Личный взгляд. Чем и как мотивировать руководителей

Способы повышения эффективной производительности персонала

Зачастую эффективностью работы персонала компании добиваются процветания той или иной бизнес структуры. Расширение бизнеса ведет, как правило, к повышению количества сотрудников. Следует перечислить основные способы возможного повышения эффективности работы персоналу. Среди них:

• контроль и поддержание трудовой дисциплины,
• качественное управление и учет результатов за выполненную работу каждого сотрудника,
• возможное исправление недостатков,
• диагностика и коррекция эмоциональной атмосферы в коллективе в целом и конкретно каждого работника.

Невнимание к этим факторам может вызвать серьезные затруднения. Среди методов повышение эффективности работы персоналом отмечают:

1. контроль явки работников на рабочее место (по началу рабочего дня),
2. контроль рабочего времени сотрудника (его рациональное использование),
3. трудоемкое начисление зарплаты по отработанным часам,
4. выявление злостных нарушителей трудовой дисциплины,
5. документация фактов нарушения трудовой дисциплины,
6. контроль над выполнением рабочих графиков.

Ключевую роль в этой ситуации играет грамотный квалифицированный специалист по работе с кадрами. Эта должность должна быть на любом предприятии.

Управление трудовой мотивацией

Компоненты трудовой мотивации формируются в организации поэтапно, соответственно и их внедрение происходит аналогично.

Этапы внедрения системы трудовой мотивации

Поскольку аспекты трудовой мотивации выступают для сотрудников наиболее значимыми вопросами при осуществлении осознанной и результативной трудовой деятельности, то их изменение или несоблюдение со стороны работодателя приводит к чрезвычайно резкому и/или негативному восприятию работниками.

Управление трудовой мотивацией работников определяется ключевыми принципами (рисунок 2) трудовой мотивации, которые и определяют взаимозависимость работодателя, работников и трудовой мотивации. При этом принципы трудовой мотивации являются предметом наук управления персоналом, психологии, организации труда и других.

Принципы трудовой мотивации

Принципы полимотивированности трудового поведения и иерархической организации мотивов находят свое отражение в осознании работниками своего личного вклада в результаты работы, в соответствии с чем реализуется сложный комплекс мотивов работника. Компенсаторные отношения между мотивами и принцип справедливости требуют отсутствия регулярности в поощрениях, в противном случае они не приводят к повышению мотивации. Принцип подкрепления предполагает, что любое поощрение должно подкрепляться каким-либо позитивным для работника элементом, в противном случае, действуют механизмы принуждения. Принцип динамичности мотивации реализуется при условии незамедлительного подкрепления и соответствия действиям работников.

В результате, реализация принципов трудовой мотивации является сложным процессом, который обусловлен как психологическими аспектами трудовой деятельности, так и особенностями восприятия поощрений со стороны работников современных организаций и предприятий.

Таким образом, реализация принципов трудовой мотивации происходит на основе 4 четырех условий.

Условия трудовой мотивации

Для трудовой мотивации также важна регулярность и постоянный характер, поскольку большие достижения сравнительно редко происходят, то использование конкретных мер, направленных на повышение трудовой мотивации работников, должно осуществляться по итогам отдельных этапов их трудовой деятельности. Критерием также могут выступать и относительно небольшие интервалы времени, однако они должны иметь разную продолжительность, чтобы меры, направленные на повышение трудовой мотивации работников, не становились легко прогнозируемыми со стороны работников. Соответственно, необходима адекватная оценка и должное вознаграждение по результатам трудовой деятельности работника.

Основные элементы системы трудовой мотивации:

1. Карьерный рост;
2. Денежные выплаты по результатам выполнения поставленных задач;
3. Денежные вознаграждения по конкретным критериям, устанавливаемым на постоянной или разовой основе;
4. Дополнительные выплаты за социально одобряемое поведение работников (например, за поддержание здорового образа жизни);
5. Специальные вознаграждения (денежные, материальные или нематериальные) за владение определенными навыками или высокий уровень профессиональных умений;
6. Социальная политика или поддержка работников (элементы социальной защиты, которая осуществляется организацией);
7. Льготы, предоставляемые работникам и членам их семей.

