Увольнение по сокращению штата

Содержание



Что изменится с введением электронных ТК

При увольнении, помимо прочих необходимых документов, работнику выдается его личная трудовая книжка (в виде книжки или в электронном виде). Соответственно, при трудоустройстве на новую работу сотрудник предъявляет новому работодателю этот документ или в виде отдельной книжки, или в электронной форме (с подписью ЭЦП).

Следует отметить, что с 1 января 2020 года планируется введение трудовых электронных книжек в некоторых регионах РФ, а потом и по всей стране (в 2027 году).

Начиная с 2027 года, все компании-работодатели (ИП) должны будут отправлять в местный филиал Пенсионного фонда РФ (ПФР) новый вид отчета — «Сведения о трудовой деятельности». Такой документ надо будет отправлять в ПФР до 15-го числа месяца, следующего за предыдущим (с 1 января 2021 года — не позднее рабочего дня, следующего за днем оформления официального приказа об увольнении).

Таким образом, с 1 января 2020 года учет стажа работы станет еще одной функцией ПФР по ведению индивидуального учета застрахованных работающих граждан. Сейчас стаж учитывается и работодателями, и ПФР (на лицевых счетах работающих).

По замыслу, ведение бумажных трудовых книжек прекратится до 31 декабря 2026 года. Работодатели, сотрудники которых захотят оставить бумажные версии этих документов, должны будут дублировать конкретные сведения оттуда в отчетность для ПФР.



Кроме того, с 1 января 2020 года при назначении пенсии стаж работы не будет учитываться с момента регистрации работника в системе пенсионного обязательного страхования и оформления ему СНИЛС. Таким образом, благодаря подобному введению электронного документооборота ликвидируется лишний двойной учет стажа работы.

Электронная трудовая книжка имеет только цифровой формат. Сведения о конкретном работнике можно найти на портале Госуслуг РФ, в личном онлайн-кабинете на или через специальные приложения для современного смартфона.

В итоге с введением электронных книжек наступят такие последствия:

  • повысится сохранность и достоверность различных сведений о работнике;
  • будет налажено дистанционное взаимодействие работников и их работодателей по вопросам трудоустройства и получения пенсии;
  • обработка новой информации об увольнении конкретного работника станет удобнее.

Итак, для того чтобы не возникло никаких проблем при сокращении штата, кадровику нужно будет выполнить такие действия:

  1. Уведомить ПФР и иные службы о сокращении работника.
  2. Составить штатное новое расписание.
  3. Выплатить все положенные средства увольняемому лицу.
  4. Правильно внести соответствующую запись в трудовую увольняемого работника и иную подобную документацию.

Следует помнить: законодательство РФ надежно защищает все категории трудящихся. Если сокращение штата производится не по общепринятым нормам трудового законодательства, увольняемый работник вправе обратиться в суд.

Категории лиц, которых нельзя сократить

Как отмечалось ранее, сокращение сотрудников в компании – это легальное увольнение работающего лица по инициативе владельца учреждения. Однако, невзирая на это, закон сохраняет для некоторых категорий лиц определённые льготы.

  1. Одной из первых льгот – это наличие правила о преимущественном продолжении работать. Ст. 179 ТК РФ регламентирует, что сокращению подвергаются вначале лица, с худшим профессионализмом и со сниженной производительностью работы.

В этой ситуации, как правило, под сокращение, обычно, попадают лица, имеющие меньший трудовой стаж.

  1. При сокращении требуется учитывать итоги квалификационных испытаний, уровень образования человека (лицо с высшим образованием будет обладать верховенством над коллегой, имеющим среднее), а также достижения работающих лиц за прошедшее время деятельности в компании.
  2. ТК РФ и прочие законодательные акты регламентируют льготы для определенного состава работающих лиц, которые пользуются преимуществом для продолжения труда в учреждении. К таковым относятся
    • Работники, ухаживающие за детьми-инвалидами.
    • Одинокие матери или отцы.
    • Единственные кормящие родители.
    • Получившие инвалидность или профзаболевание в этой компании.
    • Инвалиды военных действий.
    • Герои Советского Союза и России, кавалеры Ордена Славы.
    • Пострадавшие в Чернобыльской аварии и в Семипалатинских операциях.
    • Лица, направленные компанией для повышения профессионализма и совмещающие учебу с работой.
    • Лица-изобретатели (Закон «Об изобретениях в СССР»).
  3. Помимо перечисленных льготников нельзя сократить членов руководства профкома компании.
  4. Кроме того, есть ряд работников, которых вообще нельзя уволить, иначе как по своей воле, договоренности сторон или же за несоблюдение должностных инструкций.
  5. Запрещено сокращать выборных представителей компании, участвующих в разрешении конфликтов с ее руководством.

