Профиль должности менеджера

Содержание



Каковы ключевые компетенции директора предприятия

Как и любому другому руководителю, для успешного исполнения своих должностных обязанностей директору компании, кроме образования и опыта, потребуются такие профессиональные компетенции , как:

  • Объективная самооценка, чтобы точно представлять, в чем состоят его сильные и слабые стороны;
  • Способность адаптироваться к происходящим изменениям, стремление к переменам, чтобы эффективно управлять в спонтанно меняющихся условиях рынка, успешно решать технологические и методологические проблемы;
  • Деловая хватка, предприимчивость – способность отслеживать, понимать и использовать экономическую, финансовую, научную и производственную информацию в интересах бизнеса, для прогнозирования и анализа, для поиска новых путей решения стратегических задач, разработки новых планов и направлений;
  • Коммуникативные навыки – умение общаться с различными людьми, логично и доходчиво высказывать свои мысли и поручения, объяснять и инструктировать подчиненных, оказывать на них влияние;
  • Целеустремленность – умение четко видеть цели и пути их эффективного достижения, последовательная и методическая работа по достижению оптимальных результатов;
  • Умение правильно оценивать своих подчиненных, их способности для того, чтобы распределять обязанности и делегировать полномочия, формировать работоспособные группы;
  • Энергичность – высокий физический и умственный потенциал, необходимый для выполнения сложных задач;
  • Способность к обучению, стремление учиться, узнавать новое;
  • Умение оперативно оценивать обстановку и быстро принимать верные, взвешенные решения.

Отдельно можно выделить те умения и навыки, которые обязательны для человека, руководящего предприятием. Ключевые компетенции директора, необходимые для эффективной работы:

  • Умение выделить, сформулировать и донести до сотрудников тактические цели для каждого подразделения, сформировать команду единомышленников и организовать выполнение стратегической цели таким образом, чтобы в этом напрямую был заинтересован каждый работник компании;
  • Коммуникативная компетентность – умение слушать и убеждать, влиять на собеседника, не подпадая под воздействие его личности и опыта; строить оптимальную структуру своих личных деловых внутренних и внешних коммуникаций;
  • Умение подбирать на ключевые позиции нужных сотрудников, максимально соответствующих тем требованиям и компетенциям, которые необходимы для успешного ведения бизнеса;
  • Персональный и корпоративный тайм-менеджмент – умение оптимальным образом распределять и использовать рабочее время, структурировать выполняемую работу с учетом приоритетов;
  • Умение расслабиться и отдохнуть, свести к минимуму влияние на физическое и психическое здоровье профессиональных нагрузок.

Эти навыки и компетенции в работе директора компании являются основными, но следует учитывать и специфику деятельности руководителя. Так, например, компетенции директора магазина, могут включать в себя такие дополнительные требования, как:

  • Стремление увеличивать свой заработок за счет увеличения продаж;
  • Интерес и пиетет к тем товарам, которыми торгует магазин.

Кроме того, к компетенции директора магазина, так же, как и руководителя любой компании, работающей в сфере услуг, относится уважительное отношение и лояльность к покупателям и клиентам.

Востребованные управленческие компетенции

На экономическом форуме в Давосе представители бизнес-сообщества периодически обсуждают управленческие компетенции. На одной из секций участникам раздают опросные листы и просят проставить рейтинг по десятибалльной шкале, назвав компетенции, которые, по их мнению, являются сегодня наиболее важными.



В итоге некоторые компетенции выходят в лидеры, другие, наоборот, выпадают из списка. Но не потому, что перестают быть нужными. Выпадающие управленческие компетенции часто уходят в разряд «нужны по умолчанию», то есть без них работа управленца уже невозможна.

Например, не так давно в стандартный пул навыков директора вошел «контроль качества». Сегодня любой элемент работы руководителя должен быть качественным, иначе рынок этого не простит.

