Принципы и методы руководства



Фокус на результате, а не на развитии людей

Любой проект и любая задача — это прежде всего возможность научиться чему-то новому, а не только достичь результата. Хороший менеджер при планировании проекта и при разборе полётов всегда смотрит, какие новые знания и навыки может получить или получила команда. И тогда даже самый провальный проект становится полезным.

Рассказывают историю о каком-то топ-менеджере Генри Форда, который провалил большой проект и потратил зря кучу денег фирмы. Когда тот принёс Форду заявление об увольнении, тот воскликнул: «Я только что вложил в твоё образование миллионы долларов, и ты теперь хочешь, чтобы я отпустил тебя к конкурентам?».

Понять работника

Выше уже было сказано о том, что коллектив должен быть в курсе текущих дел. Это необходимо для достижения единого результата. Руководящий работник должен не только выдавать приказы, но и общаться с персоналом. Нужно дать понять коллективу, что каждый сотрудник важен для компании. А чтобы это были не пустые слова, управленцу придется научиться понимать каждого работника. При возникновении проблем в работе не стоит сразу вызывать подчиненного «на ковер» и обвинять в чем-либо. Для начала стоит разобраться в ситуации в целом, найти первопричину проблемы и спокойно ее устранить.

Каждый человек имеет свои жизненные принципы, приоритеты и цели. При устройстве на работу это все никуда не девается. Руководителю придется работать с уже сформировавшейся личностью и в какой-то степени подстраиваться под нее. Все цели работника обычно подчиняются одной из трех потребностей:

  1. Материальная награда. Человек приходит в компанию, чтобы заработать деньги.
  2. Социальный статус. Сотрудник хочет уважения к себе как к личности, настроен на карьерный рост.
  3. Самовыражение. Желание высказывать свое мнение по каждому вопросу, работать самостоятельно над какой-то областью.

Исходя из целей подчиненного, руководитель должен найти к нему персональный подход. При достижении этой цели не будет никаких проблем в работе с персоналом.



Принципы и методы руководства

Советы для тех, кто хочет стать первоклассным руководителем

Анализируя деятельность многих успешных руководителей, мы составили рекомендации, которые помогут каждому начальнику заслужить авторитет в коллективе.

  • Ведите себя «правильно» с первого рабочего дня в должности руководителя.
  • Хорошо изучите коллектив. Сразу после вступления в должность ознакомьтесь со всеми личными делами своих работников. Постарайтесь запомнить их имена. Так, ваши подчиненные будут видеть, что они для вас не просто рабочая сила, а в первую очередь люди.
  • Будьте всегда честными и сдерживайте свои обещания.
  • Чаще обсуждайте производственный процесс в коллективе, дайте проявить себя подчиненным, попросите их проявлять инициативу.
  • Не будьте высокомерными, а ведите себя немного проще. Ведь в коллективе работают такие же люди, только на ранг ниже вас.
  • Не ругайте работников прилюдно. Лучше отчитать нерадивого сотрудника у себя в кабинете.
  • Хвалите и поощряйте персонал на общих собраниях. Вы придадите стимул другим.
  • Не сидите без дела. У хорошего руководителя всегда много работы. Плохие директора перекладывают часть своей работы на подчиненных, а потом маются от безделья.
  • Не бойтесь потерять свою должность и давайте развиваться талантливым работникам.
  • Контролируйте свои эмоции.
  • Оценивайте себя по наихудшему сотруднику. Ведь часть вины за его неудачи лежит именно на вас. Возможно, вы не мотивировали его или поручили слишком сложное задание.
  • Не жалейте денежных средств на материальные поощрения персонала. Если у людей нет стимула (например, в виде премий за наивысшие показатели), то они будут работать без энтузиазма вполсилы. Помните, что за среднюю зарплату работают средние сотрудники.
  • Учитесь разрешать любые бытовые споры. Не стойте в стороне, если в коллективе возник конфликт. Постарайтесь разобраться в сложившейся ситуации и помогите ее решить мирным путем.
  • Требуйте соблюдения дисциплины. Иногда применяйте взыскание. Главное, чтобы ваши претензии были по делу.
  • Не потакайте прихотям сотрудников. Ведите себя доброжелательно, но строго. Иначе вас будут игнорировать.
  • Показывайте свою компетентность и не перекладывайте все проблемы на подчиненных.
  • Поздравляйте коллектив с праздниками, интересуйтесь здоровьем, семьей, детьми сотрудников.
  • Никогда не впадайте в крайности, а любую ситуацию оценивайте трезво.
  • Изучайте психологию и посещайте психологические тренинги. Именно от этого зависит здоровый климат вашего коллектива.
  • Определяйте место каждого сотрудника в коллективе. Например, кто-то является генератором идей, а кому-то по душе монотонная работа с бумагами, а кто-то является вдохновителем.
  • Не выделяйте любимчиков. Старайтесь хорошо относиться ко всем сотрудникам.

