Способы мотивации сотрудников



Улучшение

Совершенству нет предела. Совершенство инструментов и навыков работы с ними – повышение не только эффективности, но и мастерства, профессионализма.

Совершенствуйте структуру задач, правила управления и подходы к планированию. Убирайте все, что мешает, но только после того, как нашли лучшую альтернативу. Например, не стоит бросать работать над конкретной системой управления задачами, если не нашли лучшую альтернативу. Целенаправленно ищите новые инструменты, способы, подходы и методики. Пробуйте. Берите то, что подходит лично вам, и ищите дальше. Где-то там впереди найдется комбинация, которая раскроет ваши сильные стороны.

Для улучшения очень важно понимать факторы, которые оказывают влияние на вас с точки зрения личной эффективности. День недели, время дня, настроение, физическое состояние, освещение, рабочая поверхность, форма одежды, окружающие запахи, волнения и страхи, звуки

Все это может как мешать, так и помогать. Найдите то, что помогает в работе, а что препятствует. Если вы будете это знать, то сможете управлять этими факторами и использовать их тактически и стратегически

Знание и использование этих факторов – обеспечение личной эффективности по вашему желанию.Научитесь концентрироваться и управлять вниманием. Научитесь отрезать свое внимание от внешних раздражителей



Инструменты мотивации — у вас под рукой

Возможность творческого самовыражения и самореализации — это для некоторых людей сильнейший стимул производительного труда. Мощное предпринимательское начало не дает некоторым людям работать как все, но они не решаются сами стать предпринимателями. Их радует возможность что-то менять или организовывать без необходимости вкладывать собственные трудовые и финансовые ресурсы.

Хотя новаторство увлекает не более 10-20% младшего персонала (в зависимости от сферы деятельности), но затрагивает именно тех, кого порой сложно вовлечь в соревнование за лидерские позиции.

Есть люди, которые не особо ценят нововведения, а иных они даже пугают. Для них важнее следовать сложившейся традиции и ощущать неизменность своего положения

Таким сотрудникам важно, чтобы, во-первых, их ценили и помнили. В этом случае поможет создание особого «музея корпорации» — пусть в современных условиях это будет не здание и даже не комната

Правда, трудовая летопись фирмы — это практика промышленных предприятий, а не торговых сетей, но почему не начать свою историю?! Для этого надо всего лишь сделать фотопортреты лучших работников и написать короткие тексты.

Так называемая причастность к семье — также сильный инструмент мотивации. В компании «Канцлер», торгующей бумагой и канцтоварами, главная ставка делается на эти настроения. Принадлежность к определенной социальной группе, декларация социальной защищенности в стенах компании создает особую атмосферу. Для части сотрудников ощущение уверенности в том, что в трудное время руководство окажет им покровительство, является серьезной мотивацией.

Специальная кадровая политика, при которой людей не выбрасывают на улицу, даже если они не всегда справляются со своими обязанностями, а подыскивают им рабочие места по способностям и интересам, — это не нововведение российских директоров, а давняя традиция японских корпораций — таких как «Sony». Забота в данном случае направлена не только на то, чтобы поддержать слабого работника, но и на то, чтобы показать остальным: о вас заботятся, как в семье, поэтому работайте как на самих себя. Некоторых это расслабляет окончательно и от них приходится избавляться. Других, более сознательных и порядочных, такое отношение, наоборот, мобилизует.

Рычагами нематериальной мотивации для хорошей работы в фирме могут стать:

  • возможность ощущать поддержку сплоченного коллектива и благодаря этому сохранять спокойствие в период глобальных социальных перемен;
  • реализация мечты о более высоком социальном положении;
  • возможность творчества и предпринимательства без риска для личного благосостояния;
  • преодоление страха социальной аннигиляции («меня забудут»), участие в создании «родовой памяти» корпорации.

