Установленная норма оплаты



Содержание выплат

Заработная плата сотрудника при этом режиме выплат состоит из нескольких элементов. Так, за работодателем закрепляется обязательство по обязательной выплате следующих сумм.

  • квалификационный уровень трудящегося лица;
  • показатель проф. подготовленности;
  • сложность проведения рабочего процесса;
  • качество исполнения обязательств;
  • объем выполненных работ.

Премия в размерном показателе, который определяется со стороны работодателя, однако ее выплата возможна и допустима лишь в том случае, если сотрудником будут выполнены основные условия премирования, при отсутствии исполнения этого обязательства начисление не входит в число обязанностей нанимателя.

Установленная норма оплатыКомпенсационные суммы, выступающие в качестве части заработной платы: согласно Перечню видов компенсационных выплат, утвержденному приказом Министерства здравоохранения и социального развития (№822), к этому перечню на практике принято относить следующие денежные величины:

  • надбавки за особо тяжелые рабочие условия;
  • премии за вредное и опасное производство;
  • исполнение трудовых обязательств в неблагоприятных климатических условиях;
  • работа на местностях с загрязненной экологией;
  • взаимодействие с гос. тайной или засекреченными материалами.
  • в случае направления сотрудника для исполнения трудовых обязанностей в командировку;
  • при совмещении работы и обучающей практики;
  • в ходе прекращения работы, когда сотрудник ни в чем не виновен.

По собственному желанию и видению ситуации наниматель вправе предусмотреть иные выплаты, имеющие стимулирующий характер.

Обязательные документы

Главный пакет документов, в рамках которых начальник фирмы обязуется устанавливать систему выплат или отдельную зарплату сотруднику установлен законодательством в приказе «Об установлении унифицированных форм первой учетной документации выплаты труда». В пакет документов входят следующие экземпляры:



  • Трудовой договор по которому будет зафиксирован размер зарплаты и время оплаты аванса или части зарплаты.
  • Документ в виде приказа о приеме на работу сотрудника. Такой документ необходим потому что в нем должны быть зафиксированы: величина зарплаты сотрудника, возможные дополнительные выплаты, а также сроки начала и окончания работы сотрудником.
  • Табель учета рабочего времени.
  • В случае сдельной оплаты труда также необходим соответствующий документ. Эти документы могут быть в виде актов выполненных работ.
  • Дополнительные приказы о вознаграждении или взыскании сотрудника.
  • Прочие дополнительные документы, которые могут влиять на формирование зарплаты сотрудника.

В вариативный выбор документов по конкретным требованиям могут включаться следующие:

  • Автоматизированный учет по табелю учета рабочего времени. Данный пакет документов определяется для применения автоматизированного учета присутствия сотрудников на рабочем месте. Также этот табель часто используется в компаниях с установленными считывающими системами, которые фиксируют время прибытии и ухода сотрудника на локацию фирмы.
  • Расчет оплаты труда по табелю рабочего времени. Это единичный документ, который указывает на сам факт выполнения работником должностных обязанностей. Этот способ применяется в бухгалтерских расчетах оплаты.
  • Расчетно-платежная ведомость выплат. Этот способ расчет зарплаты используется в применении документа формы Т-49. Если зарплата выплачивается на банковские карты, то используется форма документа Т-51.
  • Расчетный отчет о предоставлении отпуска. Данный вид расчетного документа формируется тогда, когда необходимо рассчитать сотруднику отпускные выплаты.
  • Расчетный документ в следствии прекращения трудового договора. Данный вид документа формируется, когда необходимо рассчитать размер выплаты при увольнении для того, чтобы учесть все неиспользованные выплаты сотрудника во время его трудовой деятельности. Такими выплатами могут быть не использованные отпускные, больничные и прочие премиальные во время увольнения сотрудника.
  • Лицевой счет. Данный вид документации необходим, когда нужно сформировать систематизированный учет всех данных о зарплате, которая начислялась или удерживалась за календарный год.
  • Расчетный акт о приеме на работу. Данный вид документов формируется, когда прием на должность обусловлен только потребностью выполнить какую-то конкретную работу на ограниченный срок.