В конечном результате у вас должен получиться вот такой профиль должности

Должность

Менеджер по подбору персонала

Подразделение

Отдел подбора персонала

Миссия компании

Быть рядом с клиентом, помочь с помощью того, что умеем делать

Непосредственный руководитель

Руководитель отдела подбора персонала

Подчиненные

Нет

С кем взаимодействует

Линейные руководители всех подразделений

Обязанности

Поиск и подбор специалистов всех подразделений компании

Своевременное закрытие вакансий

Формирования кадрового резерва согласно потребности компании

Анализ рынка труда на предмет уровня заработных плат

Поиск дефицитных кандидатов методом прямого поиска

Формирование бренда компании

Разработка программы адаптации новых сотрудников

Контроль прохождения испытательного срока

Профессиональные умения/знания

Что должен знать:

Основы процесса поиска и подбора персонала для менеджеров среднего звена и линейных руководителей

Основы проведения переговоров на уровне руководителей

Правила формирования заработной платы на предприятии

Технология прямого поиска кандидатов

Что должен уметь:

Пути поиска кандидатов

Отбирать на начальном этапе кандидатов, которые максимально соответствуют профилю должности и требованиям

Работать в условиях цейтнота

Работать с большими объемами информации

Находить альтернативные пути поиска пассивных кандидатов

Вести переговоры на уровне топ менеджеров относительно предложений по трудоустройству

Анализировать состояние рынка на основе вводных данных

Оценивать сотрудников на предмет прохождения испытательного срока

Выявлять факторы, влияющие на процесс прохождения испытательного срока

Минимально снижать риск на этапе адаптации нового сотрудника

Формировать кадровый резерв, как из внешних, так и из внутренних кандидатов

Критерии оценки

Своевременное закрытие вакансий

Наличие кадрового резерва кандидатов

Количество кандидатов, прошедших испытательный срок

Личные компетенции

Коммуникабельность, умение выявлять потребности, умение принимать решения и нести ответственность за них, стрессоустойчивость, аналитические способности, внимательность, дружелюбие

Требования к образованию

Высшее, предпочтительно в сфере управления персоналом, психологии или педагогики

Требования к опыту

Опыт в сфере подбора персонала на позиции менеджеров среднего и высшего звена от 3 лет или агентство по подбору персонала

Владения ПК

Microsoft (Excel, Word), социальные сети, в том числе профессиональные, электронная почта

Любой профиль должностей — это стандарт. А введение стандарта – это своего рода ограничение, необходимость подчиняться правилу. Некоторые российские компании считают, что введение такого рода стандарта спровоцирует потерю гибкости в общей системе управления. Но что мы подразумеваем под такой компетенцией, как гибкость: возможность делать исключение из правила или же создавать правило по любой случай, который возник.

Не смотря на то, что профиль вводит определенный стандарт на те компетенции, которыми должен обладать успешный сотрудник, по самой своей сути – это инструмент очень гибкий. Ведь ничто не может помешать внести в него нужные изменения, если где-то была допущена неточность или же появились новые детали. Также профиль должности может быть изменен, если поменяла роль или миссия компании на рынке. Главное, чтобы все изменения гармонировали друг с другом. Кроме этого профилирование должности позволяет не просто выполнять отдельные функции по работе с персоналом, а построить полноценную систему управления им. 

Общие и профессиональные компетенции как критерий соответствия работника

Понятие «компетенции» в бизнес-практике предложил использовать американский психолог Дэвид Кларенс МакКлелланд, опубликовавший в 1973 году свою работу «Testing for Competence Rather Than Intelligence», ставшую теоретическим обоснованием использования этого термина для оценки соответствия способностей работника занимаемой должности. Общие и профессиональные компетенции – это измеряемые характеристики, необходимые человеку для успешного выполнения своих трудовых обязанностей, они, в каждом конкретном случае, должны быть дополнены специальными компетенциями, специфическими как для определенной сферы деятельности, так и для должности. Таким образом, компетенции – это определенный набор задач и стандартов их выполнения, установленных для той или иной профессии и должности, облегчающий процесс оценки персонала .