Используя разные инструменты мотивации, можно вовлечь в активную работу практически весь персонал торговой сети. Остается только узнать о том, кого и как мотивировать, — ведь для разных психологических типов необходимы разные стимулы. Но это тема следующего разговора.

Крюкова Елена

Журнал «Sales Business»

Поощрение как заповедь управления персоналом

Ничто так не демотивирует работника, как невнимание к результатам его труда. Соответственно ничто так не мотивирует его сильнее, чем своевременная и верная оценка его работы и в целом его личности

Основные факторы нематериальной мотивации:

  • известность в своем коллективе;
  • реализация менеджера через его признание в отделе;
  • реализация подчиненного через его признание руководством;
  • получение оснований для неформального лидерства;
  • введение в рутинные обязанности элементов новизны и разнообразия;
  • внесение игровых элементов в рабочую обстановку.

Некоторые сотрудники отлично работают, поощряемые лишь простой, но горячо выраженной благодарностью клиентов, коллег или руководителя. Для этого достаточно проводить еженедельное пятиминутное собрание, на котором лучшим работникам в присутствии всего коллектива высказывать добрые слова. «Вы — наша опора», «на вас нужно равняться», «без таких людей, как вы, мы не достигли бы такого успеха». Как уверяет Эрик Берн, деятельность любого человека подсознательно устремлена к тому, чтобы получить подобное подтверждающее одобрение (так называемое одобрительное поглаживание) со стороны окружающих.

Эти же факторы можно использовать и по-другому. Так, например, во времена социализма в трудовых коллективах существовали всякого рода общественные должности (инспектор по дисциплине и др.) и микрогруппы (например, «кружки качества»), в которые входили работники, признанные «особо достойными». Так человек получал кроме подтверждения своей значимости некоторые, хотя и незначительные, рычаги власти. Это никак не отражалось на записи в трудовой книжке, а зачастую было не только символической наградой, но и предполагало увеличение обязанностей.

Перефразируя слова писателя Оруэлла, «все были равными, но некоторые были более равными». Однако многим людям любое выделение их из общей массы настолько импонирует, что они не считаются с потерями личного времени — им важны утверждение их позиции и реализация их организационных способностей. Таких людей нетрудно выявить еще в момент приема на работу и испытательного срока. Для них важен рост статуса, но явного повышения в должности они поначалу не заслуживают и к тому же все более высокие позиции заняты. Таким образом, общественное звание служит для них мостиком для перехода на новый уровень.

В торговых организациях также возможно ввести ряд общественных должностей, позволяющих лучшим работникам почувствовать себя «более равными», тем более что это облегчает создание списка кадрового резерва для дальнейшего продвижения.

Когда человек слышит похвалу, это свидетельствует о том, что его прежняя деятельность была правильной, и дает ему надежду на улучшение его служебного и материального положения. А надежда, несмотря на свою иллюзорность, еще более крепкая основа для нематериальной мотивации.

Отдельные части речи руководителя, примеры по векторам

А) У нас замечательный коллектив. Я хочу пожелать, чтобы в стенах офиса всегда и дальше поддерживалась здоровая, теплая атмосфера, высокая культура общения. Чтобы мы были всегда так же отзывчивы и добры друг к другу, поддерживали хорошее настроение друг друга. Самое лучшее украшение человека – это искренняя улыбка!

B) От всего руководящего состава компании хочу выразить слова благодарности за неизменное качество работы. Также хотелось бы пожелать каждому из нас профессионального роста и приобретения нового необходимого опыта. Ведь компания растет, когда растет каждый ее сотрудник, в своей нише, своем направлении.

C) Каждый по-своему делает вклад в общее дело. Наша сила – в единстве. Хочется, чтобы вы приходили на работу, и чувствовали себя частью одного целого – нашей огромной компании, каждый на своем рабочем месте.

