данные:

  1. Ф. И. О. поощряемого работника с указанием его должности.
  2. Приводится точная формулировка о причине премирования.
  3. Указывается конкретная форма премирования (деньги или ценный подарок).
  4. Указывается документ, обосновывающий выплату. Это может быть, например, служебная записка или внутренний нормативный акт предприятия.

Составление приказа о премировании делается в следующей очередности:

  1. Каждому руководителю подразделения рассылается уведомление с просьбой провести сбор информации. Необходимо указать, каких сотрудников, по какой причине необходимо включить в список для выплаты премии.
  2. Эти люди проводят изучение ситуации и выясняют, кто из их сотрудников отвечает критериям для получения премии. Затем информация собирается и отдаётся руководителю.
  3. Он рассматривает получившийся список, вносит изменения и рассылает руководителям подразделений.
  4. Они делают свои замечания и предложения и вместе с ними итоговый список передается начальнику для составления окончательного варианта.
  5. Затем оформляется приказ, на основании которого выполняется премирование.

Можно я один поработаю за двоих

Как сделать, чтобы повысилась прибыль у компании, и при этом прибыло у сотрудника? Действовать по принципу – «Выиграл» — «Выиграл». Создавать систему мотивации на основе  KPI.

Ведь залог успеха в системе материальной мотивации, что сотрудник может сам влиять на свой бонус. Стимул – зарабатывать еще больше, оказывает премиальная система «без потолка».  Смог выполнить план на 300 % — получай соответствующий бонус.

Перечень KPI для оценки эффективности деятельности менеджера по закупкам

Однако в этом принципе есть и морковка и кнут. Не выполнил и 50% от плана – получи понижающий коэффициент

Конечно, понижающий коэффициент нужно использовать осторожно.   Только после адаптационного периода, не менее 3 месяцев, скажем, для новых сотрудников

Бушуют страсти, какая система работает эффективнее – материальная или нематериальная. Что лучше работает? Однозначного ответа нет. Мнения сотрудников по этому поводу  разделились

2/3 (67,2%) опрошенных за материальное стимулирование, а 1/3 (32,8%) респондентов понимает важность нематериального вознаграждения

Объясняется это просто – в организациях, где применяется одна нематериальная мотивация – не хватает силы толчка и стимула для значительного повышения результатов работы.

Где применяется одно только материальное стимулирование, по мнению сотрудников, чувствуется «бездушная» атмосфера.

Поэтому, не стоит уповать только на материальную составляющую, но и применять нематериальную стимуляцию (подробно и с примерами, как замотивировать,  почитать можно в отдельной вкладке).

Замечено, что в компаниях, где внедрена система мотивации,  повышается инициативность. Сотрудники знают, что такое KPI для них лично и берут на себя больше обязанностей, работают продуктивнее и с большей отдачей.

Показатели эффективности для юриста

Перечень KPI для оценки эффективности деятельности менеджера по закупкам

Применение системы KPI во времени. Проблемы определения критериев «+» «-» в юридической деятельности. Применение системы KPI для мотивации сотрудников. Для того чтобы продуктивно рассмотреть данную тему предлагаю сначала определить, что мы понимаем под термином KPI и для чего мыего хотим применить. Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI)

Компетентность как показатель профессионального мастерства юриста

Компетентность — это системаинтеллектуального, психологического, морального и деятельного (функционального)состояний специалиста, отражающих уровень приобретенных знаний, навыков, опыта,информационной насыщенности и других свойств в конкретной сферепрофессиональной деятельности.

Структура компетентности — это ее составныеэлементы или стороны (аспекты, грани). Можно выделить такие стороныкомпетентности: 1.

гносеологическая сторона компетентности предполагаетналичие определенных знаний, необходимых для выполнения профессиональногодолга, постоянное их обновление, совершенствование.

О показателях эффективности и результативности

Вопрос выработки показателей эффективности и результативности деятельности государственных гражданских служащих в системе органов Федерального казначейства поднимался в сентябре 2007 г.

на Всероссийском совещании юридических служб органов Федерального казначейства

«Организация правовой и судебной работы в системе органов Федерального казначейства»

, проведенном Юридическим управлением Федерального казначейства.

Какова ее точность? Как доказать ее адекватность и объективность? Здоровая (в смысле не больная) организация

Регулярно сталкиваюсь с мнением: “kpi не подходят для юридической деятельности, т.к. она сложная, творческая, проактивная. Например, как можно оценить предотвращение проблемы?“. Я не согласен с этой позицией.

юридической функции. Руководители юридических департаментов крупнейших российских и зарубежных компаний, среди которых были «Мегафон» .

