Виды отборочного интервью советы по выбору стиля собеседования

Методы проведения собеседования

Выделяют следующие методы проведения собеседования:

• британский – беседа ведется отдельно с каждым претендентом, при этом задаются общие вопросы, касающиеся профессиональной сферы, биографических данных и ценностного ориентира соискателя
• американский – интервью проходит в неформальной обстановке, кандидату предлагается ситуация, решая которую он должен проявить свои умственные и творческие способности
• немецкий – соискатель может быть допущен к собеседованию только после сдачи пакета документов и проверки администрацией их подлинности и оформления. В пакет документов обязательно должны быть включены рекомендательные письма
• китайский – до собеседования с руководителем или менеджером доходят только те, кто успешно сдаст письменные экзамены. При этом проверяются не только профессиональные навыки претендентов, но и их письменная грамотность, и знание истории

В рамках данных методов могут быть реализованы различные техники интервьюирования и типы собеседований. Однако китайский метод не столь распространен в нашей стране.

Тем самым используются различные техники интервьюирования при подборе персонала, их можно классифицировать по связям соискателей и менеджеров (один к одному, многие к одному, многие ко многим), по манере задавания вопросов (с обычной скоростью, в быстром темпе, с выраженной агрессией), по характеру самих вопросов (профессиональные, личные, абстрактные, абсурдные) и по многим другим параметрам. Выбор той или иной техники во многом зависит от требований, предъявляемых компанией к кандидату.

Что такое ситуационное собеседование

Ситуационное интервью — этот способ проведения собеседования, в ходе которого претенденту предлагают смоделированную ситуацию с обозначенной проблемой, и соискателю надо найти самостоятельное решение или выбрать один из заготовленных вариантов. Это далеко не новинка рекрутмента, метод широко применяется в самостоятельном варианте или в комплексе стандартного биографического интервью.

Полагают, что этот вид собеседования существенно снижает возможность социально желаемых решений и дает реальный прогноз степени соответствия претендента профилю ключевой компетенции.

Оценку производят по критериям оценивания и профессиональному профилю. В ходе принятия решения не всегда оценивают их правильность (такого решения в конкретном случае может и не быть).

Главное ─ понять, насколько знания и качества личности будущего коллеги могут быть востребованы для этой организации и вакансии.

Что оценивает работодатель, когда проводит кейс- собеседование:

1. Профессионализм.
2. Способность избавляться от проблем.
3. Мышление
4. Креативность.
5. Стрессоустойчивость.

Условно кейсы делят на группы:

1. Для проверки конкретных навыков соискателя .
2. Для выяснения ценностей и взглядов претендента.
3. Для уточнения моделей поведения и индивидуальных качеств личности кандидата.

Что такое ситуационное собеседование — смотрите видеоролик.

Что такое собеседование при приеме на работу

Собеседования определение включает в себя очень широкое понятие. Собеседование – это и приятная дружеская беседа, и допрос. Все зависит от людей, которые его организуют. Вообще, суть этого мероприятия в том, чтобы выяснить, что потенциальный работник из себя представляет: его образование, навыки, опыт, взгляды, вкусы.

Интервью – это не только проверка способностей соискателя, нет, круг вопросов, на которые оно должно ответить куда шире. Не только «Сможет ли работник выполнять требуемые задачи?», но и «Сможет ли работник работать в коллективе?», «Совпадают ли его взгляды с деятельностью компании?». О том, какие виды интервью бывают, узнаете тут.

Часто проводится не одно собеседование, а несколько, нередко – разными людьми. Например, сперва вы будете разговаривать с HR, потом с сотрудником компании(начальником отдела, где вы будете работать), потом – с психологом, работниками службы безопасности и, наконец, с представителем руководство. Причем, у каждого из этих собеседований есть своя цель и свой ряд вопросов!

На интервью вас обязательно спросят о прошлом месте работе – просто, чтобы узнать, как вы отзоветесь о предыдущем работодателе, это такая проверка вашей будущей преданности.

Работа редко бывает не коллективной – опыт показывает, что разделение труда заметно улучшает продуктивность. Поэтому, если вы – превосходный специалист, но по каким-то причинам не сможете поладить с коллегами, с вами, вероятно, вежливо попрощаются. Собеседование нужно как раз для отслеживания таких ситуаций.

Подробнее о том, что такое собеседование, каковы его цели и задачи, мы рассказываем в отдельном материале.