D) Вдохновение приходит тогда, когда человеку комфортно работать. Поэтому я хочу сказать, что руководство компании открыто к любым замечаниям и предложениям. Также желаю, чтобы интеллектуальный потенциал компании не перестал удивлять новыми нестандартными решениями. Ведь иногда от одной лишь идеи зависит всё.

Е) За год мы многое успели, и непременно приумножим наши успехи в следующем году. Финансовая стабильность, высокая оплата труда всех напрямую зависят от каждого. Руководство компании в свою очередь гарантирует достойную финансовую мотивацию наших сотрудников. Давайте поднимем наши бокалы за успех и удачу!

Да, всем важно приходить на работу не в террариум, а в здоровую атмосферу. И чтобы руководство замечало усилия и не оставляло их без внимания

И чтобы ощущался дух коллектива, а работать было комфортно. И чтобы зарплата не огорчала. Но, для некоторых людей определенные моменты имеют гораздо большое значение, нежели для других. Как искусство важно для художника. Как музыка важна для музыканта.

В каждом из векторов – свои ценности и желания. Разберем, для кого адресованы в большей степени приведенные отрывки речи руководителя.

Лучшие методы убедительной речи

Существует логика запрещенных и разрешенных слов. Речь идет о словах, создающих определенный эффект в сознании слушателя. Например, есть слова, формирующие положительные ассоциации, такие как: прекрасно, удивительно, замечательно, интерес, выгода, позитив, результат, цель и т.д. Есть также слова, вызывающие негативные ассоциации, это не значит, что их нельзя употреблять, просто вашим слушателям будет меньше хотеть общаться с вами. Это такие слова, как: опасно, нет, нельзя, я вам докажу, так быть не может, пусть будет наоборот, ошибка, происшествие, безрезультатно. Эти слова создают ощущение неприятного, тягучего, бесполезного явления.

Есть образ «Вы-обращения». Это позитив: Вы, Вам, о Вашем. И негативный формат «Я-обращения». Это: я, у нас, мы. Не зная и не используя данный прием при общении, нерадивые начальники формулируют предложения примерно так: «У меня есть замечательная идея», «Наш отдел лучше всех», «Мое решение самое правильное» и т.д. В этот момент вежливый подчиненный все это тоскливо слушает, невежливый быстро разворачивается и быстро уходит симулировать бурную деятельность. В реальности никто из них не проникся и не осознал вашу задачу как свою собственную. Почему? Потому что не был использован прием «Вы-обращения». Практически любую фразу можно трансформировать в «Вы-обращение», чтобы слушатель понял, что все происходящее затрагивает его интересы, решает его проблемы, усиливает его благополучие. Есть люди, которые интуитивно это осознают и используют эту логику, поэтому с ними легко и приятно общаться, они быстро достигают своих целей, потому что они говорят с нами о том, что интересно нам. Все остальные могут этому научиться.

Есть история про «Нет сообщения». С одной стороны, нет ничего плохого, с другой – все-таки лучше использовать для тех же самых целей так называемые «Да сообщения». Например, прекрасный способ сказать «нет, так нельзя», это «да, соглашусь с вами, что именно вы хотите изменить». Человек, изначально настроенный на спор, начинает трепетно воспринимать информацию. Психологи подсчитали, что мы говорим слово «нет» в шесть раз чаще, нежели «да». Говоря «да», мы настраиваем человека на согласие.

Хочется вспомнить про слова, формирующие неуважение к себе. Пример: «Здравствуйте, Вас беспокоит Вася Иванов». Такое представление формирует в слушателе ощущение, что «Я, маленький и ничтожный, дергаю, достаю своими просьбами тебя – богатого, успешного». А это чувство – плохое начало для любых деловых переговоров. Каждое слово играет свою роль и имеет свой вес, а мы тем самым определяем свое место в беседе. Одно из ценнейших свойств эффективных переговоров – это равноправие. Человек, который выступает первый с инициативой контакта, изначально ставит себя в неравновесное положение, и не надо его усугублять, говоря о том, что «я Вас беспокою». Многие руководители, заигравшись в демократию, об этом забывают… Лучше говорить: «Я к Вам по делу, которое лучше нас никто сделать не сможет». Тогда сотрудник осознает собственную значимость и, одновременно, ответственность. А это именно то, что нужно любому начальнику.