Как видно из перечня льгот, при сокращении персонала возникает немало трудностей. Поэтому, прежде чем определиться с кандидатами на отставку, создается комиссия, которая рассматривает личные дела сотрудников компании. Она формируется на основании приказа начальника, в котором отображаются цель ее создания, задачи, стоящие перед ней, поименный список комиссии, с перечислением прав и обязанностей членов.

Примечание: Комиссия, рассматривая личные дела сотрудников, учитывает также докладные и служебные записки от мастеров структурных отделов, информацию о производительности, наличия у них нарушений и взысканий, а также профессионализма, который должен подтверждаться соответствующими свидетельствами, дипломами, аттестатами и т.д.

Итоги деятельности комиссии подтверждаются актами на каждого работающего лица, в которых отображаются рекомендации либо о сокращении, либо о продолжении работы.

Критерии

Критерии массовости при увольнении определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Отраслевое соглашениеКритерии массового сокращения работников
по компаниям железнодорожного транспортаСокращение на 5 и более процентов в течение 90 календарных дней
между Российским профсоюзом работников культуры и Министерством культуры РФОдновременное сокращение в течение 30 календарных дней:

  • 20 — 24 человека, если численность сотрудников от 500 до 1000 ч.;
  • 15 – 19 ч. при численности от 300 до 500 ч.;
  • 25 ч. и больше, если работающих 1000 ч. и более;
  • 5% от общей численности работающих.
Между:

  • московскими объединениями работодателей,
  • Правительством Москвы,
  • московскими объединениями профсоюзов.
Сокращение в количестве:

  • 50 и больше ч. за 30 календарных дней;
  • 200 и больше за 60 дн.;
  • 500 и больше за 90 дн.

Если в конкретной отрасли нет соглашения или то, что имеется, не распространяется на организацию, то критерии массовости определяются по п. 1 Положения, утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99. По нему увольнение считается массовым, если сокращается:

  • 50 человек и больше в течение 30 календарных дней;
  • от 200 и больше — в течение 60 дн.;
  • от 500 и больше – в течение 90 дн.;
  • 1% от общего числа сотрудников за 30 календарных дней в таких регионах, где общая численность меньше 5000 человек.

От чего зависит, за сколько дней предупреждают о сокращении работников

Однако у всех правил существуют исключения. Выражается это в том, что сроки предупреждения зависят от разных факторов:

  • от того, заключён ли трудовой договор на длительное время, или он подразумевает выполнение срочных либо сезонных работ;
  • работает лицо в организации или ИП;
  • от того, кто именно должен быть уведомлён о сокращении.

Итак, рассмотрим подробнее, какие сроки должны соблюдаться при наступлении различных условий, и укажем конкретные сроки.

В отношении зависимости от вида договора следует отметить следующее:

  1. если имеет место трудовой договор длительного характера, то действует общее правило, и уведомление должно состояться за два месяца или более до реорганизации или ликвидации юридического лица;
  2. сотрудники со срочными договорами до 2 месяцев должны получить документ, говорящий об увольнении не менее чем за 3 дня до сокращения;
  3. работников, выполняющих работы сезонного характера, надлежит предупредить за 7 календарных дней или более. 

Теперь вы знаете, за сколько дней предупреждают о сокращении работников.

Увольнение по сокращению штатаОтносительно зависимости от формы осуществления деятельности работодателем:

  • работая в организации (юридическом лице), гражданин должен получить извещение не позднее, чем за два месяца до сокращения – по общему правилу;
  • работая на другое физическое лицо, осуществляющее деятельность в качестве индивидуального предпринимателя, сотрудник может вовсе не получить уведомление, так как такая обязанность не установлена законодательством. Исключение составляет случай, когда условие о предупреждении прописано в договоре.