В каких случаях применяют экспресс-метод и каковы его проблемы

Столкнуться с интервью, где предлагают представить проблемную ситуацию и найти ее решение с большой долей вероятности можно в случае:

1. Если претенденту в будущей работе необходимы навыки общения (консалтинг, маркетинг, продажи, бизнес-анализ, техподдержка).
2. Если решения придется принимать единолично (дизайнер-верстальщик).
3. Если кандидат претендует на руководящую должность.
4. Если у компании своя строгая корпоративная культура.

Ситуационное интервью никогда не используют для собеседования с молодыми специалистами без опыта работы, а также в том случае, когда осуществляется массовый набор сотрудников.

Основную проблематику кейс-собеседования можно обозначить так:

Как правильно составить кейсы и провести собеседование.
Как оценивать решения и на что дополнительно обращать внимание.
Какие ограничения могут быть для этой методики.

Стрессовое интервью

Стрессовое интервью проходит в максимально напряженной психологической обстановке. Можно использовать следующие методы:

• Перекрестный опрос
• Метод «добрый и злой полицейский»
• Уточняющие вопросы: большое количество таких вопросов, интерес к мелким деталям. Беседа может длиться несколько часов
• Нестандартные вопросы
• Набор достаточно стандартных, но «заковыристых» вопросов (Зачем нам нанимать Вас на работу?)
• Психологическое давление: внешние мешающие факторы и поведение интервьюера

Стрессовое собеседование имеет ряд преимуществ:

помогает «раскрыть» подготовленного кандидата
эффективно для должностей, где работа связана с большим количеством стрессовых ситуаций (например, менеджер по продажам, рекламный, страховой агент)
помогает показать умение грамотно вести себя в провокационных, конфликтных ситуациях, умение продуктивно распределять внимание, скорость и эффективность принятия решения в неординарных ситуациях
призвано показать соискателю, что, в общем, его ценность невелика, поскольку он не в состоянии ответить на «изощренные» вопросы. Но, тем не менее, он подходит «на вырост», как специалист с хорошим потенциалом

Тем самым, компания получает мотивированного сотрудника за небольшие деньги.

Недостатки стрессового интервью:

1. оттолкнет часть потенциальных сотрудников, которые могли бы оказаться полезными Вашей компании. Это относится к тем из них, кто не нуждается в немедленном трудоустройстве и может позволить себе выбор.
2. при неумелом проведении может только навредить: соискатель получит негативный опыт, а слухи распространяются быстро, и компания очень скоро прослывет в кругу заинтересованных лиц непрофессиональной.

Среди тех, кто способен пройти подобный «фильтр», можно совершенно четко выделить две группы:

• это люди с низкой самооценкой, они готовы вынести все, что угодно, лишь бы их приняли на работу. Даже если Вы сочтете такого кандидата подходящим, его «упаднические» установки вряд ли положительно скажутся на психологическом климате в коллективе;
• те, кто выдержал стресс или, возможно, сумел «переиграть» рекрутера в процессе интервью (кандидат просто-напросто может оказаться к нему подготовленным). Весьма вероятно, что он поймет Ваши намерения и сделает для себя выводы: здесь хотели «принизить» его, это не удалось, и он победил. Причем, победил Вас и Вашего шефа, а не других соискателей. В итоге вы получите приток работника, подсознательно настроенного на противостояние руководству компании.

По итогам встречи обязательно надо прояснить для кандидата ситуацию стрессового интервью, просить прощение за некорректные вопросы, тем самым, снять напряжение и накопившийся негатив.

CASE-интервью, или ситуационное интервью

Данный вид интервью основан на построении определенных ситуаций и предложения интервьюируемому описать модель своего поведения или решения данной ситуации. В качестве таких кейсов предлагаются ситуации, приближенные к рабочим, или ситуации, с альтернативными вариантами поведения. Задача рекрутера в таком случае сводится к построению ситуации, которая позволит проверить именно то, что интересует интервьюера в данный момент.

Условно кейсы можно разделить на три большие группы:1. проверяющие конкретные навыки;2. проверяющие ценности и взгляды;3. проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества.

Еще одним видом кейсов можно считать задания, требующие найти выход из заданных проблемных ситуаций. Такие задания не рассчитаны на оценку конкретных навыков и подходят для всех кандидатов, от которых мы ожидаем проявлений стрессоустойчивости, креативности, умения разными путями достигать цели, высокой ответственности за достижение результата, а также умения работать в условиях жесткого ограничения времени. Причем, имеет смысл постоянно торопить кандидата, говорить «еще…» или «дальше».