Оплата труда на комиссионной основе

У предпринимателей, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов продаж, рекламных агентов в последнее время получила распространение оплата труда на комиссионной основе. Заработок работника при такой системе определяется в виде процентного дохода от объема продажи продукции, размера выручки и т.п. Связь размера вознаграждения работника при данной системе с его результативностью очевидна.

В организациях и у индивидуальных предпринимателей может устанавливаться:

  • простая форма оплаты труда на комиссионной основе: заработная плата начисляется исключительно исходя из сумм выручки, полученной при исполнении работником своих обязанностей;
  • комбинированная: работнику устанавливается твердый оклад, а в процентах от выручки производится доплата.

Обращаем внимание на то, что при любом варианте заработная плата работника за полностью отработанный месяц должна быть не меньше МРОТ (с 1 июня 2011 г. — 4611 руб.)

Пример 8. Трудовым договором с работником закреплена заработная плата в размере 10% от суммы выручки от товаров, проданных данным работником. В марте 2011 г. объем выручки составил 100 000 руб. А в мае — 40 000 руб. Заработная плата работника за март составит: 100 000 руб. x 10% = 10 000 руб.

Заработная плата за май составит 4330 руб. (МРОТ):

40 000 руб. x 10% = 4000

Если в организации применяется система с выплатой процентов от выручки сверх твердого оклада, возможны два варианта выплат. В первом случае выплачивается процент от выручки в полном размере дополнительно к установленному окладу.

Пример 9. Трудовым договором с работником закреплена заработная плата в виде твердого оклада в размере 10 000 руб. и 10% от суммы выручки от товаров, проданных данным работником. В октябре объем выручки составил 100 000 руб. Заработная плата работника за март составит:

10 000 руб. + 100 000 руб. x 10% = 20 000 руб.

Во втором случае процентный доход выплачивается только в размерах, превышающих твердый оклад.

Пример 10. Трудовым договором с работником закреплена заработная плата в виде твердого оклада в размере 10 000 руб. и 10% от суммы выручки от товаров, проданных данным работником. Объем выручки в октябре составил 110 000 руб. В этом случае зарплата из расчета выручки составит: 110 000 руб. x 10% = 11 000 руб.

В ноябре выручка составила 70 000 руб., поэтому выплате подлежат 10 000 руб.:

70 000 руб. x 10% = 7000 руб.

Смешанные системы оплаты труда

В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами применяются так называемые смешанные системы, имеющие признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда. К числу смешанных систем можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.) происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада).

Дилерский механизм заключается в следующем. Работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату.

Иногда работник получает продукцию бесплатно и рассчитывается за нее с предприятием после реализации по заранее оговоренной цене. В этом случае можно говорить о выплате аванса в натуральной форме с последующим перерасчетом.

Комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентов и т.п.

Существует множество разновидностей комиссионной формы, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов.

Например, если предприятие стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если предприятие имеет несколько видов продукции и заинтересовано в усиленном продвижении одного из них, оно может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Если предприятие стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу.

Если необходимо максимизировать прибыль в данный конкретный момент без увеличения количества продаваемой продукции, то работнику может быть установлен фиксированный процент от маржи по контракту.

Для обеспечения стабильной работы всего предприятия оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

При разработке системы оплаты труда для конкретной отрасли или отдельного предприятия целесообразно опираться на существующие модели оплаты труда, поскольку они понятны как руководителям предприятия, так и работникам. Но это не обязательное условие.

Если речь идет о разработке бестарифной или смешанной системы оплаты труда, то прежде всего необходимо определить: цели, которые следует поставить конкретному работнику; показатели, которые характеризуют степень достижения этих целей; количественные соотношения между степенью достижения цели и материальным вознаграждением.

Приведем два примера разработки формы оплаты труда для конкретных предприятий.

Виды заработной платы

Главным фигурирующим фактором, по которому производится расчет, является табель рабочего времени. Зачастую расчёт проводит не сам начальник организации, а специалист бухгалтер-расчетчик, который ориентируется в рамках нормативно-правовых и частных документах. Самым распространённым списком документов, которые могут быть причастны к определению заработной платы является следующий:

  • Коллективный договор организации.
  • Установленное расписание работы фирмы.
  • Внутренний трудовой кодекс.
  • Правила и положения о материальном вознаграждении и поощрении.
  • Трудовое соглашение.
  • Другие местные нормативные акты организации.