Существует два функциональных подхода к определению требуемых компетенций. Британская школа психологии труда подразумевает под ними способность работника действовать в соответствии с установленными стандартами выполнения того или иного вида деятельности. Соответственно, каждая задача, выполняемая работником, имеет свое описание и перечень ожидаемых результатов. Американская школа предлагает за основу брать личностный подход, когда для выполнения какого-то вида деятельности требуются определенные личные качества.

Любой из этих функциональных подходов можно использовать, определяя компетенции директора. Понятно, что к профессиональным и личностным компетенциям руководителей и так предъявляются повышенные требования, ведь на них возлагается особая ответственность и от них, в первую очередь, зависит достижение поставленных перед компанией стратегических целей. Но от директора, руководителя компании, потребуются дополнительные качества, необходимые для того, чтобы руководимая им компания была успешной и конкурентоспособной.

Какой управленческие компетенции будут востребованы в будущем

Британская бизнес-школа сформулировала 50 тенденций современного менеджмента. Например, проектную работу будут выполнять виртуальные команды, состоящие из представителей разных культур и возрастов.

Соответственно, директору нужно учиться общаться и понимать особенности каждого члена команды. Авторитарный стиль окончательно уйдет в прошлое. А менеджер будет выполнять множество функций: не только управленец, но еще и психолог, и специалист по социальной инженерии.

Иными словами, менеджмент станет собирательным понятием. Чтобы называться менеджером, руководителю придется осваивать сразу несколько обязательных областей знаний.

Например, стать менеджером-учителем, передающим знания. На этом подходе основана востребованная сейчас концепция самообучающейся организации.

Принятие управленческих решений в периоды кризиса: советы авторитетных директоров

Прежде чем вырабатывать критерии оценки, формулируем цели к каждой должности

Это нужно для того, чтобы впоследствии правильно использовать критерии оценки.Описать цели несложно. Делайте это вместе с топ-менеджерами, которым подчиняются линейные руководители. Допустим, речь идет о руководителе отдела продаж. Цель должности очевидна: рост продаж и, как следствие, повышение прибыли компании.

Чтобы добиваться этого, менеджер должен уметь выстраивать эффективную работу с клиентами, владеть навыками планирования и даром убеждения, а также жестко контролировать подчиненных. Все перечисленное выше, по сути, является основными управленческими компетенциями главы отдела продаж. Вам останется лишь установить, соответствует ли он им.

Еще пример. Если Вы оцениваете руководителя креативного отдела, то цель должности – такое руководство творческим коллективом, которое приводит к выработке и реализации «работающих идей». Качества, которыми должен обладать такой руководитель, – это гибкое мышление, умение убеждать, заинтересовывать и вдохновлять сотрудников на результативную работу.

Комментирует Максим КОНДАКОВ, начальник отдела персонала «Издательства Проспект»:

Хорошие производственные результаты могут быть и у бездарного директора

По результатам работы сотрудника бывает сложно понять, хороший ли он руководитель. Например, в рознице невозможно оценить двух директоров магазинов исключительно по результатам работы, так как проходимость двух точек может отличаться в разы, и бездарный директор крупной точки приносит больше прибыли компании. Внести ясность поможет оценка по управленческим компетенциям. При этом необходимо проводить оценку в тайне, чтобы не нервировать сотрудников и не мешать им работать. Соблюдайте чистоту эксперимента и исключите возможность подлога. А главное, проводите оценку своими силами, без привлечения консультантов. Так Вы все сделаете быстро, дешево, просто и понятно.

После того как Вы определитесь с целями каждой должности, можно переходить к выбору ключевых управленческих компетенций для линейных менеджеров.