Закономерности и принципы управления персоналом

Принципы и система управления персоналом организации отталкиваются от основных закономерностей, которые представляют собой объективную основу.

  1. Соответствие системы управления персоналом целям, которые преследуются всей производственной системой. Производственные требования и система управления персоналом должны соответствовать друг другу.
  2. Системное формирование управления персоналом. Все внутренние системы, подсистемы и элементы должны сотрудничать и переплетаться между собой. Например, система управления персоналом и система управления самой организацией или производственная система и внешняя среда.
  3. Оптимальное сочетание централизации и децентрализации в системе управления персоналом. Сочетание централизованных и децентрализованных функций должно быть гармоничным, они не могут противоречить друг другу. В ходе развития производства меняются его формы, а вместе с ними и уровень централизации управления персоналом. Он также зависит от того, кем принимаются решения. И чем выше должность решающая и ниже уровень персонала в иерархии, на которого направлено это решение, тем выше и уровень централизации.
  4. Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы. В системе управления персоналом все изменения должны проходить в совокупности, пропорционально друг другу. Ведь если подвергать совершенствованию какой-то один элемент, то он выбьется из системы и нарушит сложившийся баланс.
  5. Пропорциональность производства и управления. Всем системам управления полагается быть пропорциональными относительно друг друга. Это утверждение относится не только к системе управления персоналом. Чтобы деятельность организации была высокоэффективной, необходимо соблюдать условие пропорциональности в любых подсистемах. К примеру, численность работников должна оптимально соответствовать производственной системе.
  6. Необходимое разнообразие. Система управления персоналом должна соответствовать производственной системе в плане сложности или простоты. Невозможно совмещать слишком простое управление со сложными производственными моментами.
  7. Изменение состава и содержания функций. Когда организация не стоит на месте, развивается, происходит изменение и в некоторых функциях управления персоналом. Оно также выходит на новый уровень. Какие-то функции становятся ненужными, а новые и необходимые, наоборот, приходится вводить в связи с появившимися потребностями.
  8. Минимизация числа ступеней. Эффективность управления персоналом достигается путем сокращения количества ступеней в системе управления.
  9. Взаимодействие закономерностей. Управление персоналом – это процесс, где участвуют силы различного характера. Они полностью зависят от закономерностей управления, которые находясь в постоянном взаимодействии, достигают немалых результатов.

Понятие принципов управления персоналом не обходится без закономерностей. От них зависит вся система руководства предприятия. Те закономерности не могут сегодня быть одними, а завтра другими, меняться от желаний или настроений человека. Для достижения эффективности в процессе управления, следует изучить их глубже. Иначе не избежать неприятных ситуаций, связанных с работниками и их действиями. А устранение подобных ситуаций приведет к дополнительным трудовым и ресурсным затратам.

Далее рассмотрим принципы управления персоналом, что неразрывно связаны с закономерностями и требованиями.

Принципы управления персоналом – это свод теоретических правил и норм, от которых зависит управление персоналом, его успешность в достижении целей. Они объективны, так как основаны на экономических законах.