Выводы

Действенная система мотивации в организации позволяет улучшить взаимоотношения в коллективе и поднять энтузиазм и производительность труда сотрудников.

В целом, взаимосвязанный характер трудовой мотивации и социальной политики предприятия определяется функционированием института социального партнерства. Чем выше будет заинтересованность работников в осуществлении осознанной, целенаправленной и результативной трудовой деятельности, тем более эффективной будет хозяйственная деятельность предприятия. Для этого используются как законодательно закрепленные социальные гарантии работникам предприятия, так и дополнительные, которые осуществляются по инициативе предприятия.

Как повысить эффективность труда

Просыпаемся до восьми утра.

Когда человек рано встает, у него больше шансов успеть сделать все то, что он запланировал. И продуктивность работы возрастает.

Это зарядит вас порцией энергии и мобилизует ваши внутренние ресурсы. И поможет проснуться.

Настраиваем себя с утра на эффективную работу.

Настрой имеет огромное значение для эффективной работы. Верьте в свой успех, и это приведет вас к успеху. Говорите себе, что к меня все получится.

Утром принимаем контрастный душ или обливаемся холодной водой.

Это благоприятно сказывается не только на вашем здоровье и иммунитете, но и дарит вам бодрость и хорошее настроение на весь день.

Ежедневно перед сном составляйте план на следующий день.

Как защитить бизнес от нелояльных сотрудников

При построении современной системы отношений в организации нельзя обойтись без прочной защиты. С одной стороны, DLP-система будет психологически стимулировать сотрудника ответственно придерживаться рабочих обязанностей и улучшать социальный климат в организации. А с другой стороны – защищать бизнес от нелояльных сотрудников и инсайдеров, цель которых навредить компании, воспользоваться ее ресурсами, украсть конфиденциальную информацию.

Например, в компании, занимающейся проектированием зданий, был обнаружен сотрудник, который сливал информацию конкурентам. Отследить его деятельность было непросто, так как он не пересылал чертежи напрямую через почту или мессенджеры, а копировал к себе на ПК и фотографировал.

При помощи модуля мониторинга файловых систем служба информационной безопасности создала банк данных с особо важной документацией. Система провела сканирование всех рабочих станций в сети и выявила, что эта документация хранится у пользователя, который даже не занимался данным проектом

Приведенные методы увеличения эффективности труда требует большей самостоятельности от сотрудника, а это в свою очередь усиливает важность мониторинга его деятельности. Грамотное выстраивание отношений между нанимателем и сотрудником может помочь вывести работу компании на новый уровень и повысить прибыль

Мотивация сотрудников может выражаться не только в денежном эквиваленте

Очень хороший результат дают награждения ценными для конкретного работника подарками

В этом случае важно знать, чем занимается и увлекается каждый член команды в свободное время, что его интересует

1. Абонемент в спортзал – для увлечённого спортом и ведущего активный образ жизни.
2. Билеты на концерт или театральную постановку, спектакль или любимого исполнителя – для человека, следящего за культурной жизнью.
3. Туристическую путёвку оценит заядлый путешественник.
4. Подписке на модный журнал будет рада молодая гламурная особа, а на серьёзный деловой журнал – ведающий на фирме финансами.
5. Оплата дальнейшего обучения порадует особо отличившегося и способного к большему работника.
6. Полис Добровольного Медицинского Страхования (ДМС) оценит каждый подчинённый.

Личные награды не отменяют коллективные, которые способствуют знакомству друг с другом, возникновению тёплых отношений, дружбе и в итоге большей сплочённости и работоспособности команды.

• Корпоративные вечеринки по случаю общегражданских праздников, и празднование локальных побед.
• Коллективный выезд на природу.
• Корпоративное посещение культурно-массовых мероприятий.
• Проведение спортивных состязаний, в том числе в соперничестве с другими организациями.
• Курсы повышения квалификации, тренинги, лекции, обучающие игры.

