Исследование мотивационного потенциала сотрудников организации



Понятие и сущность мотивации

За тысячи лет до того, как слово «мотивация»
вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации.

Ещё со времён Адама Смита традиционно считалось, что если работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. Труд часто рассматривался лишь как средство заработка. Между тем, результаты исследований свидетельствуют о том, что оплата труда является необходимым, но недостаточным условием мотивации трудовой деятельности.

Разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того, почему
индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где име
ющие
не меньшие возможности и способн
ости
терпят неудачу. Одни психологи отдают предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действия индивида; другие видят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих от окружающей среды; третьи изучают основополагающие мотивы как таковые
, делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие — приобретенными; четвертые
исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели или же просто является источником энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, например, как привычка.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;



каково соотношение внутренних и внешних сил;

как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей.

Потребности
— это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Потребности могут быть врожденными
и приобретенными
в результате воспитания.

По происхождению потребности бывают естественными (
в пище, воде и т.п.) и социальными (
в признании, славе), а исходя из содержания — материальными
и нематериальными.

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:

Предисловие.

«Что
легко? – давать советы другим»

Фалес

«Первый
миф науки управления состоит в том, что она существует»

Закон
Хеллера

Моя
судьба сложилась так, что уже более 10 лет я тружусь одновременно в двух
областях: государственной системе (преподаю и «делаю науку» в медицинском вузе)
и параллельно – в сфере частного бизнеса (в прошлом – компьютерный и
фармацевтический бизнес, сейчас – социальный бизнес и частное образование —
психологические тренинги для широкого круга клиентов, бизнес-семинары, организационная
диагностика, индивидуальные и групповые консультации в области менеджмента и
маркетинга для частных компаний).

Я
очень люблю свою работу. Она позволяет общаться, наблюдать и изучать огромное
количество самых разных специалистов как государственной, так и частной сферы.
Это рядовые сотрудники – врачи, психологи, преподаватели вузов, учителя школ,
социальные работники, инженеры, коммерческие представители, продавцы. Это
администраторы – менеджеры, заведующие, управленцы всех уровней, владельцы и директора
частных фирм.

Психологические
тренинги и бизнес-консультации подразумевают достаточно высокий уровень откровенности
всех этих людей. Внимательное наблюдение и сравнение работы множества
коллективов и команд, проведенные социологические исследования позволили
обобщить накопленный опыт и сделать некоторые выводы о различиях психологии
управления в бюджетной и частной сфере. Книга, которую вы держите в руках –
первый публикуемый результат.

Проанализировав,
в дополнение ко всему перечисленному опыту, большое количество отечественных и
зарубежных изданий, а также учебных программ по менеджменту, я пришел к
следующему выводу:

Технологии
менеджмента, содержащиеся как в зарубежных, так и в отечественных изданиях, в
бюджетной сфере нашей страны практически не применяются; отдельные попытки
применения почти не работают.

Причина
в том, что практически все самые разнообразные теории и технологии менеджмента
исходят из четырех базовых посылок:

1.  Что работа
сотрудников оплачивается более или менее адекватно (соответствуя средним
социальным нормам, принятыми в данном социуме).

2.  Что оплата
работы зависит (пусть и не напрямую) либо от количества труда, либо от
его результата.

3.  Что работа
сотрудников в данной организации является для них основной.

4.  Что организация
представляет собой хоть и открытую, но самостоятельную систему,
внутренние связи которой намного сильнее, чем внешние.

Эти
посылки принимаются как нечто само собой разумеющееся и даже не обсуждаются. На
них строится затем система мотиваций, контроля, управления, приема персонала.

Даже
в извращенной советской системе управления работали 1 и 3 посылки. Во-первых,
хотя и низкие, зарплаты у работников народного хозяйства различались не очень
сильно – средняя социальная норма не вызывала у людей слишком большого психологического
напряжения. Во-вторых, подработки оставались именно подработками – основные
усилия прилагались на основном месте работы.

В
бюджетной сфере России не работает ни одна из этих посылок (вернее, почти не
работает – исключения составляют смешанные «бюджетно-зарабатывающие»
организации). Бюджетная зарплата изначально установлена таким образом, что
прожить на нее достаточно долго не представляется возможным даже
людям с высоким положением в тарифной сетке (а ведь еще бывают задержки
зарплат). В крайнем случае, на нее можно скудно поесть, но не более. Величина
зарплаты не зависит ни от результата работы, ни даже от количества
работы – ставка останется постоянной. Большинство сотрудников бюджетной сферы
имеют основной источник ресурсов на другом месте работы (или даже нескольких
местах) либо находят любые – законные и незаконные источники доходов на
основном месте работы. И наконец, любая бюджетная организация представляет
собой звено в отраслевой пирамиде, связи в управленческой вертикали которой
стали намного сильнее связей между сотрудниками организации. Ситуацию осложняет
«бюджетная мораль», накладывающая жесткие запреты на обсуждение некоторых явлений
и процессов.