Почему меняются управленческие компетенции

Как менеджеры поступали раньше? Условно говоря, они находили инструменты для решения задач и складывали их в большую сумку; и чем больше инструментов было в сумке, тем более опытным считался управленец. И если надо было забить гвоздь в стену (решить проблему), то он доставал из сумки нужный молоток и вколачивал. Сегодня, если продолжить аналогию, стены стали бетонными, а старые инструменты – бесполезными.

Причина 1.
Изменение внешней среды. Например, вчерашние системы мотивации абсолютно неприменимы к современному поколению Z – «цифровому» поколению, родившемуся в период глобализации. Главная цель их жизни – не заработать денег или сделать карьеру, а просто «быть счастливыми». Представитель этого поколения на вопрос «Почему ты вчера не пришел на работу?» запросто может ответить: «Не было настроения, и завтра тоже, если захочу, не приду». У этих сотрудников преобладает мотивация на немедленный результат. Старые методы по отношению к ним не работают. Время, когда такие сотрудники будут составлять большинство персонала в компании, не за горами.

Тонкости подбора менеджеров по продажам

Как правильно искать и подбирать менеджеров по продажам?

HRTime.ru — это агрегатор услуг рекрутеров-фрилансеров (частных рекрутеров) и кадровых агентств. В нашем кателоге собраны услуги тех, кто профессионально и постоянно ищет и подбирает менеджеров по продажам. У наших исполнителей есть опыт и специализация в различных областях бизнеса и вы сможете найти того, кто будет разбираться в специфике, рынке, тонкостях. Свяжитесь с нужным исполнителем напрямую или опишие вашу задачу по поиску менеджеров по продажам. Получите несколько предложений и выбирайте подходящего рекрутера.

Начиная работу по поиску менеджеров по продажам учитывайте важные правила:

  • На этапе формирования завки на подбор менеджеров опишите ваш бизнес, чтобы корректно представлять информацию кандидатам, заинтересовывая их.
  • Разделяйте функции поиска и оценки, в идеале эти задачи нужно выполняять разным специалистам.
  • Следите за конверсией воронки кандидатов на всех этапах подбора с помощью онлайн инструментов, где работают ваши рекрутеры.

Далее несколько интересных мифов и наблюдений об услугах по подбору персонала поиске менеджеров по продажам из нашей практики  и подборе менеджеров в сбытовые подразделения и отделы продаж разных бизнесов.

Чудеса оценки менеджеров по продажам

Большинство HR верят в миф о том, что хороший продавец – это самодовольное, алчное, хитрое, гибкое и беспринципное существо. Таких и стараются отбирать в свою компанию. И чем самодовольнее и хитрее – тем лучше. Потому что второй бытующий миф: продажи – это конкурентная война. Продажи – передовая,  где если не ты, так тебя. Где клиент – это территория, счет идет на минуты и пленных не брать. А значит в моде быстрые способы: уболтать, переубедить, умело манипулировать, скрыть недостатки, надавить, дожать – вот что нужно!

Зато, когда сами приходят в магазин, то ровно на те же качества и плюются, в миг вычисляя по долгу профессиональной деятельности  сверх-менеджера, унося от него ноги. А чего хотят для себя? Внимания к потребностям, открытости, умения слушать, искреннего интереса, ненавязчивости, готовности помочь, ответственности и порядочности.

Помните об этой разнице в восприятии в подборе и для своей собственной родной компании. Потому что подбор менеджера по продажам – это не наши внутренние комплексы, это важная часть бизнеса. 

Как искать хороших менеджеров по продажам?

«Почему моя компания не может найти хороших менеджеров по продажам?» Это не подбор инженеров, где проще ориентироваться по квалификации. Закрывая более 150 вакансий менеджеров по продажам в год, вот таким образом мы увидели реальные ответы на этот ключевой вопрос работодателей:

  1. Работодатель не может предложить менеджеру рыночные условия – 45% случаев
  2. Имеются проблемы с продуктом, ценой, технологией продаж (либо технологии продаж нет вовсе) – 30 % случаев.
  3. Работодатель не понимает, кто ему на самом деле нужен и зачем, – 20%
  4. Виноваты все остальные, кроме работодателя: рекрутеры, поколение Y, экология, мир, рынок, конкуренты, кризис и внешняя политика США – 5%.