Многие стесняются признаться в том, что просто получение грамоты, благодарности, публичное объявление об успехах доставляют удовольствие и радость.

Маленькая победа над сослуживцами пусть и любимыми, и дорогими, греет душу и сердце.

1. Почётная грамота
2. Устная благодарность
3. Запись в трудовой книжке
4. Фирменный корпоративный знак отличия
5. Сувениры с символикой фирмы (ручка, блокнот, папка)
6. Фотография на доске почёта
7. Обед с руководством

Все это стимулирует людей тщеславных, а капелька тщеславия найдётся в каждом из нас.

экономические науки

• , кандидат наук, доцент
• , кандидат наук, доцент
• Крымский федеральный университет имени В.И. Вернадского
• , студент
• Крымский Федеральный университет имени В. И. Вернадского

• ПРОЦЕСС МОТИВАЦИИ
• СТИМУЛ
• МОТИВ
• МОТИВАЦИЯ
• ПЕРСОНАЛ
• ПОТРЕБНОСТЬ

В результате исследования теоретических аспектов системы мотивации персонала на предприятиях, выявлено, что мотивация является важной функцией управления и элементом системы управления персоналом. В статье обосновано, что сущность процесса мотивации заключается в совокупности и взаимосвязи таких элементов как мотив, потребность, стимулы и другие

Выявлено, что единого подхода в представлении принципов формирования системы мотивации персонала нет, предложено в исследовании опираться на сформированный В.М. Масловой перечень принципов формирования. Обозначена главная цель мотивации и исходя из нее представлены основные функции мотивации (побуждение, направление, контроль).

Денежная мотивация

Самая сильная мотивация – хорошая и своевременная оплата труда.

Мало кто способен с увлечением предаваться, пусть даже и любимому, но низкооплачиваемому труду. Такой человек всегда глядит на сторону и стремится улучшить материальную часть своей жизни либо имеет или ищет дополнительную занятость, что не способствует качеству выполнения заданий на основном месте работы. Но тут нужно точно знать, кому из членов коллектива метод материального стимулирования подходит. Работник, который не стремится выполнять свои обязанности на «отлично», не будет их выполнять и за увеличенное денежное вознаграждение. Материально стимулировать можно лишь тех, кто не только умеет, но и хочет работать, достигать результата и стремиться к большему. Для этого нужно, конечно, знать своих подчинённых, чтобы без обид и недопонимая, чётко и доказательно объяснять, кому и за что было выплачено материальное вознаграждение.

1. Премия (квартальная, годовая, за выполненный проект).
2. Материальная помощь.
3. Надбавка в рамках повышения статуса, квалификации.
4. Процент к окладу за перевыполненный объем.
5. Выплата процентов от продаж.

Есть виды денежных поощрений, которые не относятся непосредственно к рабочему процессу, но можно настроить персонал самым положительным образом. В этих денежных выплатах заложен интерес работодателя к деятельности подчинённого вне предприятия, его личной жизни, заботам, радостям и надеждам.

• Выплаты по случаю юбилея.
• Денежные подарки к свадьбе.
• Материальная помощь в случае смерти родственника.
• Денежное поощрение к рождению ребёнка.

Основные методы мотивации в зависимости от типа сотрудника

Сегодняшнее современное общество вывело на совершенно новый уровень ведение бизнеса и управление персоналом. В начале XXI века появилась наука, именуемая соционикой. Её суть состоит в разделении людей на несколько групп. Все они различаются по своим интересам и мотивам, которые помогают им выполнить какой-либо объем работы.