Производить выплату заработной платы можно по сдельной или повременной схеме. В случае сдельной схемы выплата заработной платы будет производиться в зависимости от выработок. Данные выработки определяются произведенным объемом продукции или оказанными услугами.

В случае же расчёта зарплаты по временным ресурсам работник будет получать заработную плату, которая соответствует его должностным обязанностям и прописана в документе приема на работу. В данном случае размер зарплаты заранее фиксирован и установлен в штатном расписании. Расчет заработной платы может предусматривать внеплановые премиальные и дополнительные вознаграждения. Такими вознаграждениями могут быть выплаты за стаж работника, результативность и эффективность во время выполнения должностных обязанностей.

Интервал выплаты заработной платы может определяться двумя способами, однако они не должны нарушать правило двухразовой выплаты за месяц.

Первым способом является выплата аванса с выплатой в конце рабочего месяца. Аванс выдается в качестве определенной части должностного оклада выплаты, которая закреплялась в отдельной месячной тарифной сетке. Аванс не может быть выдан ранее первых отработанных двух недель. Оставшуюся или итоговую часть зарплаты сотрудник может получить в конце рабочего месяца. Также итоговая выплата может включать в себя различные вознаграждения или надбавки.

Вторым способом выплаты является интервальная оплата за обе половины месяца. Таким образом зарплата рассчитывается за первую и вторую половину месяца, как полноценная. В данном случае расчёт будет производиться по затраченным временным ресурсам. Размер оплаты отработанного времени за конкретный срок фиксируется в штатном трудовом кодексе организации.

Является ли премия составной частью заработной платы

Установленная норма оплаты

Заработная плата состоит из оклада и иных выплат

Входит ли премия в заработную плату. Как премия входит в состав заработной платы

Премиальный фонд заработной платы. Является ли премия частью заработной платы

Заработная плата состоит из оклада и иных выплат 

Состав заработной платы закреплен в ст. 129 ТК РФ. Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата работника состоит:

  • из оклада;
  • компенсационных выплат;
  • стимулирующих выплат. 

Согласно ч. 4 ст. 129 ТК РФ оклад является строго фиксированной суммой, размер которой зависит от характера исполняемых работником обязанностей, его квалификации за 1 месяц.

В оклад не включаются никакие иные выплаты. В некоторых случаях оплата может быть предусмотрена в виде выплат за выполнение определенной нормы труда. Такой вид оплаты, согласно ч. 3 ст.

 129 ТК РФ, называется тарифной ставкой.

В состав компенсационных выплат входят различные надбавки, начисляемые по основаниям, предусмотренным в ст. 146–154 ТК РФ. Например, в ст. 153 предусмотрены надбавки за работу в выходные дни или по праздникам.

Размеры указанных составных частей заработной платы устанавливаются внутренними актами предприятия, что следует из ч. 2 ст. 135 ТК РФ. Согласно ч. 4 ст. 8 ТК РФ правила внутренних актов не должны ущемлять права работников по сравнению с положениями трудового законодательства.

Порядок поощрения работников оставляется на усмотрение работодателя и определяется внутренними актами предприятия. Что касается бюджетных организаций, премирование работников происходит в соответствии с решениями должностных лиц соответствующего государственного органа. 

Входит ли премия в заработную плату. Как премия входит в состав заработной платы 

Согласно ч. 1 ст. 191 ТК РФ, премия входит в состав заработной платы в виде поощрительной выплаты за добросовестное исполнение работниками своих обязанностей. Порядок и размеры начислений по данному виду выплат, согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ, устанавливаются внутренними актами на предприятии.

В связи с этим, исходя из требований законодательства об оплате труда, закрепленных в разделе VI ТК РФ, в соответствующем акте целесообразно указать следующие положения:

  • список должностей сотрудников, которые подлежат премированию;
  • порядок определения размера премии (шкала премирования);
  • периодичность выплат премий;
  • метод осуществления расчета конкретной премии;
  • основные условия премирования;
  • основания для лишения премии или уменьшения ее размера. 