Приоритеты в поиске менеджеров

Всем нужны менеджеры по продажам конфигурации  «пробивная Дева Мария». Чтоб, с одной стороны, рвали всех на рынке в клочья зубами и стреляли на голос, но, с другой стороны не ради денег и уж тем более большого постоянного оклада, а во имя идеи и светлого лика корпоративной отчизны. 

Задумались на тему понятной инструкции для работодателя про типовые статистические ошибки,  понятным и предсказуемым образом, по нотам, убивающие процесс найма в компании. 

Самые большие проблемы в поиске менеджеров по продажам случаются тогда, когда нет понятно описанного профиля и технологии подбора. Именно тогда начинается перекос в сторону личных качеств и надежды на чудо и приход звезды. Всегда стараемся объяснять, что найм — только часть бизнеса, и ставка на личные качества — самое ненадежное в системе управления персоналом, если остальные звенья цепи сбоят. Вы можете искать звезду, если вам нужен один продавец и сам руководитель бизнеса им управляет. Во всех иных случаях — только система может гарантировать продажи. 

HRTIME.RU — HR-биржа №1 по подбору и обучению персонала в России и место, где можно опубликовать вакансию и в течение суток получить 10-15 предложений от рекрутеров-фрилансеров и кадровых агентств закрыть вашу вакансию всего за 15 000 — 30 000 рублей. Попробуйте сами. 

Наш вебинар «как найти менеджеров по продажам».

Читайте статьи о том, как:

  • Как найти и выбрать классного продавца? 
  • Подбор продавцов-консультантов в торговые точки Москвы 

Статьи в СМИ: 

  • Как закрыть массовые вакансии без штатного рекрутера и агентства 
  • Как сэкономить на подборе продавцов 

Определение компетенций для профиля должности.

Определение профессиональных и личностных компетенций является наиболее трудоемким процессом с точки зрения времени и усилий, затраченного на него. Поскольку нужно не только их выявить, но и достичь одинакового понимания их всеми участниками рабочей группы.

Для определения компетенций можно использовать следующие методы.

Выбираются лучшие сотрудники, у которых результаты работы выше средних, средние и те, у которых показатели эффективности работы ниже среднего. Лучше, чтобы они отработали на данной должности не меньше года. Это нужно, чтобы понимать, наличие каких компетенций являются ключевыми для достижения наиболее высоких показателей в работе.
С каждым из выбранных сотрудников проводится интервью, на протяжении которого его просят рассказать о критических ситуациях из опыта работы (от 4 до 6). Обычно одно такое опрашивание будет занимать от 40 до 90 минут. Следование следующей структуры поможет сделать его максимально успешным и безболезненным для участников. Сначала нужно объяснить, что данная беседа проводится для получения экспертной оценки опрашиваемого для определения качеств, поведения необходимых для успешного выполнения обязанностей на данной должности. Другими словами он должен понимать, что оценивать будут не его работу, а то, что помогает ему достигать таких результатов. Также следует подчеркнуть, что результаты беседы конфиденциальные и будут использоваться только в качестве экспертной оценки по данному проекту. Хорошо, если сотрудник расскажет не только о позитивных, но и о негативных ситуациях.
Обсуждение нужно проводить по очереди, не надо переходить к следующей ситуации, не завершив обсуждение предыдущей, должно появится ощущение законченности

Также важно не давать сотруднику делать домыслы, например: обычно в таких ситуациях я …. Напомните, что обсуждение происходит конкретного действия