В зависимости от лица, уведомляемого о сокращении, определены следующие сроки:

  • если речь идёт о сообщении о таковых событиях профсоюзу, то сделать это необходимо не менее чем за два месяца;
  • однако если грядут массовые увольнения, то срок повышается до трёх месяцев;Справка! Профсоюзную организацию надлежит уведомлять даже об увольнении тех лиц, которые в ней по факту не состоят.
  • служба занятости должна быть оповещена в те же сроки – за два или три месяца до предстоящих событий. От ИП такое уведомление должно поступить за две недели;
  • если предупреждается сам сотрудник, то всё должно происходить по правилам, определённым выше (по общим основаниям – за два месяца и более).

Если работник болеет или находится в отпуске в момент проведения сокращения, в этот день его увольнение не может быть осуществлено. Разрешается это сделать в первый рабочий день после выхода из отпуска или окончания больничного. Таким образом, по факту предупреждение будет осуществлено более чем за два месяца.

  • Скачать образец уведомления профсоюза о сокращении штата
  • Скачать образец уведомления центра занятости о сокращении штата

Каково минимальное и максимальное время уведомления сотрудников?

Увольнение по сокращению штатаМинимальный срок, в который специалисту необходимо сообщить об увольнении, составляет 2 месяца или 60 дней. Для того чтобы не ошибиться, кадровику рекомендуется действовать согласно производственному календарю.

Максимальный срок не установлен какими-либо нормативными правовыми актами. Более того, на практике не встречается ситуация, при которой в договоре с работников указывается такая информация.

Зачем даётся такой срок?

Такой срок установлен для того, чтобы у сотрудника было время на поиск новой работы, а также с целью предоставления времени и возможности для оспаривания такого решения работодателя.

Важно! Кроме того, в течение указанного срока работодатель обязан предлагать своим сотрудникам рабочие места в других подразделениях при их появлении. Таким образом, вопрос о месте работы гражданина может решиться в рамках всё того же предприятия

Таким образом, вопрос о месте работы гражданина может решиться в рамках всё того же предприятия.

Ждет ли вас увольнение кто попадает под сокращение в первую очередь

Возможно обратиться как минимум в три организации:

  • прокуратуру;
  • суд;
  • трудовую инспекцию.

Сроки обращения в трудовую инспекцию не ограничены, в другие инстанции можно обратиться только в течение 30 дней после сокращения. При написании жалобы или иска необходимо предоставить доказательства незаконного сокращения. В первую очередь, это подтверждающие льготу документы, например, справка о составе семьи, где указано, что работница – одинокая мать, или предоставить медицинское заключение о том, что работник за время работы на предприятии получил профессиональное заболевание.

Руководителя обяжут восстановить работника в должности, а также наложат на него штрафные санкции.

Особые категории работников

При проведении сокращения штатов некоторые сотрудники пользуются особыми преимуществами по сравнению с остальными. Их можно разделить на такие две группы:

Работники, которые не подлежат увольнению

К ним относятся такие лица:Увольнение по сокращению штата

  • беременные женщины;
  • сотрудники, которые имеют детей до трех лет;
  • женщины, самостоятельно воспитывающие детей до 14 лет (одинокие матери);
  • мужчины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком вместо матери;
  • сотрудники, самостоятельно воспитывающие несовершеннолетнего ребенка-инвалида (это может быть как отец или мать, так и другой законный представитель);
  • мужчины, которые в одиночку воспитывают детей в возрасте до 14 лет (также это может быть опекун или усыновитель).

Единственное исключение для таких сотрудников — это ситуация, при которой сокращение происходит из-за ликвидации компании. В этом случае увольнению будут подлежать даже социально защищенные работники.

Сотрудники, которые имеют преимущественное право остаться на работе

По общему правилу работодатель должен отдавать предпочтение тем подчиненным, которые более ценны для предприятия с профессиональной точки зрения. Например, необходимо учитывать такие параметры:

  • квалификацию;
  • опыт работы;
  • производительность труда.