Приведем несколько примеров возможных кейсов для собеседования:1. Вы прилетели в незнакомый город на суперважную встречу. Выходите из самолета, встреча через час в центре города. Вдруг Вы обнаруживаете, что у Вас нет ни денег, ни документов. Ваши действия.2. Вы приехали в офис клиента проводить важную презентацию. За 10 минут до начала Вы обнаруживаете, что у Вас с собой не та флешка с презентацией в Power Point. Ваши действия.3. Ваше выступление с докладом через 5 минут. Вдруг Вы обнаруживаете, что в материалах, которые будут раздаваться слушателям, есть опечатка, искажающая смысл. Ваши действия.

Проективное интервью

Проективное интервью основано на построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. В основе данного метода лежит предположение о том, что человек склонен проецировать, т.е. переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию/объяснение действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.п.

Именно на этой закономерности основан ряд психодиагностических методик: тест «Несуществующее животное», «Дом. Дерево. Человек», «Пятна Роршаха» (по графическим пятнам-разводам различной формы следует определить предмет, который они напоминают), ТАТ (тематический апперцептивный тест), который построен на том, что человек описывает действия персонажей на специальных картинках, объясняет причины и следствия поступков.

Облегченная методика, основанная на проективных методиках, быстрая и простая, о применении которой кандидата даже необязательно предупреждать, носит название проективных вопросов.

Преимуществами проективного собеседования можно назвать:

• меньшую вероятность социально желательных ответов;
• возможность соотнести ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании;
• возможность проанализировать мотивационный потенциал будущего сотрудника.

Ответы на проективные вопросы дают очень хорошие результаты по следующим темам:

• мотивация материальная и нематериальная;
• взаимоотношения «руководитель – сотрудник»;
• ценности, честность, лояльность;
• взаимодействие с коллективов, особенности общения с людьми;
• поведение в конфликтах;
• взаимодействие с клиентами.

Правила:

• Вопросы задаются в быстром темпе, не оставляя много времени на раздумья. Отвечающего просят дать несколько различных вариантов ответов. Первое, что приходит в голову отвечающему, и является значимым для него фактором.
• Вопрос должен быть направлен на оценку других людей или их действий, что делает человека более раскованным и позволяет избежать социально желательных или заведомо ложных ответов, которые кандидат дает, исходя из стремления понравиться.
• Форма вопроса должна быть открытой и предполагать развернутый ответ.
• Вопросы не должны задаваться подряд тематическими блоками (например, несколько вопросов подряд, раскрывающих мотивацию), т.к. это повышает вероятность попыток кандидата понять принцип интервью и «подстроиться» и дать социально желательный ответ.
• Желательно наличие смысловой связи проективных вопросов с предшествующим контекстом, т.к. в этом случае они звучат более естественно и не привлекают особого внимания кандидата.

Несколько примеров проективных вопросов и факторы, которые они позволяют оценить:

Интервью на основе компетенций

Данный вид интервью – один из наиболее объективных способов оценить соответствие или несоответствие кандидата конкретной должности. Собеседование на основе компетенций используется как один из методов подбора персонала многими иностранными и отечественными рекрутинговыми компаниями.

Целью интервью на основе компетенций является получение информации для оценки степени выраженности тех поведенческих характеристик (компетенций), которые необходимы для эффективной работы на определенной должности. Интервью на основе компетенций относится к виду структурированного интервью, поскольку опирается на заранее разработанный сценарий проведения собеседования.

Сценарий такого интервью содержит перечень компетенций и вопросы, необходимые для получения информации по каждой из компетенций. Компетенцией выступает определенный навык и знание, актуализирующееся в определенной деятельности. Интервью на основе компетенций исходит из того положения, что прошлое и настоящее поведение человека являются наилучшими «предсказателями» будущего поведения и успешности в работе. Справедливым является и тот факт, что если у человека развита та или иная компетенция, то он сможет ее задействовать в рабочей ситуации.