В соответствии с этим способы мотивации сотрудников выбирают, исходя из их принадлежности к той или иной группе:

Ориентированные на престижность. Для этой группы людей самое большое удовлетворение приносит почет среди общественности

Им важно быть в центре внимания, постоянно слушать похвалу от начальства. Такое отношение заставляет их работать лучше и быстрее только для получения признания от окружающих

Чтобы заинтересовать такого сотрудника, нужно делать это методом продвижения по карьерной лестнице, что поможет добиться очень большого результата. Иногда начальство применяет к таким личностям повышение «по-горизонтали». Это значит, что уровень должности особенно не меняется, но звучит немножко по-другому и имеет свои некоторые привилегии. Тем не менее у работника появляется чувство какой-то особенной важности и необходимости.

Поддерживающие уникальность. Существует категория творческих людей и ученых. Главной мотивацией для них выступает не что-либо материальное или престижное, а свобода действий. Для таких сотрудников лучше всего создать индивидуальные условия работы или комфортную команду, и можно быть уверенным в ближайшем получении оптимальной продуктивности. Если ещё ко всему этому добавить периодические курсы повышения квалификации, то результат не заставит себя долго ждать. В такой обстановке будут продолжать рождаться гениальные идеи и задумки, что позволит продвинуться на рынке бизнеса и увеличить приход денег в компанию.

Заботящиеся о личных интересах. Ничто другое не привлекает ни одного человека на планете больше, чем наличие собственной выгоды. По такому принципу работает множество современных инновационных корпораций. Все они целенаправленно ещё при поиске сотрудника поощряют его надеждами на улучшение личного комфорта. Многих людей завлекают тем, что продукты компании или её технологии каким-либо образом могут помочь им самим. Например, часто такой принцип используют изобретатели моющих и чистящих средств, разнообразных приспособлений, помогающих в хозяйстве. Таким образом, сотрудник старается вдвое сильнее и усерднее, ведь делает это и для себя тоже.

Любители комфорта. Существует категория людей, которые хотят жить сегодняшним днем

То есть для них важно, чтобы хорошо было именно в этот момент и минуту. Таким личностям необходимо обеспечивать оптимальные условия для работы

Сюда входят комфортабельное место, обустроенное технически, кондиционеры или обогреватели в зависимости от времени года

Некоторые сотрудники обращают свое внимание на наличие оптимального обеденного перерыва или столовой, которая могла бы удовлетворить их потребность. При выполнении подобных просьб часто работодатели получают хороший обратный ответ.

Материально зависимые

Такая установка действует практически в каждой группе людей и обеспечивает положительный эффект. После увеличения заработной платы многие сотрудники действительно выполняют свои нормы лучше и продуктивнее. Но, к сожалению, это длится не очень долго. В большинстве случаев через короткий период времени от людей поступают уже новые требования о прибавке. Всё это будет повторяться с определенным интервалом до тех пор, пока руководство не прекратит удовлетворять эти просьбы. В конечном итоге такой механизм приводит к возникновению ещё большей бури негатива среди персонала. Поэтому пользоваться им рекомендовано в редких случаях и только при наличии на то весомых аргументов.

С какими проблемами может столкнуться руководитель

Большой штат управляющего персонала

Иногда на одного работника приходится несколько начальников, тогда значительная часть рабочего времени тратится на обсуждения и отчёты. О какой эффективности труда можно говорить в такой ситуации?

Как правило, «лишние» руководители являются балластом, т.е

работниками, не имеющими особой важности. Более того, дабы придать своему безделью вид активной трудовой деятельности, они созывают частые совещания, запрашивают огромное количество отчётов и т.д., тем самым мешая остальным сотрудникам качественно трудиться

Контрольные службы

Следующая проблема — различные контрольные службы. Зачастую сокращение штата проверяющих отделов помогает не только сэкономить деньги, но и повысить производительность труда за счёт времени, освободившегося у работников после отмены нескольких бессмысленных и бесполезных проверок.

Также повышение производительности труда невозможно при чрезмерно большом количестве обслуживающего персонала (секретари, водители, охранники и т.д.). Конечно, личные секретари значительно разгружают вечно занятых руководителей, однако иногда содержание нескольких секретарей с неполной загруженностью не только вызывает лишние расходы, но и путаницу с делегированием полномочий, обязанностей и т.д. Таким образом, необходимо рассчитать, проанализировать и оценить степень загруженности обслуживающего штата и сократить его при необходимости.