Если данные параметры у работников равны, то отдавать предпочтение нужно таким лицам:Увольнение по сокращению штата

  • сотрудникам, которые имеют на иждивении двух и более нетрудоспособных членов семьи, если содержание или помощь их родственника является для них основным источником средств к существованию;
  • подчиненным, в семье которых отсутствуют другие члены с самостоятельным заработком;
  • инвалидам боевых действий или ВОВ;
  • сотрудникам, которые в период работы на данном предприятии получили профессиональное заболевание или трудовое увечье;
  • работникам, которые были отправлены по инициативе работодателя повышать свою квалификацию без отрыва от производства.

Право на преимущественное оставление на работе также касается только тех ситуаций, когда после сокращения предприятие продолжает свою деятельность.

При ликвидации увольнению будет подлежать весь штат.

В случае несоблюдения этих прав или нарушения установленной процедуры (отсутствие документов, несоблюдение сроков) у работника будут все основания признать увольнение незаконным и оспорить решение руководителя в судебном порядке. В этом случае работодателя могут обязать выплатить сотруднику компенсацию, оплатить вынужденный прогул или даже восстановить на работе.

При этом отсутствие прежней должности по причине ее сокращения не является причиной для отказа сотруднику в реализации его права и принятого судебного решения. Работодатель будет должен сначала отменить проведенное ранее сокращение или ввести данную должность заново, а затем восстановить на ней сотрудника.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
  • Регионы: 8 (800) 600-36-07.

Что значит оптимизация работы персонала

Увольнение по сокращению штата

Прежде всего стоит разобраться с тем, что такое оптимизация. Существует несколько определений данного термина:

  1. Оптимизация – выбор из всех возможных вариантов наиболее оптимального решения, которое позволит достигать предприятию поставленных целей в существующих экономических условиях.
  2. Оптимизация численности – это уменьшение расходов, связанных с содержанием работников организации и оплатой их труда. Достигается это одним из двух способов – увольнением некоторого количества рабочих единиц либо сокращением ФОТ.

Деятельность любой организации нацелена на извлечение прибыли при условии, что затраты сведены к минимуму. Когда топ-менеджмент понимает, что реструктуризации и дальнейшей оптимизации не избежать, то в первую очередь сокращение затрат идет по тем направлениям, которые не являются «доходными», то есть не приносят компании доходов. Чаще всего «придаточными» подразделениями являются те, где сосредоточены административные работники: секретари, бухгалтеры, специалисты по кадрам, юристы и пр.

Как показывает практика, большинство владельцев бизнеса и наемные управленцы начинают сокращение тех кадровых единиц, которых считают «ненужными». И чаще всего к таковым относится обслуживающий персонал.

Однако проведенные мероприятия в большинстве случаев не дают каких-либо кардинальных изменений. Штатная численность существенно не меняется, однако работу, без которой невозможно функционирование ни одного предприятия, выполнять некому. Руководство избавляется от вспомогательного и технического персонала, причем делает это интуитивно, без аргументированной необходимости. В результате недовольство и стресс испытывают и оставшиеся работники, и те, с кем пришлось попрощаться. От таких преобразований страдает и репутация компании, поскольку ее положение на рынке труда выглядит неустойчивым.

Другими распространенными управленческими решениями являются:

  • ситуации, когда работников предпенсионного возраста вынуждают раньше срока выходить на пенсию;
  • перемещение сотрудников с одной ставки на другую в рамках одного отдела или в другой, при котором не предполагается повышение в должности и окладе, а возможно и понижение;
  • увольнение по инициативе работника или по соглашению сторон (с выплатой компенсации).

В компаниях также часто практикуются кадровые перестановки, когда несколько подразделений формируются в одно. В условиях такой оптимизации руководители отделов вынуждены либо увольняться, либо переходить на должности рядовых специалистов.

Оптимизация рабочего времени персонала

Как известно, время – это деньги, поэтому неэффективно используемые временные ресурсы негативно сказываются на размере прибыли. Если руководитель компании приходит к выводу, что рабочее время используется нецелесообразно, то дальнейшие мероприятия зависят от того, по какой причине возникла проблема.