Между тем имеется рекомендательное письмо Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911, где закреплены следующие основные рекомендации по порядку премирования работников:

  • премии устанавливаются за период больший, чем 15 рабочих дней;
  • премирование осуществляется за достижение определенных результатов в трудовой деятельности, которые подлежат оценке, — после проведения такой оценки;
  • установление промежутков между временем назначения премии и фактической выплаты, более продолжительных, чем указанные в ч. 6 ст. 136 ТК РФ, не является нарушением закона. 

Таким образом, премии могут назначаться как ежемесячно, так и по итогам года. При этом одно не исключает другого. 

Премиальный фонд заработной платы. Является ли премия частью заработной платы 

В законодательстве не установлены понятия «премиальный фонд» и «фонд заработной платы». Таким образом, источники премиальных выплат определяются самим работодателем в соответствии с нормами внутреннего нормативного акта.

https://www.youtube.com/watch?v=Hj5hgojwU2k

На практике различают следующие виды источников премиальной части заработной платы:

  • фонд заработной платы;
  • прибыль работодателя;
  • экономия средств и товарно-материальных ценностей. 

Из указанных источников формируется фонд премиальных выплат. Таким образом, премии являются показателем прибыльности деятельности предприятия.

Между тем в госучреждениях финансирование премиальных выплат, порядок выплат определяются в соответствии со статьями расходов бюджета, постановлениями Правительства РФ, актами структурных подразделений государственных органов.

Так, к примеру, в подп. «г» п. 45 постановления Правительства РФ «О мерах…» от 30.12.

2016 № 1551 указано, что в целях экономии фонда оплаты труда не допускается премирование более чем 10% установленной численности работников федеральных органов гражданской службы.

Основные системы оплаты труда

Работодатель при выборе системы оплаты труда прежде всего должен определить способ учета трудовых затрат работников. Существуют два основных способа:

  1. пропорционально отработанному времени;
  2. пропорционально количеству произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций.

И в первом, и во втором случаях работодателю необходимо помнить о соблюдении норм рабочего времени, установленных трудовым законодательством.

В зависимости от того, какой из способов учета трудовых затрат берется за основу для расчета оплаты труда, различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Кроме того, любая из этих систем может дополняться премиальной системой оплаты труда, и поэтому каждая из форм оплаты труда допускает использование еще нескольких систем.

При повременной оплате труда применяется первый способ учета трудовых затрат работника, и поэтому его заработная плата зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки или оклада. Таким образом, для расчета оплаты труда используется следующая формула:

ЗП = С x Т,

где ЗП — заработная плата;

С — тарифная ставка за единицу времени;

Т — фактически отработанное время.

Сдельная оплата труда, используя второй способ учета трудовых затрат, ставит заработную плату работника в зависимость от количества и качества изготовленной продукции (выполненных операций). Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок:

ЗП = Р x К,

где ЗП — заработная плата;

Р — сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы, услуги);

К — количество произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

Кроме повременной и сдельной систем оплаты труда, существуют различные формы комиссионной оплаты труда (оплата труда в процентах от выручки, объема проданной продукции, прибыли и т.п.). Широко применяемая в оплате труда работников государственных и муниципальных учреждений тарифная система, основанная на повременной, также применяется на частных предприятиях и в организациях.

Трудовым законодательством не запрещено использование бестарифной системы оплаты труда. При использовании такой системы заработок работника зависит от конечных результатов работы организации и утвержденного фонда оплаты труда. Фонд заработной платы в таких компаниях определяется по конечным результатам работы коллектива. При этом каждому работнику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня и коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности. Конкретная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда с учетом его коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

Привязка данной системы оплаты труда к его результату очевидна, но как бы ни была заманчива перспектива использовать эту систему, важно учесть следующее. Особенностью бестарифной системы оплаты труда является то, что факт присвоения работнику определенного квалификационного уровня не означает установления ему соответствующей ставки или оклада

Бестарифная система оплаты труда ставит размер заработной платы работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения, отдела и т.п.). Поэтому конкретный уровень оплаты труда работнику заранее неизвестен, что и отличает бестарифную систему от тарифной (повременной) или сдельной, где работник знает размер своей ставки или сдельной расценки и может рассчитать размер оплаты труда на будущий период. Естественно, что при бестарифной системе оплаты труда работник чувствует себя материально менее защищенным, что не способствует его лояльности к компании в частности и стабильности трудовых отношений в целом.