Неправильная организация трудового процесса

Самая важная проблема, с которой сталкиваются руководители на пути повышения эффективности труда — это неправильная организация труда.

Частые перекуры, чаепития, беседы на рабочем месте — это недоработка руководителя!

Если перед работником будет поставлена чёткая задача, выполнение которой в определённый срок будет вознаграждено, то он не станет тратить своё рабочее время на беседы с коллегами. Но если перед сотрудником поставить несколько размытых задач, не уточнив сроков, приоритетов и т.д., то эффективность его труда снизится в разы.

Если работодатель заставляет уволиться по собственному желанию, то вы имеете право подать на него в суд!

Если вы хотите уволиться в связи с необходимостью ухода за ребенком — это ваше законное право. О процедуре расторжения договора в этом случае читайте здесь.

Планируете уволить совместителя? Подробный порядок действий при увольнении внешнего и внутреннего совместителя описан в нашей статье.

Похожие файлы

object(ArrayObject)#852 (1) {
   => array(6) {
     => string(118) "Формы работы на уроке по повышению мотивационной сферы учащихся"
     => string(67) "formyrabotynaurokiepopovyshieniiumotivatsionnoisfieryuchashchikhsia"
     => string(6) "293077"
     => string(10) "matematika"
     => string(7) "prochee"
     => string(10) "1455390242"
  }
}

Изучение и освоение современных педагогических технологий в обучении иностранному языку как средство развития коммуникативных навыков учащихся

object(ArrayObject)#874 (1) {
   => array(6) {
     => string(269) "Изучение и освоение современных педагогических технологий в обучении иностранному языку как средство развития коммуникативных навыков учащихся"
     => string(156) "izuchieniieiosvoieniiesovriemiennykhpiedaghoghichieskikhtiekhnologhiivobuchieniiinostrannomuiazykukaksriedstvorazvitiiakommunikativnykhnavykovuchashchikhsia"
     => string(6) "267748"
     => string(15) "angliiskiyYazik"
     => string(7) "prochee"
     => string(10) "1450452394"
  }
}

Роль современных технологий в повышении познавательного интереса на уроках математики

object(ArrayObject)#852 (1) {
   => array(6) {
     => string(161) "Роль современных технологий в повышении познавательного интереса на уроках математики"
     => string(88) "rolsovriemiennykhtiekhnologhiivpovyshieniipoznavatielnoghointieriesanaurokakhmatiematiki"
     => string(6) "270197"
     => string(10) "matematika"
     => string(7) "prochee"
     => string(10) "1451036733"
  }
}

Психологический мониторинг в работе с учащимися «группы риска»

object(ArrayObject)#874 (1) {
   => array(6) {
     => string(116) "Психологический мониторинг в работе с учащимися "группы риска" "
     => string(72) "psikhologhichieskii-monitoringh-v-rabotie-s-uchashchimisia-ghruppy-riska"
     => string(6) "116950"
     => string(9) "psihologu"
     => string(12) "meropriyatia"
     => string(10) "1412667074"
  }
}

ОБОБЩЕНИЕ ОПЫТА «ИГРОВАЯ МОТИВАЦИЯ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УЧЕБНОГО ПРОЦЕССА НА НАЧАЛЬНОМ ЭТАПЕ ОБУЧЕНИЯ АНГЛИЙСКОМУ ЯЗЫКУ»

object(ArrayObject)#852 (1) {
   => array(6) {
     => string(258) "ОБОБЩЕНИЕ ОПЫТА    «ИГРОВАЯ МОТИВАЦИЯ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УЧЕБНОГО ПРОЦЕССА НА НАЧАЛЬНОМ ЭТАПЕ ОБУЧЕНИЯ  АНГЛИЙСКОМУ ЯЗЫКУ» "
     => string(154) "obobshchieniie-opyta-igrovaia-motivatsiia-kak-faktor-povyshieniia-effiektivnosti-uchiebnogo-protsiessa-na-nachal-nom-etapie-obuchieniia-angliiskomu-iazyku"
     => string(6) "164569"
     => string(15) "angliiskiyYazik"
     => string(12) "planirovanie"
     => string(10) "1422648362"
  }
}

Поглотители производительности труда

Низкая эффективность использования трудовых ресурсов связана с поглотителями времени сотрудников. Обсудим их.