Потребность в оптимизации рабочего времени персонала возникает, когда неправильно налажены бизнес-процессы. Чаще всего каждый работник самостоятельно определяет, какие задачи для него приоритетны, однако не учитывает, что от этого решения зависит рабочий процесс другого человека

Допустим, сотрудник откладывает подготовку отчета, так как не считает эту задачу первоочередной для себя, а в то же время его коллега может просидеть полдня без дела в ожидании важного документа

Частая причина потери времени заключается в том, что руководитель не умеет грамотно ставить задачи своим подчиненным. Например, если сотрудник часто получает несколько заданий подряд, то ему приходится начинать новую работу, не закончив с предыдущей. Поэтому любому начальнику необходимо начинать с организации своего рабочего процесса.

Отсутствие элементарных ресурсов также является причиной простоя. Например, неполадки офисной техники, отсутствие доступа в Интернет, нехватка канцелярских принадлежностей и пр.

Увольнение по сокращению штата

Если на предприятии отсутствует система нормирования труда, то рано или поздно встанет вопрос о необходимости оптимизации рабочего времени персонала. Введение контроля является дисциплинирующим мероприятием. Если в компании разработана система учета рабочего времени, то вряд ли сотрудники станут тратить его на решение личных проблем.

Постановка любой задачи должна сопровождаться так называемым дедлайном. Если подчиненный не успевает выполнить поручение в установленный срок по объективным причинам, то в следующий раз следует выделить больший временной промежуток.

Для простых и часто повторяющихся задач можно устанавливать нормативы времени. При реализации больших проектов необходимо составлять план-график работы. Если у сотрудников не получается его придерживаться, то руководителю проекта следует решить эту проблему и найти варианты оптимизации работы персонала.

Важно соблюдать чередование времени работы и отдыха. Некоторые начальники слишком фанатично подходят к организации труда своих подчиненных, например, не разрешают делать перерывы и требуют активности в течение всего дня

Элементарная усталость становится причиной невнимательности, что в итоге сказывается на результате работы.

В этом случае не может идти речь об оптимизации кадров. Руководителю следует учитывать индивидуальные особенности своих сотрудников, их личные ритмы. Так, «жаворонкам» можно доверять ответственные поручения в первой половине дня, в то время как «сов» до обеда лучше не напрягать трудом, который требует существенных умственных усилий.

Важно правильно организовать рабочий процесс и чередовать труд и отдых. Ежечасная пауза в 5-7 минут только повысит производительность труда

От эмоционально и физически утомленных работников нет смысла ждать продуктивной деятельности.

Вынужденные простои также требуют внимания со стороны начальства и решений по оптимизации рабочего времени персонала. Гибкие графики помогут снизить издержки, связанные с временным приостановлением производственного процесса. Оптимальное использование рабочего времени – заслуга грамотного и внимательного руководителя.

Кто попадает под сокращение в первую очередь

Чтобы минимизировать подобные риски, важно при утверждении новой цепочки обязательных к выполнению бизнес-процессов, провести нормирование труда, что далеко не всегда делается в компаниях. Для реализации перечисленных выше блоков организации нередко нанимают отдельного специалиста, так называемого антикризисного менеджера, перед которым стоит задача в кратчайшие сроки вывести компанию из коллапса

Зачем это делается? Ведь новый человек — это неизбежное увеличение затрат, что абсолютно нелогично в данной ситуации.

Все просто: стороннему человеку, не имеющему никакого отношения ни к компании, ни к персоналу, гораздо легче по причине здорового цинизма решить все проблемы «без сердца», что не всегда под силу руководителям, проработавшим бок о бок с этими людьми много лет.

Увольнение по оптимизации через заявление по собственному желанию

На предприятии проводят оптимизацию штатной численности. Всем попавшим под оптимизацию предложили написать заявление по собственному желанию. Правомерно ли это или должны уволить по сокращению штатов?