Еще одна удивительная сфера – унижение собственного достоинства через имя. В списке позитивных слов имя занимает первую строчку. Поэтому, когда собираетесь разговаривать с подчиненным, нужно очень четко помнить, имя собеседника, даже в самой короткой речи, необходимо упомянуть три раза. Наше имя – музыка для нас. Но наше имя является не менее важным, нежели имя собеседника. Как только человек становится персоной, становится важным и имя

Нужно обращать внимание на артикуляцию. Пауза перед произнесением имени делает его более ярким

Подчиненные очень ценят таких руководителей!

Уважение к собеседнику. Есть масса возможностей продемонстрировать это словами, а также продемонстрировать обратное. Фраза «делай, как я сказал, думать здесь буду я» парализует инициативу и формирует равнодушие к результату задачи. Вместо этого лучше использовать такую формулировку: «Поступайте, как посчитаете лучше». Чем больше мы вовлекаем подчиненного в процесс, чем больше мы обращаемся к его мнению, тем ему удобней, интересней, и это довольно быстро становится не только нашей идеей, а совместным творчеством, а мы сами – соратниками.

Хочется пожелать новым поклонникам идеи убедительной речи – не бойтесь сознательно подбирать слова, и внимательно следите за реакцией собеседника. Периодически записывайте на диктофон собственное общение с подчиненными и анализируйте услышанное. И вы будете вознаграждены. В том числе и финансово.

Мотивационное письмо писать или не писать

Если в объявлении об открытой вакансии работодатель запросил мотивационное письмо, не стоит игнорировать это требование. Ведь в подобной ситуации сопроводительное письмо к резюме (или его отсутствие) может быть «лакмусовой бумажкой» на внимательность соискателя и выраженность его желания трудиться в конкретной компании.

В том случае, если прямого требования предоставлять мотивационное письмо нет, его все равно стоит написать, поскольку удачное сопроводительное письмо поможет Вам выделиться среди других соискателей. Особенно полезным мотивационное письмо станет в том случае, если Вы хотите сменить должность, или у Вас недостаточно опыта работы. Ведь если подойти серьезно к подготовке текста сопроводительного письма, можно получить преимущество перед другими кандидатами!

К примеру, редакция профильного журнала, посвященного медицинской тематике, объявляет конкурс на замещение вакансии редактора. Среди основных требований к кандидату – Высшее медицинское образование и наличие опыта работы редактором. Ну а Вы – практикующий врач и очень заинтересовались подобной вакансией. Налицо совпадение Ваших интересов с интересами работодателя! Однако из вашего правильного резюме работодателю непонятно, почему именно вас необходимо взять на эту должность.

В такой ситуации можно воспользоваться сопроводительным письмом к резюме и мотивировать свое соответствие требованиям рекрутера тем, что Вы по совместительству были редактором рубрики медицинского интернет-портала, а также имеете публикации в различных специализированных изданиях.

Специалисты по подбору персонала отмечают, что подобные образцы мотивационных писем иногда бывают решающим фактором перед приглашением кандидата на собеседование.

Что такое мотивационное письмо

Исходя из самого названия мотивационного письма, можно понять, что его текст должен содержать информацию о мотивах, по которым соискатель претендует на получение той или иной должности в конкретной компании. Поскольку мотивационное письмо не отправляют само по себе, а только в паре с резюме, то его еще называют «сопроводительным письмом».

Приступая к созданию мотивационного письма, нужно помнить: его цель состоит в том, чтобы представить вас в выгодном для работодателя свете, презентовать Ваши наилучшие стороны, а также мотивировать работодателя отдать предпочтение, именно вам.