Показатели эффективности: откуда списать?

Свой подход к решению этой проблемы предложило Минкультуры. Федеральное министерство выпустило методические рекомендации .

в которых наглядно показало, что такое взаимоувязка показателей от федерального уровня до конкретного работника. О введении в отраслях социальной сферы взаимоувязанных систем показателей эффективности от федерального уровня до конкретного учреждения и работника говорилось достаточно давно.

Какие KPI можно установить для юриста компании?

В первую очередь нужно понимать какое влияние на бизнес-результат несет в себе юридическая функция в компании. Если это зарабатывающее подразделение, то KPI будут ориентированы на конкретные финансовые показатели.

Ошибочно считать, что отсутствие у компании судебных споров является следствием качественных договоров, защищающих интересы компании, поскольку юридическая проработка договоров скорее усиливает позиции компании в случае возникновения судебных споров, но крайне незначительно влияет на вероятность их возникновения.

Как улучшить управление юридической фирмой?

Впрочем, логично изложенное адаптировать для оценки деятельности ин-хаус юристов и юридических подразделений компаний. Итак, что вы можете рассказать о финансовой стороне вашего бизнеса? Хотя вы трудитесь упорнее, чем когда-либо, ваш доход так и не увеличился?

Предлагаем несколько советов, следование которым поможет вам разобраться с финансовыми проблемами. Подготовьте годовой бюджет денежных средств.

до финансистов и экономистов. Тренинги для руководителей по ключевым показателям эффективности сотрудников проводит Алексей Широкопояс. Эксперт по развитию управленческих компетенций.

Тренер-консультант. Главный редактор журнала»КОМПЕТЕНЦИИ» .

Как правило, системы мотивации, основанные на KPI, измеряют ключевые показатели эффективности (KPI работников), поскольку они основаны на SMART-критериях.

Как рассчитать показатели KPI сотрудников инструкции с примерами

Алгоритм разработки показателей KPI состоит из следующих этапов:

  1. Подготовительная работа: создание рабочей группы, исследование.
  2. Формирование методологии: создание модели системы KPI и регламентов, проработка и тестирование показателей, подготовка новой системы управления.
  3. Внедрение: интеграция в программное обеспечение, оповещение и разъяснение персоналу.
  4. Этап эксплуатации: контроль выполнения, корректировка показателей.

Существует 2 основных подхода к разработке KPI: процессный и функциональный.

Первый подход предполагает, что показатели эффективности строятся исходя из бизнес-процессов компании, а второй основывается на структуре производства/организации и служебных функциях отделов и департаментов.

Таблица: расчёт при процессном и функциональном подходах

Процессный Функциональный
Бизнес-процесс «Продажи». Цели:

  • рост количества новых клиентов (KPI –Число привлечённых клиентов);
  • рост повторных покупок уже привлечённых клиентов (KPI — Количество покупок повторными клиентами).
Уровень компании — план, стратегия развития. Примеры KPI:

  • прибыль, рентабельность;
  • прирост чистых активов.
Бизнес-процесс «Запасы». Цель: увеличение оборачиваемости запасов (KPI — Прирост оборачиваемости запасов по сравнению с прошлым периодом). Уровень подразделения — положения об отделе, регламенты. Примеры KPI:

  • число удовлетворённых клиентов;
  • объем продаж.
Бизнес-процесс «Удовлетворённость клиентов». Цели:

  • снижение количества возвратов покупок (KPI — Процент снижения количества возврата покупок);
  • ускорение выполнения периода взаимодействия с клиентом (KPI — Время выполнения заказа или услуги).
Уровень сотрудников — должностные инструкции. Примеры KPI:

  • количество новых привлечённых клиентов;
  • время на обслуживание одного клиента.
Бизнес-процесс «Кадры». Цель: повышение эффективности подбора персонала (KPI — Процент закрытых вакансий)

Ниже приведён пример расчёта KPI для конкретного сотрудника.

Таблица: KPI для линейного менеджера отдела продаж (матрица KPI)

Из приведённого примера видно, что менеджер сработал хорошо (на 6% сверх целевого значения) и заслуживает вознаграждения.

Перечень KPI для оценки эффективности деятельности менеджера по закупкам

Пример интерфейса системы матрицы KPI

Ниже в таблице отражена методика расчёта показателя «Средний доход от одного клиента», который входит в систему матрицы KPI для менеджера по продажам из предыдущего примера.