Об оптимизации управленческого аппарата

Для внесения изменений в организационную структуру предприятия, с целью оптимизации затрат на аппарат управления АО «…………………………»

1.Начальникам структурных подразделений аппарата управления:

1.1. Пересмотреть штатное расписание структурных подразделений с целью выявления и

исключения дублирующих функций работниками;

1.2. Привести в соответствие выполняемой работы должностные инструкции работников вверенных структурных подразделений;

2 Провести оптимизацию штатной численности в структурных подразделениях на снижение.

2.1. Отдел кадров — 2 шт.ед.

2.2 Конструкторский отдел — 6 шт.ед

Ну так «собственное желание» предполагает инициативу работника — т.е. ВАше желание уволиться. А у ВАс, согласно представленной информации, сокращение численности.

Налицо нарушение трудового законодательства со стороны работодателя. Если вносится изменение в организационно-штатную структуру, то работников должны уведомить об этом за 2 месяца до введения. После этого запросить письменное согласие от каждого работника на изменения. Если работник откажется. то трудовые отношения расторгаются по сокращению штата, но никак не по «собственному желанию». Советую подавать на работодателя жалобы в трудовую инспекцию и прокуратуру.

Здравствуйте. Современной оптимизации предшествовала мупизация, когда активно в массовом количестве создавались муниципальные унитарные предприятия (МУПы). Таких «. ция» было много. Такого выражения, как оптимизация, в законе нет. Да, это сокращение затрат. Пункт 1 с обоими подпунктами распоряжения ГД носит предварительный характер: выявить и исключить дублирующие функции работников. Когда комиссия выявит эти функции, она предложит какие должности лишние и их можно исключить из штатного расписания, т.е. сократить. Именно сократить и уволить в связи с сокращением, а не оптимизацией. Второй пункт распоряжения уже конкретен. Но он выражением «провести оптимизацию» скрывает законное выражение «провести сокращение штатов: отдел кадров — 2 шт.ед., конструкторский отдел — 6 шт.ед. и т.д.». Это сделано может по незнанию, может умышленно (что скорее всего), но в любом случае, чтобы предложить написать заявление по собственному. Здесь ваш выбор, согласиться или нет. Увольнение по собственному желанию вполне законно. Другое дело, что вы потеряете выплаты, которые вам обязаны сделать при сокращении штатов и заработную плату за два месяца после предупреждения. Не надо никуда обращаться, просто не писать заявление и оптимизация начнётся после увольнения по сокращению штатов с выплатами согласно ст.178 ТК РФ. ГД ничего не останется делать, как соблюсти процедуру увольнения по сокращению штатов. Будет заставлять, увольнять, тогда жалуйтесь. Но если напишите заявление, то жаловаться будет бесполезно.

О сокращении

Сокращение численности работников или штата — законный инструмент работодателя. Это одно из оснований увольнения по инициативе работодателя.

Работодателю предоставлено право самостоятельно изменять системы подчинённости и структуру организации, принимать решения по оптимизации всего рабочего процесса, менять штатное расписание или численность состава работников. И законодательство не обязывает работодателя обосновывать своё решение перед работниками.

Но при этом предполагаются добросовестность работодателя и отсутствие с его стороны злоупотребления правом. Это значит, что, сократив численность работников с 10 до 2, он не увеличит «завтра» отдел на те же 8 человек. Риск оспорить приказ работодателя очень высок. И если перед работником работодатель отчитываться не обязан, то в суде в случае возникновения спора ему всё же придётся доказать, что массовое сокращение было вынужденной и необходимой мерой.

Нюансы

Среди различных вариантов разрыва трудовых взаимоотношений, отставка по сокращению акцентируется особенно. Этот акцент связан с тем, что среди различных вариантов отставки, регламентируемые ТК РФ, данный вид отчисления является наиболее трудоёмким, с наибольшей гарантией соблюдения прав уволенного человека.

Рассмотрим, что требуется знать, как работающей личности, так и владельцу учреждение или руководителю, при сокращении в различных жизненных ситуациях.

На больничном.

При нахождении работающего человека на больничном, начальство учреждения не обладает правом отчисления его по сокращению (ч. 6 ст. 81 ТК РФ)

Во время отпуска.

Человека, который убыл на законный ежегодных отдых, нельзя отчислить по сокращению.