В процессе интервью на основе компетенций рассматриваются реальные ситуации, с которыми кандидату пришлось столкнуться в прошлом. Ответы соискателя анализируются и соотносятся с той или иной оцениваемой компетенцией

Внимание интервьюера направлено на изучение поведения кандидата

При обсуждении конкретных ситуаций (примеров) необходимо получить полную информацию по 3 блокам:Ситуация/Проблема (Problem)  — Поведение/Действие (Action) – Результат (Result) По первым буквам составляющих (в английском варианте) этот метод анализа достижений называется методом PARLA

 Интервью начинается с анализа основного или нескольких ключевых достижений интервьюируемого на определенной работе. В основе методики лежит положение о том, что человек достигает успеха в определенной деятельности, благодаря наиболее выраженным компетенциям. С высокой степенью вероятности при анализе достижения будут выявлены поведенческие проявления не одной, а сразу нескольких компетенций, т.к. достижение успеха требует от человека максимального напряжения сил. Интервьюер на собеседовании просит привести дополнительные примеры, подтверждающие наличие тех компетенций, которые были выявлены при анализе одного или нескольких достижений. Если при анализе одного или нескольких основных достижений с помощью модели Parla рекрутеру не удалось выявить какие-то из интересующих его компетенций, то он использует дополнительные приемы, т.е. специальные «поведенческие» вопросы, запланированные ранее и запрашиваемые с использованием той же схемы: Проблема — Действие — Результат.

Как правило, интервью па основе компетенций проводится с теми претендентами, которые прошли предварительный отбор и соответствуют формальным требованиям вакансии (навыки, знания, умения, опыт), а также достаточно замотивированы на получение данной работы. Данный вид собеседования позволяет сделать сам процесс подбора персонала более структурированным, объективным и качественным.

План

Цель интервью — понять, насколько человек подходит для работы в данной компании.

Прежде всего, в отличие от тестовых заданий, нужно оценивать личностные качества человека, то, насколько он заинтересован в данной вакансии и подходит ли для неё.

Поэтому жизненно необходим план проведения собеседования при приеме на работу. Причем план собеседования при приеме на работу необходим не только рекрутеру, но и кандидату.

Первый вопрос: чтобы установить небольшой контакт с соискателем, попросите его немного рассказать о себе. Обычный и простой вопрос не собьёт человека, однако и не будет бесполезным: он позволит вам понять, насколько он уверен в себе и как сильно претендует на должность.

Второй вопрос: задайте о том, почему данная вакансия так привлекает этого человека. Будет не очень хорошо, если соискатель начнёт использовать расхожие, общие фразы, без каких-то конкретных примеров. Это указывает на его малую мотивированность.

Третий вопрос: “Почему именно вы должны занять эту должность?”. Ваш собеседник должен в ответ продемонстрировать всё своё умение убеждать, а также, возможно, расскажет о своих достижениях, которые должны дать ему преимущество перед остальными кандидатами.

Четвёртый вопрос: “Какие у вас есть слабые стороны?”

У всех людей, так или иначе, есть что-то плохое. И если соискатель пытается перевернуть всё в шутку или же начинает перечислять своих сильные стороны, то он либо нечестен, либо несерьёзен. В обоих случаях вам не стоит иметь с ним дело.

Но также не стоит ожидать, что вам будет рассказано обо всём. Пары-тройки характеристик будет более чем достаточно.

Пятый вопрос: “Почему вы ушли с предыдущего места работы?”

Перед тем как задать этот вопрос, вам следует посмотреть в резюме.

Если там не написано про место работы, то нужно, прежде всего, спросить, был ли у соискателя опыт работы вообще.

Если же ответ положительный, то можно задавать вопрос.

Кандидат, который ушёл со своего места работы после скандала вряд ли вам нужен, хотя в некоторых случаях и стоит обратить внимание на обстоятельства конфликта. Вряд ли хороший человек будет говорить только о плохом, что было на месте его работы

Так или иначе, должно там быть что-то достойное похвалы

Вряд ли хороший человек будет говорить только о плохом, что было на месте его работы. Так или иначе, должно там быть что-то достойное похвалы.

Отбирайте тех кандидатов, которые находят что-то хорошее на своём предыдущем месте работы, а также ушли оттуда без ссоры.

Шестой вопрос: “Кем вы видите себя через пять (десять) лет?”

Этот вопрос уже давно является классикой собеседований, однако его слава действительно заслужена: он прекрасно показывает безынициативных людей, которые не могут хотя-бы в общих чертах описать, что будут делать со своей жизнью.