Поэтому в сопроводительном письме к резюме немаловажно дать понять, что ваши интересы совпадают с интересами работодателя, и Вы знакомы со спецификой деятельности компании, в которой стремитесь работать.

Материальная мотивация персонала

Материальная мотивация имеет ряд преимуществ перед нематериальной. Она более универсальна, так как каждый работник положительно относится к финансовым поощрениям. В нашей стране этот метод стимулирования работников является самым действенным.

Способы мотивации сотрудников

Материальная мотивация персонала

Каждый сотрудник должен чётко понимать каким образом ему начисляется заработная плата, так как основная цель выполнения работы – это получение за неё достойной оплаты. Прозрачная и понятная система оплаты труда гарантирует сотруднику уверенность в своём будущем.

В сфере торговли редко заработная плата состоит только из оклада. В большинстве случаев используется схема оплаты труда, мотивирующая на продажи и состоящая из оклада и премии. Не самым удачным будет вариант начисления заработной платы, когда оклад составляет половину возможного заработка, а остальная часть проценты от личных продаж. Такая схема усилит конкуренцию среди продавцов, но может негативно отразиться на общей сумме продаж.

Более выгодным вариантом будет система оплаты труда, в которой кроме процента от личных продаж, есть коллективная составляющая. При такой схеме каждый продавец будет заинтересован не только в поддержке своих коллег, но и в участии в делах не связанных с продажами. Сотрудники с большим удовольствием будут выполнять такие обязанности как приём товара, размещение его в торговом зале, переоценка товара.

Для стимуляции к выполнению обязанностей можно внедрить коэффициент полезного действия (КПД), который будет показывать вклад каждого продавца в общие дела.

Дополнительное премирование работников хорошо мотивирует к продажам. Премия может быть как денежной, так и в виде сертификатов, товаров, скидок. Необязательно премировать всех, в условиях нехватки средств в организации, можно выдать премию лучшему продавцу, если выполнен общий план продаж.

Одновременно с поощрением должна существовать система наказаний за невыполнение обязанностей, опоздания, неподобающий внешний вид. Штрафы не должны быть слишком строгими, так как в этом случае они могут негативно отразиться на желании сотрудников выполнять свою работу.

Наказание должно быть прямо пропорционально вине работника. Не стоит наказывать персонал по любому поводу, штрафовать следует если компании нанесён прямой материальный ущерб.

Оптимальное соотношение штрафов и наказаний будет залогом успеха финансового стимулирования работников.