В итоге, можно отметить, что и временно граждан, находящихся на больничном, и отпускников можно уволить только по собственному волеизъявлению, по договоренности сторон, а также при закрытии фирмы.

Пенсионера.

Работающие лица пенсионного возраста, получающие пенсию, имеют такие же права, что и иные работающие лица. Ст. 3 ТК РФ регламентирует, что ущемление прав из-за возраста в РФ не допускается

Принимая во внимание, что пенсионеры, как правило, обладают максимальным трудовым стажем, при сокращении они вполне могут рассчитывать на привилегию по продолжению деятельности на фирме

Многодетной или матери одиночки.

Ст. 261 ТК РФ регламентирует, что взрослых, ухаживающих самостоятельно за подростком до 14 лет (за инвалидом – до 18 лет), руководство не вправе отчислить по сокращению. Данная норма относиться к родителям любого пола. Для многодетных семей, воспитывающих троих и больше малышей до 3-хлетнего возраста, при ситуации, когда взрослый является единственно трудящимся человеком в семье, сокращение невозможно.

Совместителя.

Процедура увольнения совместителей по сокращению подобная обычной. Однако, здесь присутствует один спорный пункт. Нужно ли фирме выплачивать таким категориям не только пособие (на которое претендуют прочие лица), но среднемесячный доход на протяжении 2-х месяцев?

Проблема в том, что данные выплаты предназначены для финансовой поддержки уволенного, пока он не устроится на новую фирму. Совместитель же работает в основном учреждении. К сожалению, в данной ситуации пока отсутствует общие рекомендации юристов, нет также разъяснений судов и Российской трудовой инспекции.

Декретницы или беременной.

Женщину, которая находится в декретном отдыхе, а также, занимающуюся воспитанием малыша до 3-х лет, отчислить по сокращению невозможно (ст. 261 ТК РФ).

В чём преимущества пенсионеров

Несоответствие должности Одной из причин, по которой можно уволить сотрудника, в том числе и пенсионера – недостаточная квалификация и несоответствие занимаемой должности, согласно третьему пункту 81 статьи ТК РФ.

Как правильно уволить пенсионера в России в 2019 году? Основные понятия, порядок процедуры, льготы при прекращении трудовой деятельности – все это вы можете узнать из данной статьи.

Чтобы не оказаться обманутым и незаконно сокращенным или уволенным, необходимо знать допустимые основания для увольнения пенсионера по инициативе работодателя. Люди пенсионного возраста заслуживают и уважения, и сочувствия, и помощи. Но если в вашей организации работает уже далеко не молодой человек, рано или поздно станет очевидно – он плохо справляется со своими обязанностями, часто уходит на больничный и вообще, плохо вписывается в коллектив.

Что делать, если допущена ошибка при заполнении

По невнимательности или иным причинам сотрудники отдела кадров допускают различные ошибки в отдельных разделах трудовой книжки работника.

Однако в соответствии с п. 1.2 Инструкции кадровики не имеют права исправлять такие ошибки следующим образом — зачеркивать, замазывать специальным корректором или вносить определенные исправления.

Единственным допустимым способом исправления строки с ошибкой является внесение новой записи о недействительности, которое тоже нумеруется. Затем в следующей строке заново записывается нужная и корректная информация. В подобной ситуации после ошибочной записи проставляется следующий по порядку номер новой записи и ее дата, а потом в графе 3 записывается такая фраза: «Запись за номером первым (вторым или иным) недействительна».

Два примера оптимизации труда персонала

Пример 1. Строительная компания.

Бригада, работающая на участке по распилу древесины, состояла из шести штатных единиц:

  • Оператор распиловочного станка – один человек;
  • Разнорабочие – четыре человека;
  • Водитель автопогрузчика – один человек.

Очевидно, что оператор и водитель погрузчика – те работники, без которых производственный процесс невозможен. Рабочие же были легко заменяемы. В дальнейшем руководство приняло решение о применении механизированной системы укладывания распиленной древесины, в результате чего под сокращение попали четыре работника.

Пример 2. Дочернее предприятие.