Такие работники обычно достаточно ленивые, потому что не стремятся делать карьеру, а просто “плывут по течению”. Обычно они менее эффективны, чем специалисты, которые хоть что-то могут рассказать о своих планах на будущее.

Седьмой вопрос: “Что вы изменили на предыдущем месте своей работы?”

Если соискатель отвечает, что ничего, в целом, не поменялось за время его работы, то, на самом деле, в этом нет ничего плохого

Но вам следует обратить внимание на специалистов, которые пытались быть новаторами в своей сфере. Такие люди очень ценны и их не стоит просто так отпускать

Существует ещё немалое количество вопросов, которые, так или иначе, можно задать. Все их не получится перечислить, однако, как вы поняли, вам не стоит задавать прямые вопросы, которые касаются характера человека, так как это будет малоэффективным.

Как проходит

Стандартная схема проведения интервью выглядит так (пункты между первым и последним могут быть в ином порядке):

Рекрутеру необходимо, чтобы вы перестали волноваться, поэтому первые 2-3 минуты – это знакомство и обычная беседа. Единственная цель, для которой существует этот этап – дать вам расслабиться и почувствовать себя «в своей тарелке».
Затем разговор плавно перетекает в проверку ваших профессиональных качеств. Вам зададут вопросы о теоретической части и несколько, касающихся реальных задач

На этом шаге чаще всего собеседование берет в свои руки сотрудник кампании(возможно – ваш будущий начальник), а не HR. ВАЖНО : Стандартный совет – постарайтесь показать все, на что способны, высказывайте все шаги решения – думайте вслух, так проще достичь решения, если вы волнуетесь. И даже если вы не ответите на поставленный вопрос, вы покажете все, что знаете – а это уже очень хорошо.
Разговор о компании и вашем месте в ней

На этом этапе вам расскажут все, что касается организации и ее устройства, а также – работы, которую вы будете выполнять. На этом этапе вам не только опишут вашу вакансию, но могут и предложить другие – если руководство будет считать, что вам они больше подходят.
После того, как у сотрудников, проводящих интервью, сложится о вас определенное мнение, вам предложат самому задать вопросы. Не стесняйтесь спрашивать, однако не стоит ждать, что вам сразу скажут будущую зарплату. О том, какие вопросы стоит задать работодателю на собеседовании, узнаете здесь.

Оставить о себе хорошее мнение и произвести хорошее впечатление на собеседовании, вам помогут такие специальные статьи на сайте:

• Как грамотно себя презентовать?
• Какие есть рекомендации по подготовке?
• Какие каверзные вопросы могут задаваться и как на них отвечать?
• Что говорить, если был большой перерыв в работе?

Основные принципы

Если вы хотите, чтобы собеседование в полной мере помогло вам оценить каждого кандидата на должность, вы должны грамотно построить его и провести. Исходя из этого, можно увидеть, что несколько специалистов на собеседовании позволят вам лучше оценить качества человека. Это могут быть психолог и сотрудник отдела кадров, в некоторых случаях к ним присоединяется начальник.

Человек, проводящий собеседование, должен обладать грамотной речью, умением задать нужные вопросы, прочитать невербальные сигналы. Это обеспечит максимально возможное получение информации от кандидата. При этом разговор должен быть построен максимально комфортно для обеих сторон, так человек может лучше и адекватней ответить на ваши вопросы. Конечно, если вы не хотите проверить собеседника на стрессоустойчивость, вопросы должны быть лояльными.

Виды интервью

Интервью можно разделить на следующие разновидности:

• структурированные;
• по компетенции;
• ситуационные;
• стрессовые.

Структурированное

Структурированное собеседование представляет собой комплексный вариант интервью, когда ответы претендента на должность учитываются в совокупности с его внешним обликом, жестами, грамотностью, умением быстрого реагирования на каверзные вопросы и прочие факторы. Вопросы в данном случае составляются заранее, максимально подводят к возможностям кандидата для работы по данной вакансии.

По компетенциям

В собеседовании по компетенциям интервьюер просит соискателя рассказать о какой-либо ситуации, произошедшей с ним на предыдущем месте работы. Причем в расчет берется как удачная, так и неудачная история. Кандидат должен по возможности подробно рассказать о том, каким образом были решено определенные проблемы. Задача специалиста – определить, действительно ли компетенция кандидата позволяет ему работать на той или иной должности конкретной компании.

Когда и как оформляется отпуск без содержания? Вам нужно ознакомиться с информацией.