Выполнение задач

Иногда трудно себя заставить начать что-то делать. Решить эту проблему очень просто: начните делать какие-то простые дела. Лев Толстой в дни творческого застоя просто начинал выводить на бумаге “Что-то мне, батенька, сегодня не пишется”. И спустя несколько строк работа начинала спориться. Смысл таков: иногда за формой следует содержание, а за действием осмысленность.
Делайте сложные дела по кусочкам. Из малого складывается большое. Совсем несложно “прочесть еще одну страничку отчета” или “сделать еще один график”. А потом еще один и еще… Когда на марафоне мне тяжело бежится, я уговариваю себя потерпеть “вот до того столба”, а потом еще “вот до этого мостика”. Так легко пролетает весь путь. Подход “маленьких шагов” должен быть заложен у вас еще на этапе планирования.
Один шаг за раз. Это не то же самое, что предыдущий пункт. Очень часто вместо того, чтобы приступить к делам, люди сокрушаются над объемом предстоящей работы. Не надо думать о сложности или объеме всей задачи или проекта. Гоните эти мысли и просто делайте по шагу за раз. Возможно, для этого потребуется расписать даже понятную задачу по совсем мелким шагам. Но оно того стоит. 
Я работаю запоями. Могу просидеть часами, не отрываясь и не отвлекаясь. Но иногда это не работает. Тогда может прийти на помощь техника Pomodoro. В соответствии с этой техникой нужно делать 5-минутный перерыв каждые 15-20 минут работы. В конце часа можно сделать перерыв на 10 минут. Это неплохо работает, если задача не требует глубокой концентрации или ваш мозг “блуждает” в поисках решения задачи.
Если вы решаете, какие задачи делать первыми, всегда делайте задачи, от которых зависят другие люди. Когда кто-то ждет результата вашей задачи, ваша обязанность – предоставить продукт. Если известен срок, тут все просто. Но если строгого срока нет, делайте такие задачи первыми.
Начинайте день с пары легких дел, которые вы отметите в списке задач как “выполненные”. Вроде особо не напрягались, а пара задач уже готова. Это мотивирует.
Всегда отмечайте, что задача выполнена (отмечайте галочкой в системе управления задачами) сразу после завершения. Доказано: отметка выполнения задачи стимулирует выработку дофамина. Проще говоря, отметил задачу как выполненную – получил порцию удовольствия.
Чтобы проверить результаты сложных задач, делайте чек-листы и используйте их для проверки. Тут и мотивация, и удовлетворение от осознания проделанной работы, и проверка результата. 
Существует прямая зависимость между эффективностью выполнения задачи и откладыванием ее выполнения во времени. Чем быстрее вы приступите к выполнению задачи, когда приняли решение, тем эффективнее ее выполните. Если глобально, то чем дольше вы откладываете какое-то дело (например, в списке “когда-нибудь”), тем меньше вероятность, что вы вообще приступите к ней.
В продолжение предыдущего пункта: если вы “договорились” с собой, что приступите к задаче через 10 минут, приступайте через 10 минут. Строго соблюдайте такие “договоренности”. Со временем такой подход позволит полностью избавиться от негативных ощущений в начале выполнения задачи.
Вознаграждайте себя. Запланируйте в вашем списке задач перерыв на кофе, сладости, прогулку, музыку и так далее. Только привязывайте такие вознаграждения к выполнению задач: вот закончу раздел анализа и пойду пить кофе. Такие перерывы-вознаграждения только повышают продуктивность.
Если лошадь сдохла – надо с нее слезть. Если вы понимаете, что решение никак не дается, прекратите это делать. Тут все просто: если вы делаете что-то и не получается, надо делать по-другому. Сделайте перерыв, переключитесь на другую задачу, но не пытайтесь скакать на дохлой лошади

Но что самое важное – поменяйте ход мыслей, рассуждений

Читайте предыдущие части: Часть 1, Часть 2

Нематериальная мотивация персонала

К нематериальной мотивации относятся все методы, не затрагивающие заработную плату.

Способы мотивации сотрудников

Схема нематериальной мотивации персонала

Основная цель работы – получение адекватной заработной платы, но и отношения в коллективе играют не последнюю роль. Основным методом нематериальной мотивации сотрудников является благоприятная атмосфера в коллективе.

Нефинансовая мотивация станет эффективной, когда она будет работать на интересы конкретного коллектива.

Основными средствами нематериальной мотивации является благожелательные отношения в коллективе, способствование карьерному и профессиональному росту, организация доски почёта, стиль управления предприятием.

Наличие корпоративной культуры, проведение общественных мероприятий, тренингов, корпоративов помогает каждому работнику ощутить себя частью коллектива, понять важность своей работы, превратить коллектив в дружную команду. В годы советского союза была очень распространена практика вывешивания фотографий лучших сотрудников на доске почёта

Это стимулировало людей к более качественному выполнению своих обязанностей, так как почти всем свойственно тщеславие. В сетях розничной торговли практика присвоения звания «лучший продавец» способствует увеличению продаж. Каждому покупателю в магазине приятно быть обслуженным лучшим сотрудником.
Возможность карьерного роста толкает работников на повышение своей квалификации. Если в компании редко открываются вакансии руководящих должностей, можно ввести систему категорий, присваиваемых при достижении определённых результатов. А если с каждой новой категорией зарплата сотрудников будет увеличиваться, это дополнительно простимулирует к повышению своих умений