В результате расширения деятельности у компании образовалось дочернее предприятие с численностью 65 человек. По итогам работы первых шести месяцев выяснилось, что деятельность филиала была убыточной. Для поиска причин руководство решило проанализировать работу проектно-конструкторского бюро, в котором находились 28 сотрудников, то есть 43 % от общей штатной численности.

В результате анализа выполнения функций персоналом ПКБ и достижения контрольных показателей деятельности выяснилось, что именно данное подразделение было убыточным – ФОТ превышал прибыль от результатов работы.

Параллельно с этим топ-менеджмент оценивал кадровый потенциал проектировщиков и конструкторов и выявил «ядро», в результате чего принял решение провести сокращение штата и попрощаться с теми работниками, кто попал в «периферию» (порядка 40 %). Для снижения рисков невыполнения плановых показателей была достигнута договоренность с политехническим вузом и архитектурной академией, студенты которых проходили в компании производственную практику. Подобный подход со временем оправдал себя, и предприятие перестало работать в убыток.

В отпуск без содержания

В новейшей российской истории, а именно в середине — конце 90-х годов, уже был период, когда тяжелая экономическая ситуация обусловила распространение так называемых отпусков без содержания по инициативе работодателей. Впоследствии, в эпоху «стабильности», это явление если и не исчезло полностью, то во всяком случае потеряло острую актуальность. Сейчас практика подобных нарушений вновь получает распространение. Принудительное предоставление отпусков без сохранения содержания, по данным опроса организаций — членов РСПП, не исключает половина работодателей. Статья 128 ТК РФ предусматривает возможность предоставления работникам отпуска без сохранения заработной платы. Во время этого отпуска за работником сохраняется его должность. Такой отпуск предоставляется по письменному заявлению работника по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Продолжительность определяется по соглашению между работником и работодателем. На практике, поскольку «уважительность» причины — критерий достаточно размытый, все зависит от согласия работодателя. Закон перечисляет случаи, в которых работодатель подобный отпуск предоставить обязан, и определяет продолжительность отпусков (например, работающим пенсионерам по старости — до 14 календарных дней в году; работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней). В то же время следует помнить, что трудовое законодательство не предусматривает такую форму, как «вынужденный отпуск». Хотя она все чаще применяется работодателем при угрозе массовых увольнений, отсутствии работы и т. п. Тем самым руководители стремятся «придержать» работников, избежать дороговизны процесса сокращения штатов и социальной напряженности. Особенно часто это происходит на крупных предприятиях, работающих в реальном секторе экономики, которые страдают от сокращения спроса на свою продукцию. Применение системы «вынужденных отпусков» вполне можно квалифицировать как нарушение прав работников, закрепленных ст. 157 ТК РФ, которая предусматривает оплату труда при простое. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, а по причинам, не зависящим от работодателя и работника, в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Разграничить эти два случая не всегда просто. Примечательно, что крупнейшее объединение профсоюзов России — ФНПР — не так давно заявило о намерении тщательно отслеживать подобные ситуации в период кризиса и добиваться того, чтобы возникающие простои каждый раз оплачивались именно как произошедшие по вине работодателя. Правда, работники часто сами в ответ на предложение работодателя пишут заявления на отпуск без сохранения заработной платы, тем самым превращая подобную практику в юридически безупречную.

Роль профсоюза

Если же профсоюзный комитет находит доказательства для того, чтобы оставить данного сотрудника на работе, он должен представить необходимые документы работодателю и провести с ним консультации.

На выяснение этих вопросов и достижение компромисса выделяется срок до трех рабочих дней. Если общего мнения достичь не удалось, то далее документы передаются в суд, который решает данный спор.

Если одновременно с сокращением численности сотрудников открываются рабочие места с примерно одинаковыми квалификационными требованиями, то работнику, который подлежит увольнению, необходимо предложить данную должность. При этом должностные инструкции одного и второго рабочего места должны отличаться. Иначе при обращении сотрудника в суд процедура сокращения численности может быть признана фиктивной.

Полученная запись в трудовой книжке о сокращении не говорит о том, что сотрудник может требовать, а организация обязана предоставить работу, на которую нужно переучиваться, то есть переквалифицироваться.