Наводящие вопросы лучше не задавать, также использования перефразирования принесет только вред. Сотрудник должен говорить только от своего лица, не использовать местоимения «мы». После того как выбранные сотрудники опрошены нужно ранжировать полученные данные. Для этого нужно сравнить сотрудников по принципу 2 эффективных сотрудников и 1 средний. Сравнение должен делать непосредственный руководитель по парам. Если пара – эффективный и средний, то нужно сравнивать, чем они отличаются друг от друга, если эффективный и эффективный – чем они похожи.
Из полученной информации нужно выделить показатели поведения, разнести их по отдельным категориям, эти категории и будут компетенциями. Их нужно просмотреть, при необходимости переформулировать и распределить по значимости. Удобно использовать для определения значимости такие показатели: важно и желательно. Можно выбрать и другой путь, подготовить таблицу с компетенциями и предложить участникам группы оценить каждую, по количеству набранных баллов расставляем компетенции в порядке их значимости. Для того, чтобы убедиться в том, что все участники рабочей группы одинаково понимают значение каждой из них – нужно дать определение.

Этап 2. Критичные и некритичные требования

В процессе подбора менеджеров по продажам рекрутер ориентируется на профессиональные и личностные компетенции, а также дополнительные пожелания бизнес-заказчика

И тут важно понимать, какие из этих требований критичны для выполнения функциональных обязанностей, какие являются желательными, а какие имеют самый низкий приоритет. Критические требования покажут тех кандидатов, которые в принципе могут претендовать на вакансию, желательные требования станут фильтром следующего уровня, и полное соответствие всем, даже не критичным требованиям, определит победителя

Если же идеального кандидата не оказалось, то самыми некритичными требованиями можно пожертвовать.

В примере, который сопровождает нас на протяжении всей статьи, к менеджеру по продажам предъявляется требование — умение водить машину. Является ли оно критическим? Представьте, к вам пришел на собеседование идеальный кандидат. Вы сами уже готовы купить у него парочку пылесосов. Но машину он не водит. И прав у него нет. Искать такого же, но с правами? Или обеспечить кандидата (когда он уже станет сотрудником) служебной машиной с водителем на время поездок с оборудованием на презентации. На остальные встречи ему никто не мешает ездить на метро или такси. А уж если поймете, что водить ему необходимо позарез, отправите на курсы вождения. Возможно, даже частично компенсируете их стоимость в награду за ударный труд.

Иногда, критичными считаются второстепенные требования, и это приводит к плачевным последствиям. Так, например, при устройстве на работу в детскую танцевальную студию на должность клиент-менеджера отказали девушке с профессиональным психологическим образованием, опытом работы с детьми,  навыками в области делопроизводства, свободным владением компьютером  и опытом телефонных продаж, только по одной причине — несоответствие модельным параметрам и очки. Взяли другую кандидатку — профессиональную танцовщицу, подходившую по «главному» критерию, все остальные компетенции которой были значительно слабее. Собственник бизнеса считал, что она будет олицетворять образ школы и  демонстрировать то, какими станут со временем ученики, и это будет дополнительным фактором роста продаж.   Как это отразилось на результатах? Договоры на  обслуживание приходилось оформлять бухгалтерии, в расписаниях и составах групп — неразбериха, мамы перестали доверять папам забирать детей из школы.

«Модель айсберга» поможет вам определиться с критически важными компетенциями. 

Важно не только правильно составить портрет менеджера по продажам, но и уметь выделить при подборе его главные свойства, иногда закрывая глаза на мелкие несоответствия. Ведь идеальных людей не бывает

А если начать их искать, то подбор менеджера по продажам может перерасти в бесконечную историю.

И еще одна деталь. Вакансия не должна содержать требования, которые точно не пригодятся для выполнения функциональных задач. Например, если работой не предусмотрено общение с иностранными заказчиками, не нужно требовать от кандидатов блестящего владения иностранными языками. Такие кандидаты стоят дороже. Зачем вам платить за ненужный функционал. К тому же это однозначно сужает круг поиска. Кандидат с отличными компетенциями, но без знания языка, просто не обратит внимания на вашу вакансию, если там будет такой вот стоп-признак.