Роль кадровиков в организации мотивации труда

Уже регламентируя правила заключения трудового договора, законодатель нацеливает работодателя на стимулирование работника к дисциплинированному, производительному, качественному, ответственному труду в их обоюдных интересах. Так, в ч. 2 ст. 57 ТК РФ в число обязательных для включения в трудовой договор условий входит условие об оплате труда, в том числе размере тарифной (базовой) ставки или оклада (должностного, базового) работника, доплат, надбавок и поощрительных выплат. Однако в ст. 129 ТК РФ, где содержатся основные понятия и определения, относящиеся к разд. VI «Оплата и нормирование труда», лишь в общем виде раскрыто понятие «стимулирующие выплаты» — это доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. В связи с этим кадровику, чтобы уяснить, например, отличие понятия «надбавка» от понятий «доплата», «иные поощрительные выплаты», нужно изучить специальную юридическую литературу либо соответствующие подзаконные акты.

Кадровики, начиная от заместителя директора по управлению персоналам и заканчивая инспектором по кадрам, в силу своих прямых должностных обязанностей имеют право в той или иной степени участвовать в процессах мотивации работников учреждения. Во-первых, они формируют у работников ясное представление об условиях карьерного роста, проводя работы по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе разработанной в учреждении политики планирования карьеры, по созданию системы непрерывной подготовки персонала. Во-вторых, кадровики обязаны организовывать и координировать разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда .

См. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, в ред. от 14.03.2011.

Согласно этим предписаниям руководство организации должно ежегодно привлекать кадровиков, ведущих учет и анализ причин текучести кадров, к участию в установлении системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования (ст. 135 ТК РФ). Однако следует отметить, что возможность творчески формировать эти системы у государственных и муниципальных учреждений существенно ограничена правилами их финансирования.

Напомним, что в ТК РФ особенностям регулирования труда работников предприятий и учреждений, финансируемых из государственных (муниципальных) бюджетов, посвящены в той или иной степени несколько статей , но только четыре из них прямо связаны с регламентаций различных систем оплаты труда и его стимулирования (см. ст. ст. 129, 135, 144, 145 ТК РФ). Кроме того, действуют отдельные нормы Федерального закона от 04.02.1999 N 22-ФЗ «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (в ред. от 20.04.2007). Одновременно нужно учесть, что в развитие федеральных законов издано огромное количество федеральных подзаконных актов, а также региональных законов с подзаконными актами и муниципальных решений, некоторые из которых довольно-таки существенно детализируют общие нормы федерального законодательства. Все это говорит о том, что в разработке системы стимулирования персонала должны принимать участие не только кадровики, но и специалисты по вопросам оплаты труда из бухгалтерии и планово-экономических служб учреждения, которые в силу своих должностных обязанностей хорошо знают положения вышеперечисленных актов.

Например, ч. 12 ст. 20, ст. ст. 28, 34, ч. 4 ст. 48, ч. 5 ст. 129, ч. 3 ст. 135, ст. 144, ч. 1 ст. 145, ст. ст. 273, 316, 332, 337, 338, 348.1, 349, 349.1, 350, 351, 351.1 ТК РФ.

Виды правовых стимулов

В трудовом праве правовые стимулы делятся на две основные группы: материально-правовые (разного вида вознаграждения за труд) и морально-правовые (разные нематериальные поощрения). Так или иначе, они побуждают работника к достижению целей, необходимых работодателю, за счет создания благоприятных условий труда и личной заинтересованности. Обещание работнику желаемых ценностей при достижении нужного работодателю результата (мотивация) либо до того, как он будет достигнут (стимуляция), юридически закрепляется в трудовом договоре, приказе, Положении о стимулировании или иных локальных актах.

К желаемым работником ценностям можно отнести отмену либо снижение меры дисциплинарного или материального наказания, расширение объема творческих возможностей и профессиональных свобод. К этому же ряду можно отнести такие правовые стимулы, как создание условий для реализации субъективных прав и удовлетворения законных интересов, получения льгот, приоритетов, иных видов поощрений, заслуженных работником благодаря его личным деловым качествам.

Мотивация труда может активно влиять на трудовую дисциплину, если в числе форм стимулирования будет зависимость получения премий, например, от наличия/отсутствия дисциплинарных взысканий в определенном временном периоде.

Исходя из вышеизложенных теоретических предпосылок, рассмотрим правовые возможности работодателя мотивировать и стимулировать труд работников, учитывая как предписания общих норм трудового права, так и положения, отражающие особенности финансирования труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Какие средства используются

Все выплаты стимулирующего характера, как уже было сказано, осуществляются из фонда оплаты труда бюджетного учреждения.

Согласно п. 11 Положения об оплате фонд оплаты труда работников учреждения формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, средств бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

Средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, могут направляться учреждением на выплаты стимулирующего характера. При этом с 1 января 2010 г. объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.

Средства на оплату труда, поступающие от приносящей доход деятельности (по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, — также средства государственных внебюджетных фондов), направляются учреждениями на выплаты стимулирующего характера, если иное не установлено федеральным законом.