Оценка, обучение и развитие персонала практика внедрения



Отличия аттестации от оценки квалификации

Аттестация

Независимая оценка квалификации (НОК)

Это процедура подтверждения соответствия деловых качеств работника требованиям, которые закреплены работодателем на локальном уровне (должностные инструкции, положения трудового договора, ЛНА и т. д.).

Это процедура подтверждения соответствия квалификации работника требованиям профстандарта или квалификационным требованиям, установленным законами и иными нормативными правовыми актами (госслужащие, педагоги, медики и т. д.).

Проводит работодатель в лице комиссии.

Проводит независимый Центр оценки квалификации.

Оценивают деловые качества работника (в том числе квалификацию) на основании служебной деятельности (собеседование).

Оценивают квалификацию работника на основании его знаний, умений и навыков (экзамен).

Оценке подлежат только работники; работники по ГПД или кандидаты на работу не оцениваются.

Оцениваются как работники, так и соискатели.

Не требует согласия работника (при условии соответствующего оформления процедуры работодателем).

Проводится только при условии письменного согласия работника.

Проводится (как правило) в целях подтверждения соответствия занимаемой должности .

Проводится в целях подтверждения соответствия квалификации, а квалификация — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Не предполагает финансовых затрат со стороны работодателя.

Проводится по инициативе соискателя за счет собственных средств, иных физических и(или) юридических лиц либо по направлению работодателя за счет средств работодателя.

Результаты аттестации являются основанием для увольнения работника по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Есть исключения, нельзя уволить:

  • беременных;
  • женщину с ребенком до 3 лет;
  • одиноких родителей с ребенком до 14 лет (а если ребенок инвалид то до 18 лет).

Результаты независимой оценки квалификации недостаточны для увольнения работника, они не могут быть основанием для увольнения.

На уровне закона не регламентирована, но есть Типовое положение (Постановление ГКНТ СССР, Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267).

Для отдельных категорий работников существуют свои нормы, например:

  • ПП от 22.12.2011 № 1091 (спасатели);
  • ФЗ от 29.07.2018 № 271-ФЗ (промышленная безопасность);
  • УП от 01.02.2005 № 110 (госы) и т. д.

Единый порядок на уровне закона:

  • ФЗ от 03.07.2016 № 238-ФЗ;
  • ПП от 16.11.2016 № 1204.

Есть единое исключение: НОК не применяется для госов и для кандидатов в госы.

Оценка эффективности обучения персонала. Затраты на обучение

Обучение персонала – важнейшее звено системы управления кадрами, поэтому должно быть тесно связано с работой, направленной на достижение стратегических целей организации. Оценка эффективности обучения персонала позволяет выяснить, насколько правильно организовано обучение сотрудников предприятия или учреждения.

Обучение и развитие персонала в организации

Для любой организации обучение сотрудников не может быть самоцелью. Обучение персонала, как и другие звенья системы управления коллективом (подбор кадров, мотивация, стимулирование, контроль), должно быть направлено на реализацию общей цели, т. е. обеспечение результативной работы и активного развития организации.

Еще на этапе подбора кадров организация получает сведения, позволяющие наметить действия по обучению и повышению квалификации сотрудников. Отношение руководителей организации к обучению работников связано с пониманием того, какую выгоду в результате получит организация и какие затраты на обучение персонала она понесет.

Выгода организации от обучения персонала:

  • Возможность успешно справляться с проблемами, связанными с новыми направлениями деятельности, повышать конкурентоспособность.
  • Снижение текучести кадров, повышение престижа организации.
  • Приобретение персоналом навыков адаптации к постоянно меняющимся социально-экономическим условиям и, соответственно, укрепление позиций организации.

Польза от обучения для работников:

  • Повышение удовлетворенности в своей работе.
  • Повышение квалификации, компетентности, самооценки.
  • Возрастание карьерных перспектив в своей организации и за ее пределами.

Затраты на повышение квалификации персонала на предприятии

Обучение сотрудников не только приносит выгоду, но и связано с определенными издержками. Затраты, связанные с обучением персонала, могут быть прямыми и косвенными.



  • Прямые: оплата работы преподавателей, учебных материалов; оплата аренды помещений.
  • Косвенные: выплата зарплат обучающимся сотрудникам, освобожденным от работы; выплата премий сотрудникам, выполняющим работу отсутствующих коллег.

Эффективность обучения персонала

Анализ эффективности обучения сотрудников компании – важный этап в работе системы управления предприятием или учреждением. Оценивать эффективность обучения необходимо, чтобы определить, получает ли организация от этого какую-либо пользу, и являются ли применяемые в организации формы обучения результативными.