Таблица: «Средний доход от одного клиента» для менеджера по продажам

Показатель Значение
Название каждого показателя Средний доход от одного клиента
Порядок расчёта Объем продаж сотрудника / Количество обслуженных клиентов
Пример расчёта 250 у. е. / 17 клиентов = 15 у. е.
Источник данных Товарные накладные
Вес показателя 20%
База / норма / цель 10 / 12 / 15
Пример расчёта с учётом веса в системе (15–10)/(12–10)*15 = 22,5%

Выше было отмечено, что достаточно трудно разработать показатели эффективности для обеспечивающих подразделений, но попытаться всё-таки стоит.

Таблица: примеры KPI для других должностей

Специальность Показатель
Юрист Число выигранных дел
Офис-менеджер Качество оформленных документов, скорость в подготовке документов, отношение к коллегам по работе, доброжелательность
Сотрудник кадрового отдела Количество закрытых вакансий, время прохождения адаптационного периода
Завхоз Освоение бюджета, обеспеченность сотрудников канцелярскими товарами

Проблемы оценки по показателям количества и качества

Часто установление количественных оценочных критериев порождает гонку за количеством. «Цифровой» KPI мотивирует сотрудников выполнять как можно больше работы, зачастую снижая качество, а в отдельных случаях — и производить подлог рабочей документации для увеличения положительной статистики. Например, для увеличения показателя «востребованности» специалист берет в работу большое количество дел, с которыми впоследствии не успевает справляться.

У качественных KPI другая проблема – высокие требования к качеству без установления отчетного периода и количественных показателей порождает «затягивание» работы. При отсутствии временной мотивации, у сотрудника нет необходимости в организации рабочего времени, так как одна задача может выполняться продолжительный срок с упором на улучшение качества.

Важно, чтобы в процессе оценки эффективности юридической работы отдельного сотрудника приоритет отдавался качественным KPI, позволяющим произвести оценку с учетом всех возможных обстоятельств. Но не стоит забывать и о количественных критериях – для полной оценки без гонки за сроками и «затягивания» работы стоит использовать сочетание качественных и количественных KPI с подбором индивидуальных критериев для каждой области

За что можно премировать юриста формулировки

Перечень KPI для оценки эффективности деятельности менеджера по закупкам

Как считать премию юристу? $ Таким образом, при разработке современной методики управления юридической службой компании, определение и подсчет КПЭ юриста, начальника службы и всего подразделения в целом, сложно переоценить. Премирование юристов Уважаемый Сергей, согласно ч 4 ст.

10 Федерального закона от 24 11 1995 181-ФЗ» О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» инвалиды и семьи, имеющие детей-инвалидов, нуждающиеся в улучшении жилищных условий, принимаются на учет и обеспечиваются жилыми помещениями в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации.

Понятие KPI для юриста

Существует мнение, что работа юриста – творческая деятельность, для оценки которой не применимы статистические и иные «поточные» показатели. На практике, в 70% случаев проблема применения «юридических» KPI заключается в невозможности применения готовых «оценочных» механизмов, используемых в маркетинге, например, учет количества прибыли, принесенной одним сотрудником, не применим для анализа работы юриста-хозяйственника.

Другая проблема заключается в неоднозначности ситуаций, возникающих в юридической работе. Например, если для оценки задан отчетный период, а работа юриста за это время не принесла результата в силу сторонних факторов (задержка в судебном разбирательстве, несвоевременное предоставление документов клиентом и т.д).  

По статистике, 50% юридических фирм используют KPI преимущественно для определения размера премирования юристов компании. Это еще одна распространенная проблема, так как подобное премирование вынуждает юристов гнаться за показателями, что ухудшает качество юридических услуг. Для предотвращения этого не стоит не ставить премирование во главу угла, лучше сделать упор на повышение общей эффективности. Пусть премии будут просто приятным бонусом.

Виды показателей KPI таблица

Условно KPI подразделяются на оперативные и запаздывающие.

Запаздывающие показатели показывают итог по истечении какого-то времени, а оперативные, или их ещё называют опережающие, позволяют ориентироваться в ситуации здесь и сейчас.

В разрезе бизнес-процессов показатели успеха также делятся на несколько разновидностей.

Группа Значение
KPI результата Показатели прибыли, объёмов выручки и продаж
Затратные KPI Оценивают результат с точки зрения ресурсов, потраченных на его достижение
KPI функционирования Отражают насколько соответствуют действия сотрудников принятым регламентам и алгоритмам
KPI эффективности Соотношение результата к затратам в разных вариациях
KPI производительности Соотношение результата ко времени его достижения

Также KPI могут быть абсолютными и относительными, финансовыми и нефинансовыми, количественными и качественными, проектными и текущими, индивидуальными и групповыми.