Кроме того, при применении бестарифной системы работодатель не должен забывать о минимальном размере оплаты труда. В целом использование бестарифной системы труда достаточно трудоемко, поскольку требует разработки системы принципов и критериев для определения коэффициентов работников, результатов работы трудового коллектива, закрепления их в локальном нормативном акте, содержания штата сотрудников, занимающихся сложными расчетами заработной платы. Поэтому для индивидуальных предпринимателей применение этой системы представляется нецелесообразным.

Рассмотрим более подробно повременную, сдельную и комиссионную системы оплаты труда как наиболее подходящие для индивидуального предпринимателя.

Когда и где применяется комиссионная система

Сущность комиссионной системы состоит в том, что работник получает заработную плату в виде фиксированного процента от той выручки, которая была получена предприятием от его деятельности. Эта система оплаты является разновидностью смешанной и сама делится на несколько отдельных видов.

Наиболее распространенная сфера применения комиссионной системы – это продажи.

Именно в этой сфере применение такой системы является максимально эффективным. Она позволяет стимулировать не только продажи в целом, но и объемы реализации того или иного товара за счет установления на них более высокой комиссионной оплаты.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
  • Регионы: 8 (800) 600-36-07.

Примеры предприятий и подразделений, где чаще всего применяется данная система:

  • отделы сбыта;
  • рекламные агентства;
  • предприятия, которые занимаются реализацией готовой продукции;
  • внешнеэкономические службы;
  • компании, которые оказывают различные услуги населению;
  • отделы маркетинга.

В некоторых случаях эта система может применяться и на производственных предприятиях, особенно если есть необходимость повысить объемы производства того или иного изделия. В этом случае сотруднику может быть установлена фиксированная сумма доплаты за каждую изготовленную единицу продукции.

К основным преимуществам данной системы можно отнести:Установленная норма оплаты

  • высокую заинтересованность сотрудников в результатах труда;
  • возможность увеличивать объемы продаж только одного или нескольких видов продукции;
  • способность работника самостоятельно спланировать и рассчитать свою заработную плату;
  • гибкость (сотрудник сам может определить себе план работы и продавать товары в соответствии с ним, в наиболее удобное время).

Недостатками является:

  • нестабильность получения заработной платы;
  • невозможность работника в некоторых случаях повлиять на объем продаж;
  • зависимость заработной платы от ситуации на рынке.

Все перечисленные недостатки практически полностью устраняются с установлением работнику фиксированного оклада или минимальной ставки, которую он будет получать вне зависимости от результатов своей деятельности. При этом все преимущества данной системы все равно сохраняются, ведь сотрудник будет напрямую заинтересован в повышении размера своей зарплаты.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
  • Регионы: 8 (800) 600-36-07.

Обязан ли работодатель платить работнику премию

Установленная норма оплаты

Часто зарплата работника состоит из небольшого оклада и ощутимой премии, ну либо обе части равны. В таких ситуациях месячный доход считается “нормальным”, а работа имеет экономический смысл, только при условии выплаты премиальных.

Но что делать работнику, если работодатель вдруг перестал премировать? Есть ли в этом случае на стороне работодателя факт неисполнения обязанностей?

Практикующие юристы по трудовым спорам в Санкт-Петербурге компании Trdat Group рассказывают, как самостоятельно определить, является ли премия обязательной выплатой, и дают советы работникам и работодателям по защите своих интересов.

Материал подготовлен на основании Трудового кодекса РФ и анализа нашими специалистами судебной практики судов общей юрисдикции за 2014-2017 гг.

Премия — это вообще что такое?

Чтобы ответить на этот вопрос логично, начнем с разбора составляющих зарплаты.

Зарплата работника складывается из трех элементов: оклада — твердо фиксированной оплаты за выполненную работу, компенсационных выплат — доплат, заранее возмещающих работнику вред от труда, и премий — дополнительных вознаграждений за хорошее выполнение трудовой функции (ст. 129 ТК РФ).

Если с окладом все понятно, то назначение двух других элементов требует более развернутых разъяснений.

Компенсационные выплаты

Так, компенсационные выплаты (ст. 129 ТК РФ) включают в себя разнонаправленные надбавки и доплаты за работу в условиях отклонения от нормы и иные имущественные потери работника.