Мониторинг эффективности обучения персонала позволяет своевременно принять меры по улучшению качества обучения, коррекции форм и методов обучения. Оценка эффективности обучения персонала в каждой конкретной организации требует выбора наиболее подходящих методов оценки. Высчитать финансовые показатели эффективности обучения сотрудников достаточно сложно, особенно там, где люди занимаются умственным трудом.

Традиционными методами оценки эффективности обучения сотрудников являются тестирование, наблюдение, самоотчет, статистический анализ и др. Среди нетрадиционных методов зарекомендовали себя методики:

—  Д. Киркпатрика (оценка по 4 уровням: реакция, научение, поведение, результат);

— Дж. Филипса (оценка с применением формул, позволяющая измерить отдачу на вложенный в персонал капитал);

— М. Ги (бипараметрическая оценка)  и др.

Обучение и переподготовка кадров будут эффективными, если затраты на них в будущем окажутся ниже издержек организации на улучшение производительности труда с помощью других факторов и затрат, связанных с ошибками в подборе кадров.

Программа

Время проведения семинаров — ежедневно с 10:00 до 17:30

День 1

Assessment Center как технология комплексной оценки персонала

  • Принципы Assessment Center: валидность (достоверность), системность, прогностичность
  • Этапы и трудозатратность Assessment Center
  • Разработка игровой сессии с целью создания условий для проявления компетенций сотрудников
  • Разработка комплекса дополнительных методов оценки
  • Проведение Assessmen Center и анализ результатов
  • Интегральная сессия по результатам оценки
  • Оформление заключений на участников
  • Обратная связь с руководством и участниками по результатам оценки
  • Принятие решения и внутренний PR внедрения новой оценочной процедуры в компании. Работа с барьерами руководителей и сотрудников

Моделирование компетенций с целью Assessment Center

  • Кластеры компетенций для Assessment Center
  • Корпоративные компетенции (ценности)
  • Управленческие компетенции
  • Профессионально-технические компетенции
  • Компетенции личной эффективности

Проведение Assessment Center в компании

  • Организация и программа Assessment Center
  • Разработка сценариев игр и упражнений для Assessment Center
  • Письменные задания и индивидуальные упражнения, имитирующие рабочие ситуации
  • Ролевые игры, имитирующие рабочие ситуации
  • Игровое моделирование с целью оценки компетенций сотрудников

Практикумы:

  • Упражнение «Введение в должность»
  • Кейс «Видение, миссия и ценности компании»
  • Игра «Выиграй тендер»
  • Игра «Внедрение изменений в компании»

День 2

Отбор наблюдателей для Assessment Center

  • Психотип идеального наблюдателя
  • Компетенции наблюдателей
  • Принципы отбора сотрудников службы персонала и компании для проведения наблюдения в процессе Assessment Center

Тренинг наблюдателей для Assessment Center

  • Упражнения для наблюдателей в жизненных ситуациях
  • Специализированные упражнения для наблюдателей
  • Подготовка протоколов для наблюдения
  • Подготовка матрицы Assessment Center
  • Тренинг наблюдателей с моделированием игр и упражнений Assessment Center: организация, тайминг, ротация наблюдателей
  • Подготовка материалов для проведения интегральной сессии по результатам оценки
  • Организация и проведение интегральной сессии по результатам оценки
  • Способы написания заключений на участников по результатам оценки
  • Проведение обратной связи и коучинга сотрудников по результатам оценки

Практикумы:

  • Упражнение «Мои достижения»
  • Кейс «Мой рабочий день»
  • Игра «Видение карьеры и развитие в компании»
  • Игра «Гвардия и новички»

Что нужно, чтобы провести аттестацию

Чтобы провести это мероприятие, нужен локальный нормативный акт и постоянно действующая комиссия. Актом является Положение об аттестации и включает в себя весь порядок проведения мероприятий, от подготовительных до заключительных, в том числе:

  • кто может быть аттестован, а кто нет;
  • кто и какие документы готовит;
  • в какие сроки и какие этапы предшествуют аттестации;
  • как принимается решение;
  • какие документы подготавливаются по итогам этого мероприятия.

Подробнее: Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Сейчас мы остановимся только на итогах. По итогам комиссия принимает решение, что человек либо соответствует своей должности, либо нет (ну или еще что, в зависимости от целей, которые написаны в положении). Если человек соответствует, то все «Ок». Если нет, то возможны варианты от увольнения до направления на учебу.