Раздутый управленческий аппарат. На одного сотрудника, продуцирующего доход, приходится несколько руководителей и контролеров. Избыточный управленческий и контролирующий аппараты вредят сразу по двум направлениям. Во-первых, это просто лишние сотрудники, не занятые непосредственно полезной работой. Во-вторых, эти люди стараются себя чем-то занять, показать свою полезность для компании или организации, продуцируя бесконечные отчетные формы, проводя совещания, в общем, отвлекая сотрудников от их непосредственных обязанностей.

Для оценки управленческой структуры имеет смысл исходить из простой модели. Опыт показывает, что один руководитель может эффективно руководить 7 — 10 сотрудниками, находящимися в его непосредственном подчинении. У этих сотрудников, в свою очередь, могут быть 7 — 10 подчиненных. И так далее. Таким образом, в фирме из десяти человек нужен один слой менеджмента, состоящий из одного руководителя. В фирме из 70 человек — два слоя. В первом слое 7 менеджеров, во втором — один топ-менеджер. В фирме из 700 человек достаточно трех слоев. В первом слое 70 линейных менеджеров, во втором — 7 менеджеров среднего звена, в третьем — один топ-менеджер. Управленческий аппарат имеет тенденцию разрастаться. Ограничение его численности — один из самых эффективных способов повышения производительности труда.

Различные контрольные, проверяющие службы и безопасность

В этом секторе очень важно соотносить риски и затраты на их снижение. В своей консультационной работе нередко встречал случаи, когда секрет стоимостью в миллион рублей стерегут три безопасника

Затраты на их работу за год превышают стоимость секрета

Конечно, в оценке надо принимать во внимание не только материальные, но и имиджевые, и прочие риски. И уже с учетом всех рисков и вероятности их реализации обеспечивать, чтобы безопасность не стоила больше, чем ущерб от реализации риска

Раздутый обслуживающий персонал. На одного сотрудника, продуцирующего доход, приходится несколько охранников, секретарей и т. д. С одной стороны, применение обслуживающего и вспомогательного персонала может служить повышению эффективности. Наличие секретаря разгружает более высокооплачиваемых сотрудников, увеличивает их производительность труда. Секретарь — малая плата за большой эффект от повышения эффективности руководителя. Но опять же необходима оценка, анализ эффективности работы обслуживающего персонала, его загруженности. Нередко секретари недогружены, так как один руководитель не может полностью загрузить своего секретаря. Поможет отказ от персональных секретарей и создание секретариата, который будет обслуживать сразу всех руководителей, и который будет иметь меньшее количество сотрудников.

Непродуманные управленческие решения. Исследования показывают, что в среднем более 70% времени в компаниях тратится на выполнение работ, которые совершенно не нужны для конечного результата. Приведу примеры: бесконечные совещания, по итогам которых ничего не делается, составление внутренней отчетности с избыточной точностью и в избыточных объемах, многократное дублирование различных функций, выполнение работ, которые вообще никому не нужны. Я планирую опубликовать ряд статей по повышению управленческой эффективности. Подпишитесь на новости, чтобы быть в курсе.

Плохая организация труда. Нередко менеджеры жалуются, что их сотрудники постоянно курят, пьют кофе, общаются, но не работают. Именно так и происходит. Но виноваты в ситуации вовсе не сотрудники, а их руководители. Если сотруднику поставлена четкая исполнимая задача к конкретному сроку, а досрочное исполнение поощряется, то нет никакого смысла тянуть время.