Принципы системы управления персоналом строятся на основе определенных условий:

  • во-первых, принципы управления должны учитывать основные тенденции современного подхода к управлению;
  • во-вторых, принципы управления должны использовать все фундаментальные основы менеджмента;
  • в-третьих, принципы управления должны быть не просто рекомендациями, а представлять собой некие стандарты оценивания, насколько эффективно управление;
  • в-четвертых, используемая система принципов управления должна быть доступна для изменения и иметь возможность дополняться в процессе изменений стандартов управления.

Управление организацией и его эффективность зависит от соответствия системы принципов управления рассмотренным выше требованиям. Если эти условия соблюдаются, то управление даст положительные результаты.

Влияние качеств руководителя на стиль руководства

Личностные качества руководителя выражаются также в его стиле руководства. В зависимости от того, какая на предприятии установлена структура управления, какой преобладает социально-психологический климат среди сотрудников, какая сложилась социально-политическая ситуация, а также согласно свойствам своей нервной системы, темпераменту, характеру, опыту, убеждениям, способностям, воспитанию, начальник выбирает методы и форму управления.

Психологи выделили 3 основных стиля руководства: авторитарный, либеральный и демократический. Все они представляют собой реальные способы управления, в которых качества руководителя будут играть решающую роль.

Лидеры, которые выбирают авторитарный или директивный стиль, отдают распоряжения и приказы подчиненным единолично. Сотрудники находятся в полной власти начальника, их мнение его не интересует. Руководитель также определяет конкретные методы и способы решения поставленных задач. В качестве стимула к действию используется наказание.

Противоположным является демократический стиль руководства. Здесь подчиненные имеют возможность советоваться с начальником, самостоятельно выбирать способы реализации принятых решений. Тотальный контроль отсутствует, поскольку сотрудники хорошо знают свою работу и полномочия. Есть система проверки результатов работы и поощрения успехов. При демократическом стиле управления очень важны все профессиональные и личные качества руководителя, так как именно они позволят найти правильный подход к сотрудникам, создать атмосферу кооперации и получить кредит доверия. Сегодня многие современные корпорации выбирают такой стиль руководства. Он также дает возможность карьерного роста и творческой реализации.

Принципы и методы руководства

Главным отличием либерального стиля руководства является то, что руководитель не принимает активного участия в процессе управления предприятием. Он ставит перед коллективом общую задачу и определяет правила ее решения, а в итоге только проверяет результат. Что касается всех действий подчиненных, то они имеют полную свободу творчества. Эффективен этот стиль только лишь, если коллектив готов работать самостоятельно, а начальник способен грамотно сформулировать задачу и распределить полномочия.

Очень редко какой-либо из этих стилей руководства применяется в чистом виде. Сочетая все лучшее, присущее каждому из них, эффективный руководитель может гибко координировать работу людей. Опытный лидер способен использовать каждый из стилей управления, а также свои профессиональные и личные качества руководителя для достижение поставленных задач в нужное время.

Особенности памяти

Нельзя сказать, что память начальника должна быть просто хорошей. Многие люди обладают прекрасной памятью, но они не в состоянии взять в свои руки руководство большим заводом или другим предприятием. Память руководителя должна прежде всего соответствовать требованиям управленческой деятельности. Для эффективной работы лидер должен быть способен не только охватить большой объем информации, но сохранить его в памяти долгое время, уметь выделить главное и связать воедино разносторонние факты, быть способным быстро вспомнить необходимую информацию в нужное время, легко переключаться с одной задачи на другую.

На чем должен акцентировать внимание руководитель

1. На том, что уже есть, а не на том, чего пока не хватает.

Конечно, полезно помнить — что не достигнуто, упущено, но лишь для того, чтобы проанализировать, сделать правильный вывод, а не для того, чтобы это переживать в негативе.

2. На ресурсах — всём, что помогает достигать успеха, а не на опасностях, угрозах, трудностях.

Если запустить программу переживаний неудач, дополнить её грозящими опасностями, то трудно будет увидеть хоть что-то позитивное, «свет в конце туннеля». Уже придуман термин — кризисное состояние, это когда человек верит, что за облаками солнца больше нет и никогда оно не появится. С таким настроением решать задачи некогда, их приходится переживать.