Это, например, доплаты за труд в северном климате, недельную нагрузку сверх сорока часов, влияние на организм вредных химических веществ на заводе, эмоционально-напряженную деятельность при взаимодействии “человек-человек” и подобное.

Также это выплаты, возмещающие работнику его личные имущественные затраты: использование собственного автомобиля, рабочих разговоров по своему мобильному телефону. Сюда же отнесем оплату дополнительной медицинской страховки, питания, фитнеса.

Надбавки и доплаты

Надбавки и доплаты могут устанавливаться в твердой денежной сумме или рассчитываться исходя из оклада по заранее определенному коэффициенту.

Таким образом, компенсационные выплаты всегда направлены на возмещение чего-либо. Согласно закону, установленные работнику такого рода доплаты являются обязательными и не зависят от воли работодателя.

Премия

Премия представляет из себя элемент зарплаты в виде дополнительного вознаграждения работнику от работодателя за добросовестный, эффективный труд (ст. 191 ТК РФ).

Это регулярные (ежемесячные, квартальные, годовые) и единовременные (привязанные к достижению, празднику) поощрения за выполнение определенного объема работы, совершенствование технологий, завершение проекта, привлечение новых клиентов, увеличение общей выручки компании, а также отсутствие нарушений. В любом случае, цель премии — стимулирование результативного труда без нарушений.

Итак, главный признак премии — поощрительный, стимулирующий характер. Но, в отличие от компенсационных выплат, по закону поощрение не гарантировано и всегда остается на усмотрение работодателя.

И в каких случаях работодатель обязан платить премию, если она не гарантирована законом?

Обязательна ли выплата премии, принципиально зависит от того, с какой формулировкой урегулирован вопрос премирования.

Размер и порядок начисления премиальных может быть указан в трудовом договоре либо локальном акте организации-работодателя — общем положении о системе оплаты труда или отдельном положении о премировании.

Если исходя из формулировки порядка уплаты стимулирующей выплаты следует, что она отнесена к обязательной составной части зарплаты, то, можно сказать да, работодатель обязан платить.

Кроме того, если работник в текущем периоде выполнил все условия для поощрения и не был уличен в нарушениях трудовой дисциплины, тоже есть основания говорить, что премия обязательна.

Если под существом премии подразумевается, что ее цель компенсаторная, то такая выплата тоже становится гарантированной.

Например, премия в виде двукратно увеличенного  оклада за работу в праздничный день есть в чистом виде компенсационная надбавка, которая к тому же прямо установлена Трудовым кодексом.

И напротив, работодатель не должен премировать, когда исходя из формулировок следует, что такого вида выплаты добровольные или работник сработал плохо.

Порядок введения

Чтобы внедрить на практике систему выдачи заработной платы, включающую в себя окладную и премиальную часть, от работодателя требуется совершение определенного перечня мероприятий.

  1. Принятие решения о введении нового режима. В качестве исполнителя будет выступать руководящее звено, представители которого имеют определенные полномочия.
  2. Разработка проектной части и положений, а также прочих актов регулирующего типа. Исполнителем является сотрудник, уполномоченным со стороны руководителя или тот, кто действует на базе собственных должностных обязательств.
  3. Утверждение документа по процедуре, которая определена в рамках правил делопроизводства компании. Делает это представитель руководства или другое лицо, имеющее соответствующий круг полномочий.
  4. Ознакомление всех сотрудников под роспись, внесение соответствующего перечня правок в соглашения по труду, акты.

Установленная норма оплаты

Состав минимальной заработной платы

Каждый трудящийся РФ может претендовать на оплату своего труда не меньше уровня минимального заработка.

Но, необходимо помнить, что данное правило не действует, если дело касается сотрудников, которые трудятся по совместительству или выходят на сокращенный день.

Минимальная зарплата представляет собой оклад, компенсацию за определенные условия, начисления которой мотивируют сотрудника на работу.

Все эти выплаты представляют собой зарплату, размер которой не может быть ниже минимального размера платы труда, согласно законодательству. Если работодатель не считается с законом и выплачивает сотруднику меньшую зарплату, чем МРОТ, то его могут привлечь к ответственности и наложить штраф.

Какая величина минимальной заработной платы на сегодняшний день читайте в нашей статье .