Как заполнить и подать заявление на продление декретного отпуска? Здесь рассказывается об этом.

Ищете пример стрессового собеседования? Мы поможем составить его самостоятельно.

В чем особенности интервью по компетенциям? Приглашаем узнать.

Ситуационное

Ситуационное собеседование в отличие от интервью по компетенциям предполагает события, которые не происходили с соискателем на должность. В этом случае беседа может быть смоделирована при помощи ситуаций, которые действительно происходят на предприятии и требуют решения. Также могут быть взяты в качестве основы ситуации, определяющие творческие показатели работника, на примерах, которые вполне вероятно не произойдут.

В зависимости от выбранного направления специалист, проводящий интервью, должен выявить личностный потенциал соискателя на должность.

О ситуационном интервью более подробно говорится в статье тут.

Стрессовое

Стрессовое собеседование. Самый редко встречающийся вариант, призванный показать эффективность работы кандидата в стрессовой ситуации. Возможен в случае, когда руководители компании поощряют жесткую конкуренцию между своими сотрудниками. Основной задачей специалиста является создание максимально неудобной ситуации, которая способна вывести соискателя из состояния комфорта и равновесия. Для этого используется провокация претендента, часто идет в ход бестактность и даже хамство. К стрессовой ситуации также относится групповое собеседование с претендентом, совместимое с работой производственного цеха.

При вынесении вердикта по соискателю важно учесть, что даже самое грамотное собеседование не обеспечит полной объективной оценкой. Очень часто кандидаты стараются с выгодой для себя отвечать на вопросы так, чтобы подойти для той или иной должности

Наводящие вопросы и моделирование ситуаций позволят обойти данную проблему. Если вы хотите получить адекватное мнение о рабочих и личностных качествах кандидата, не принимайте решение сразу. Стоит выдержать необходимое время, структурировать полученную информацию о после этого вынести вердикт.

Первичное и повторное интервью

Многоэтапное интервью нужно использовать крайне осторожно и только в тех случаях, когда к вам обращается большое количество соискателей. Если кандидатов много, то интервью с одним специалистом по подбору кадров ничего не даст, так как людей всё ещё будет больше, чем нужно

Несколько интервью подряд обычно нужно использовать только при подборе людей, которые всегда должны быть в бодром состоянии духа, чтобы выполнять свою работы при почти любых условиях.

Если вы ищите простого рядового сотрудника, то ему эти качества ни к чему, поэтому лучше оставить идею использования многоэтапного собеседования.

Панельное собеседование

Это собеседование, на котором соискатель один, а представителей компании-работодателя несколько.

Как подготовиться?

Так же, как к традиционному собеседованию.

Как пройти успешно?

• В начале собеседования интервьюеры представятся (скорее всего). Постарайтесь запомнить их имена. В дальнейшем обращайтесь к ним по имени (если уверены, что запомнили правильно).
• Отвечая на вопросы, старайтесь создать впечатление, что вы обращаетесь ко всем, не к одному человеку. Переводите взгляд с одного интервьюера на другого.
• Вас могут провоцировать, выбивать из колеи. Сохраняйте равновесие и доброжелательность.
• Не пытайтесь всем понравиться. Придерживайтесь одной линии поведения – излучайте мысль о том, что вы заинтересованы в работе и уверены, что справитесь с ней.

Собеседование по скайпу

В этом виде собеседования важна подготовка, и не только информационная. Важна обстановка, которую увидит работодатель, внешний вид соискателя – факторы, которые кандидаты часто недооценивают.

Как подготовиться?

Содержательно – как к обычному интервью.

С технической точки зрения важны следующие моменты:

Убедитесь заранее, что техника работает: камера, микрофон, компьютер в полном порядке.
Определитесь с местом проведения беседы. В идеале это должна быть спокойная, опрятная комната в доме (не шумное кафе). Наведите в помещении порядок

В поле зрения работодателя не должны попадать личные предметы (одежда, игрушки, и пр.).
Предупредите домашних, чтобы вас не беспокоили во время собеседования.
Обеспечьте хорошее освещение в комнате: важно, чтобы работодатель хорошо вас видел.
Камера должна быть установлена на уровне ваших глаз или чуть выше.

Как пройти успешно?

Здесь действуют те же принципы, что в традиционном интервью. Задача – содержательно отвечать на вопросы, рассказать об опыте и достижениях, держаться спокойно, уверенно, с достоинством.