3. В фокусе внимания должны быть достоинства, а не недостатки.

Достоинства — это как твёрдые кочки на болоте, только на них можно держаться, чтобы не утонуть в зловонной субстанции недостатков. Особенно вредит нормальному рабочему процессу неумелое копание и разбор негативных особенностей личности сотрудника; это всё равно, что копать яму в болоте, смысла от этого занятия никакого, а пахнет дурно.

4. На опыте достижения успеха, а не на тяжёлом грузе неудач и поражений.

Проанализировать успех — это значит закрепить его в сознании; ещё раз мысленно пережить неудачу означает то же самое — прочно зафиксировать её в сознании.

Необходимо учитывать, что позитивное мировосприятие не очень принято в нашей культуре. Сложилось порочное представление о руководителе, хмурящем брови, надувающем щёки — изображающем строгость и крайнюю серьёзность. Так и хочется вспомнить того самого Мюнхгаузена:

• Улыбайтесь, господа. Умное лицо ещё не признак ума, все величайшие глупости на земле совершаются именно с этим выражением лица.

Только уместно не впадать в крайности, обязательно учитывать принцип адекватности воздействия позитивом.

Например, если сейчас сотрудники совсем в печальном состоянии, то будет неправильно сразу и моментально поднимать им настроение или как-то активно воздействовать, просто может получиться не совсем адекватно ситуации. Для начала, возможно, принять сигнал — коллектив нездоров. Может быть, уместно будет пообщаться с некоторыми сотрудниками отдельно, подумать, как исправить ситуацию в общем. Но в любом случае, выгоднее и практичней поддерживать стиль жизни и работы — бодрый, активный, энергичный, а те люди, которые всё время делают грустные глаза и оправдывают свои плохие результаты всемирной печалью, вызванной мировым кризисом, пусть это делают в другом месте. Вам нужны результаты дела, а не поражения, вызванные личными чувствами и переживаниями.

Позитивное отношение к жизни — это важная личностная характеристика руководителя, хотя далеко не единственная. Но без неё трудно развивать в себе нацеленность на результат и поддерживать высокий уровень эффективности работы.

Этика руководителя 1

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МАРИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

по дисциплине «Этика бизнеса»

Выполнила: Карпова Т.Н.

Студентка ФК 11 зу

Проверила: доцент кафедры философии Карандаева Т.А.

1. Правила этикета в деятельности руководителя 5

2. Роль руководителя в становлении коллектива 6

3. Типы взаимоотношений в коллективе 8

Стоящие перед людьми различные этические проблемы являются достаточно сложными, а порой даже неразрешимыми, поскольку этическая оценка верного или неверного поведения всегда вещь сугубо субъективная. Более того, каждая личность (а не организация) обладает собственной этикой, что вносит дополнительную сложность в этические воззрения человека, который может считать, что сотрудникам следует поступать одним образом на работе и по-другому вне ее.

Личная этика обычно складывается под влиянием воспитания в семье, социальной среды, моральных качеств, системы ценностей и выбора, который совершается в наиболее важные моменты жизни. В отличие от личной, этика руководителя предписывает ему нормы поведения на работе. Этика определяет сферу компетенции руководителя, обязывает его заниматься такими вопросами, как отношение организации к сотрудникам и сотрудников к организации.

В рамках организации на этические мерки личности оказывают огромное влияние руководители высшего звена. Их поведение подает пример для подражания и создает культурный контекст, гораздо более действенный, чем специальные занятия по этике, установленные нормы или формальные поведенческие и этические коды, которые ввели у себя многие организации.

Чтобы удовлетворить чувство социальной ответственности, руководство может делать много или почти ничего — в зависимости от своего понимания управленческой этики.

Перед любым предприятием, организацией стоит задача повышения эффективности своей деятельности. Успешное решение этой задачи во многом зависит от уровня управления работой персонала. В связи с этим назрела необходимость совершенствования управления, приведения его в соответствие с условиями и целями деятельности.

