Незаконное увольнение по сокращению штата

Основные этапы защиты своих прав при незаконном увольнении по сокращению штата

Этап досудебного урегулирования 

•    Строго выполняйте свои должностные обязанности, ведите отчет о проделанной работе, общение по рабочим вопросам с клиентами, контрагентами и т.д. ведите в письменном виде или по электронной почте.
•    Если Ваша работа связана с разъездами, оформляйте все документы – командировочные удостоверения, путевые листы, наряд на выполнение работ и т.д., чтобы командировку или работу вне офиса не сочли за прогул. Если просто разъезды в течение дня – отмечайтесь в книге прихода и ухода (если таковая имеется) куда и по какой причине Вы ушли.
•    Если вам надо отпроситься по личным делам — делайте это в письменном виде и уходите с письменного согласия работодателя. Если Вы заболели, обязательно посетите врача и оформите больничный лист.
•    Не употребляйте спиртные напитки в рабочее время, даже если отмечается какой-то праздник и участие в этом принимают все работники. Не давайте повода уволить вас за появление на работе в нетрезвом виде.
•    Не подписывайте уведомление об увольнении по  сокращению штата задним числом.
•    Если Вас принуждают к увольнению по собственному желанию, или не соблюдают преимущественное право оставления на работе, либо уволили без предложения иной должности — жалуйтесь в трудовую инспекцию. Скорее всего, Вы не единственный, кого сокращают на Вашем предприятии. Объединяйтесь с другими сокращаемыми работниками. 

Если избежать увольнения вам не удалось, готовьтесь решать вопрос в судебном порядке.

Обратите особое внимание!

Срок подачи искового заявления о признании увольнения незаконным составляет 1 месяц. Не пропустите срок!

Для подачи в суд Вам понадобятся следующие документы:
1. Копия приказа о приеме  на работу
2. Копия трудового договора 
3. Копия приказа об увольнении 
4. Доказательства, подтверждающие обоснованность доводов (заключения специалистов, материалы проверок, докладные записки, акты, объяснения свидетелей и т.д.) о незаконности увольнения по сокращению штата.
5. Справка о заработной плате за фактически проработанное время.
6. Расчет среднего заработка за время вынужденного прогула.
7. Копии искового заявления и приложенных к нему документов для Ответчика.

Обратите особое внимание!

Государственная пошлина не уплачивается согласно пп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий.

Подготовка и подача искового заявления в суд.

•    Определите суд, в который Вы будете подавать исковое заявление о признании увольнения по сокращению штата незаконным, восстановлении на работе. Вы можете подать в суд как по своему месту жительства, так и по месту нахождения работодателя. 
•    Составьте и подайте в суд исковое заявление  о признании увольнения по сокращению штата незаконным, восстановлении на работе. Также вы можете заявить требование о взыскании зарплаты за время вынужденного прогула.  Для этого воспользуйтесь образцом на нашем сайте и инструкцией по составлению и подаче заявления https://xn--80adta3bhh7b6aza.xn--p1ai/p_20110510.html, либо обратитесь за помощью к адвокату.

Судебный процесс. 

После принятия заявления судом и назначения дела к слушанию ходите в суд на каждое судебное заседание и самостоятельно защищайте свои права до вынесения судом решения. Либо обратитесь за помощью к адвокату.

Образцы документов

Внимание!

Образцы документов даны для ознакомления. Ответственность за их самостоятельное заполнение и использование лежит на вас.

Восстанавливаемся на работе с помощью адвоката

Если Вы не хотите по какой-либо причине самостоятельно заниматься вопросом признания увольнения по сокращению штата незаконным и восстановления на работе, то вам необходимо обратиться за помощью к адвокату, заключить с ним договор об оказании правовой помощи, выдать доверенность на ведение дела в суде, и все – адвокат будет вести дело о признании увольнения по сокращению штата незаконным без Вашего участия. 
 

Порядок сокращения

Уволить работника из-за сокращения штата на предприятии работодатель вправе только после выпуска приказа. Каждый из сотрудников должен быть уведомлен о выпуске данного приказа. Лица, которые попадают под сокращение, должны поставить подпись на нем. Как правило, в подобном уведомлении работодатель предлагает своему сотруднику иные вакансии, которые он мог бы занять на данном предприятии. Оставаться трудиться в этой организации или нет, дело лично каждого.

Уведомить работника о сокращении нужно за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Это объясняется просто – человек должен найти себе работу, так как не все соглашаются на вакансии, предлагаемые бывшим работодателем. Если речь идет о массовом сокращении – то работники должны быть предупреждены об этом не менее чем за три месяца.