Уделите дополнительное внимание «картинке»:

• Одежда должна быть деловой, официальной – никакого спортивного костюма и тапок. Формальный внешний вид нужен и соискателю: легче настроиться на серьезный лад, если вы в рубашке, а не в футболке.
• В случае технических проблем не нервничайте. Попросите о 5-минутной паузе (по телефону, если связь прервалась) и попробуйте решить проблему.
• Во время беседы смотрите иногда в камеру – так у собеседника возникнет ощущение «живого» общения.
• Не набирайте ничего на клавиатуре или смартфоне (только если нужно что-то отправить работодателю). Полностью сосредоточьтесь на беседе.

Какой бы вид собеседования вам ни предстоял, 90% успеха составляет подготовка. Ответы на типичные вопросы, примеры решения сложных задач, список достижений, знание своих преимуществ – если вы вооружены этими сведениями, с высокой вероятностью победа будет за вами.

Как оценивать решения

Разработаны два способа оценки результатов экспресс-интервью:

Кейсы с подготовленными правильными ответами.

Кейсы в принципе не могут иметь правильного ответа (важно определиться с критериями фирмы — для одной важна креативность соискателя, для другой — последовательность изложения, для третьей — внутренний фокус контроля; каждому критерию надо дать удельный вес важности и учитывать баллы при оценке)

При использовании любого способа непременно надо обратить внимание на:

• активность претендента;
• степень конструктивности ответов;
• нестандартность мышления;
• число разработанных вариантов;
• скорость реакции.

Весь перечень даст картину личности, соответствующую или не соответствующую озвученным требованиям к соискателям и быть надежным инструментом для правильного выбора.

Недостатки и преимущества методики

Любая ситуация, которая смоделирована для интервью, далека от реальности (волнение претендента, недостаточное время на собеседовании при большом количестве кандидатов, желание казаться лучше). Все это может давать информацию лишь о предполагаемых шагах, а не гарантированное поведения в действительности. Истинные компетенции и характеристики личности так и остаются недоступными. Надо учесть и склонность кандидата к неадекватному восприятию себя (многие уверены, что при пожаре готовы на подвиг для спасения людей, но в жизни все выходит наоборот). Не стоит исключать факт, что соискатель может сознательно выдавать ложные рассуждения, скрывая значимые факты.

Ограниченность использования способа. Есть ситуации, когда не стоит моделировать кейсы для проверки профессионализма ─ юристы, бухгалтеры, инспекторы по кадрам оцениваются профессиональным тестированием, а это уже совсем другой способ оценивания.

Подготовленность кандидатов. Во всемирной сети и тематической литературе много кейсов с готовыми расшифровками и доступны они не только кадровикам. Так что любознательному претенденту подготовиться к встрече с потенциальным работодателем вполне реально. Даже если он готовит нешаблонные кейсы, они потом тиражируются на профильных сайтах, а значит, о спонтанных ответах потенциальных сотрудников можно забыть.

Человек способен меняться. Соискатель ─ живой организм, способный менять модель поведения, развивать умения и навыки, у него может происходить переоценка ценностей и мировоззрения. В этой ситуации важнее, каким кандидат будет завтра.

Адаптация к условиям работы. Поведение претендента на предыдущей работе может быть обусловлено «правилами игры» компании, а не его собственными. С изменением среды и специфики предприятия сотрудник будет вести себя иначе.

Как выбрать систему налогообложения для ИП? Что стоит принять во внимание?

Что выгоднее: ИП или ООО

Куда подается сообщение об открытии расчетного счета ИП? Как оно составляется?

Все претенденты обеспечиваются одним материалом для собеседования, это помогает сравнить ответы и сделать правильный выбор.

Объективность оценки соискателя относительно высока, так как определяется степень соответствия ответа претендента и подготовленного правильного варианта компании.

Значительная достоверность, так как при интервью моделируются реальные рабочие условия.

Соискателям понятна ситуация и запрашиваемая информация, это повышает достоверность реакции и демонстрации моделей поведения.

Экспресс-метод, применяемый многими отечественными и зарубежными рекрутинговыми компаниями, позволяет быстро принять решение по конкретному кандидату, но 100% гарантии результата можно добиться только при комплексном подходе с использованием всех методов оценки от резюме с рассказом о себе до ситуационного собеседования.

В заключение посмотрите еще одно видео, посвященное этому виду интервью.