Руководитель должен понимать, что чем лучше у него сложатся отношения с подчинёнными, тем эффективнее будет производство, а основной характеристикой отношений между руководителем и подчинённым является их непосредственное общение. Поэтому этика делового общения в управлении является основополагающей. Вот это я и попытаюсь раскрыть в данной работе.

Классификация людей с точки зрения мотивации

Теоретики менеджмента разработали  классификацию, согласно которой всех сотрудников можно разделить на несколько категорий, которые требуют различных методов мотивации.

На начальном уровне классификация содержит две большие группы — это люди, предпочитающие достижительную мотивацию, и требующие «избегательной» мотивации.

С первыми все ясно — они стремятся получить материальные и психологические преимущества. Вторые же хотят избежать наказания, а также получения положения в коллективе.

Принципы и методы руководстваМотивация, как функция управления, применяется к обоим классам. Социологи определили, что ко второй категории, работающей для избежания плохого статуса (например, безработного или бедного), относятся в основном простые рабочие. Среди них доля людей, не имеющих «достижительной» мотивации, составляет 26%, а среди управляющего персонала — всего 3%. Соответственно, в коллективе, по большей части состоящей из таких сотрудников, эффективным будет применение штрафов и взысканий за некачественное выполнение работы.

Поощрения стоит применять осторожно — практика показывает, что люди, которые не получили поощрения, считают это несправедливым и относятся к этому, как к личному оскорблению. «Достижительная» группа людей делится еще на несколько мелких подгрупп

«Достижительная» группа людей делится еще на несколько мелких подгрупп.

Инструментальный тип

Принципы и методы руководстваЯвляется низшим уровнем «достижительной» группы людей, для которого характерно отношение к работе,  как к средству достижения иных целей. Оптимальным стимулом для нее будет денежный.

При попытке поощрения нематериальным стимулом в виде знака отличия или повышения  общественного статуса могут возникнуть проблемы с несоответствием мотивации ожиданию человека.

Профессиональный тип

Принципы и методы руководстваБолее высоким уровнем считается профессиональный. Такие люди не согласны выполнять неинтересную работу вне зависимости от уровня ее оплаты. Они также заинтересованы в  перемещении по карьерной лестнице.

Одновременно с материальной мотивацией, для них можно применять поощрение статусом, который будет им давать новая должность, разряд или ранг.

Хозяйский тип

Немного похожим на профессиональный является хозяйский тип, однако для него смена должностей и получение материальной выгоды является способом заработать. А также возможностью самостоятельного начала предпринимательской деятельности.

Лучшим способом его поощрения и удержания в пределах коллектива является участие в прибыли компании или в руководстве данной организацией при проведении общих собраний.

Патриотический тип

Принципы и методы руководстваМотивация, как функция управления, выделяет и еще одну разновидность сотрудников, которая относится к патриотическому типу. Они редко стремятся к деньгам или к повышению. Для них стимулом является реализация определенной идеи, а также участие в данном процессе. Такие люди обычно активно участвуют в общественной деятельности, а также входят в состав волонтерских и благотворительных организаций.

Лучшим видом мотивации для «патриотов» будет правильная постановка целей и выделение промежуточных пунктов на пути к их реализации.

Основные качества руководителя

По мнению автора, важнейшим фактором качества управления является личность самого руководителя, его способности, социально-психологические особенности, уровень коммуникабельности, умение найти с подчиненными общий язык и организовать их работу. На способы работы руководителей и эффективность управления организацией влияет оценка их деятельности, имеющийся опыт работы, мотивированность и уровень поставленных задач.

Стать менеджером, предпринимателем, руководителем особенно в условиях рыночной экономики может далеко не каждый. Для этого человек должен отвечать целому ряду требований.

Эффективность управленческой деятельности руководителя зависит от его способностей. По определению психолога А.Н. Леонтьева, способности — это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности.

По моему мнению, психологи, занимающиеся теорией способности, различают специфические способности и общую способность личности. Но успешность деятельности руководителя зависит еще и от его опыта (знаний, навыков, умений), а также от качеств личности.