В годы советского союза была очень распространена практика вывешивания фотографий лучших сотрудников на доске почёта. Это стимулировало людей к более качественному выполнению своих обязанностей, так как почти всем свойственно тщеславие. В сетях розничной торговли практика присвоения звания «лучший продавец» способствует увеличению продаж. Каждому покупателю в магазине приятно быть обслуженным лучшим сотрудником.
Возможность карьерного роста толкает работников на повышение своей квалификации. Если в компании редко открываются вакансии руководящих должностей, можно ввести систему категорий, присваиваемых при достижении определённых результатов. А если с каждой новой категорией зарплата сотрудников будет увеличиваться, это дополнительно простимулирует к повышению своих умений.

Высокая зарплата и премии не смогут удержать человека в коллективе с негативным микроклиматом, так как работе мы посвящаем большую часть дня. Неблагоприятная атмосфера в коллективе приведёт к текучке кадров и улучшению качества работы в узком кругу единомышленников. Успех компании во многом зависит от умения руководителя создать сплочённый коллектив.

Использование методов мотивирования сотрудников является мощным инструментом стимулирования персонала к работе. Нематериальная и нематериальная мотивации должны использоваться совместно. Грамотное использование совокупности методов мотивации поможет собрать коллектив из ответственных, хорошо выполняющих свою работу сотрудников и обеспечит постоянную высокую прибыль.

Принципы и виды мотивации

Инструменты стимулирования можно разделить на несколько видов:

  1. материальные денежные – повышение или назначение высокой (при приеме на работу) заработной платы, премии, бонусы, проценты от результата, комиссионные и т.д.;
  2. материальные неденежные – поощрения или вознаграждения, которые можно оценить в деньгах, но получаемые работником в «натуральном виде» (путевки, сертификаты, предоставляемое жилье или транспорт и т.д.);
  3. неденежные – поощрения, которые подчеркивают как отношение руководства к сотруднику, так и оценку его деятельности, а так же работают на сплочение коллектива.

Принято считать, что одной из самых эффективных мотивирующих систем денежной мотивации является KPI, который учитывает эффективность деятельности сотрудников по ключевым показателям. В действительности реальная картина получается другой.

Отечественный бизнес использует КПИ как нечто похожее на существовавшую при социалистическом планировании систему: каждый работник получает определенное задание на период, а результат его выполнения влияет на заработную плату. Однако руководство зачастую в следующем месяце повышает «норму», которую выполнить уже сложнее. Это приводит к ухудшению отношения к работе. В случае же, когда КПИ не выполняется, сотрудник недополучает часть денег, поэтому стремится сделать задание, но так же нарабатывает негативное отношение к восприятию своей деятельности. В итоге такая система становится средством заставить персонал приносить большую прибыль, что к действительной мотивации отношения не имеет.

И нематериальные стимулы, в число которых входят:

  • проведение общекорпоративных мероприятий;
  • индивидуальный рабочий график (возможность удаленной работы, отдельные выходные дни при необходимости, выходные в дни рождения и т.д.);
  • создание благоприятной атмосферы;
  • публичная положительная оценка достижений сотрудника или коллектива.

В качестве заключения можно сказать о том, что внедрение системы мотивации, соблюдающей перечисленные принципы, вполне может привести к улучшению общих показателей эффективности работы всей компании. Однако это возможно только при условии учета личностных качеств каждого сотрудника. Для этого следует понять, что может заинтересовать каждого сотрудника. Этот этап может показаться сложным, длинным и неудобным, однако он способен принести самые лучшие результаты и повысить конкурентоспособность (а, значит, и прибыль) любой коммерческой структуры.