Считаю, что сильного руководителя отличает высокая степень разнородности используемых приемов и методов управления, управленческих умений. Общая способность к управленческой деятельности предполагает следующие управленческие черты и умения, присущие сильным руководителям:

Умение решать «нестандартные» управленческие проблемы, не имеющие готовых рецептов решения, связанные с конкретными, иногда и конфликтными ситуациями. Решения должны быть направлены на разрешение конфликтов. Чем более сильным является руководитель, тем менее он конфликтен.

Важную роль, с моей точки зрения, играет умение мыслить масштабно. Масштабность мышления руководителя тесно связана с его должностным рангом и определяется тем, над какими проблемами он работает и какими категориями в соответствии со своей должностью мыслит: одна из основных психологических трудностей нового руководителя, назначенного на должность, ? это приведение масштабов своего мышления в соответствии с новым рангом должности. Степень легкости и эффективности перестройки прежнего масштаба мышления говорит о способности личности к управленческой деятельности. Чем способней руководитель, тем ему легче изменить масштаб своего мышления, а чем он сильнее, тем лучше сумеет реализовать свои способности. Чтобы стать хорошим руководителем высокого ранга и приобрести самосознание такого руководителя, нужно, как правило, пройти все ступени должностной лестницы. Сильный руководитель творчески подходит к распоряжениям вышестоящего начальства, и если он не согласен с ним, то свои контраргументы тщательно обосновывает.

Необходимо также умение обеспечить положительную саморегуляцию управленческой системы. Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчиненных, слабый руководитель — слабых. В первом случае можно говорить о положительной, во втором — об отрицательной саморегуляции управленческой системы. Получается, что вред от слабого руководителя двойной: прямой, от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный, связанный с отрицательной саморегуляцией. Каждого руководителя и специалиста может оценить по его деловым, профессиональным качествам только руководитель или специалист более высокой квалификации.

Далее, с моей точки зрения, необходимо умение улучшить функциональную расстановку кадров. Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчиненных. Он старается не привлекать слабых подчиненных к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в «нестандартных» ситуациях, опираясь на автократические методы руководства. Иногда он может возложить свои полномочия на сильных подчиненных, поставив перед ними задачи общей формы, используя при этом демократические методы руководства и ориентируясь на их способности и умения.

В числе других важных личностных черт и характеристик руководителя следует выделить:

Способность его доминировать в коллективе;

Уверенность в себе;

Эмоциональную уравновешенность;

Ответственность;

Общительность и независимость;

Признание и слава

Стимулы могут быть не только материальными, хотя такие используется наиболее часто.

Достаточно часто члену коллектива необходимо также признание его работы коллегами и начальством, а также получение удовлетворения от ее выполнения.

Мотивы сотрудников принято делить на две группы:

  • внешние, представлены желанием  преимущества;
  • внутренние — стремлением сохранить свои финансы и хорошее настроение.

Принципы и методы руководстваПри этом далеко не каждый стимул будет правильно воспринят определенным человеком. Для этого необходимо выработать  умный подход, который предполагает мотивация, как функция управления. Именно он позволит находить свои методы для управления каждым человеком.

Стоит также учитывать различия в ситуациях, которые требуют использования мотивации. Одни и те же методы не могут одинаково выгодно работать на различных предприятиях, в различных отраслях человеческой деятельности и даже в различных отделах одной фирмы.

тренинг навыков руководителя

Целевая группа: топ-менеджеры, руководители департаментов, руководители отделов.

Цель: формирование устойчивой системы знаний и умений для развития эффективного руководства персоналом подразделений, построения эффективной работы персонала и подразделения, определение функциональных границ и критериев оценки эффективности для достижения индивидуальных и групповых целей и задач. Тренинг навыков руководителя.

Методика: интерактивная подача информации, мозговой штурм, индивидуальные и групповые задания, разбор типичных примеров (case-study), ролевые игры, видеозапись и анализ поведенческих навыков, презентации решений участниками, презентация готовых решений тренером.

Продолжительность: 3 дня.