Человек после получения уведомления должен работать в прежних условиях и получать заработную плату, которую он получал до этого момента. За это время отработки работодатель должен предлагать сотруднику вакансии, которые освобождаются на предприятии. Это должно подтверждаться документально.

Спустя два месяца человека увольняют и составляют приказ о совершении действия. Сведения об этом заносятся в трудовую книжку, подписывается приказ, между сторонами расторгается трудовой договор.

https://youtube.com/watch?v=p6JhkP7lSDQ

Когда подписаны все приказы, бывшему сотруднику должны выплатить все долги по заработной плате, компенсацию за отпуск, если им были отгуляны не все дни. Также после увольнения человек получает выходное пособие, равное его среднемесячной зарплате. Бывший работник вправе получать пособие выходного дня до двух месяцев, если он не трудоустроится. Но получать эти средства человек будет в том случае, если встанет в службу занятости как безработный не позднее двух недель от даты увольнения.

По желанию работник имеет право расторгнуть договор ранее, чем спустя два месяца. Самое главное – это правильно написать заявление, чтобы работодатель не мог наложить на вас штрафов.

Что ждет работодателя, если уволить работника, которого нельзя сокращать

Судебная практика в отношении нарушения порядка уменьшения численности говорит о том, что работодатели стараются досрочно освободить рабочее место, не дожидаясь окончания двухмесячного срока уведомления о предстоящем увольнении.

В случае с проверкой ГИТ работодатель вынужден платить не только штраф за нарушение прав сотрудников, но и компенсировать работнику время нахождения в вынужденном отпуске. Человека, которого сократили незаконно восстанавливают в правах и принуждают работодателя произвести выплату компенсации.

ГИТ выдают предписания, тогда как суд выносит решение. Выбор способа привлечения работодателя к ответственности лежит на сокращенном работнике.

Даже если человек попал в перечень уволенных работников в связи с ликвидацией должностей, у него есть шанс получить оплату труда за последующие 2 месяца (а в некоторых случаях за 3 месяца) в качестве компенсацию за необходимость поиска нового рабочего места.

Кого уволят в первую очередь при сокращении штата

Тогда как сокращение предполагает инициативу работодателя. Но, если наниматель уже принял решение сократить численность персонала, то в рамках этого решения сотрудник может написать заявление, о прекращении трудовых отношений не дожидаясь истечения двухмесячного срока.

Что касается полагающихся ему выплат, то работодатель может сделать соответствующий перерасчет и произвести окончательный расчет с работником на тех же условиях, что и в общем порядке. Причиной досрочного прекращения трудовых отношений могут быть личные обстоятельства работника. Если рассматривать личные обстоятельства работника как аспект очередности сокращения, то стоит учесть, что матери-одиночки (отцы-одиночки) под сокращение не могут попасть, только в случае увольнения при ликвидации. По субъективным причинам работодателя В основе сокращения численности персонала обычно лежит решение работодателя.
Также при сокращении штата играют немаловажную роль такие факторы:

• Возраст работника
• Профессионализм сотрудника
• Личное решение работодателя
• Финансирование предприятия
• Семейные обстоятельства

По возрастному признаку Как правило, людей которым до пенсии осталось несколько лет, могут преждевременно отправить в отпуск по возрасту. Чтобы отправить сотрудника на пенсию нужно, чтобы его трудовой стаж был не менее 25 лет для мужчин и не менее 20 лет для женщин. А также человек должен иметь статус безработного. Если прочесть трудовой кодекс, то при сокращении сотрудников один из главных факторов – уровень квалификации, а возраст работника не играет никакой роли. Но, к сожалению, на практике все наоборот и люди, чей возраст превышает 50 лет, попадают под сокращение первыми.

Положена ли компенсация

Согласно статье 100 ГПК Российской Федерации, пострадавший имеет право требовать возмещение расходов на судебное обращение. В статью расходов могут входить услуги юриста, оформление и заверение бумаг нотариусом и т.п.

На основании 394 статьи ТК РФ работодатель обязан полностью компенсировать моральный ущерб.

Однако для получения вознаграждения потребуются соответствующие медицинские заключения, на основании которых определяется конечная сумма вознаграждений.

Согласно статье 234 ТК РФ, указанная в заключённом трудовом договоре между организацией и работником сумма выплачивается последнему за всё время его вынужденного бездействия.

Сокращение штатов особенности процедуры

Руководитель преследует цель провести сокращение с минимальными потерями для предприятия

В этих условиях для работников вопросом первостепенной важности является получение компенсации и возможность дальнейшего трудоустройства

Оптимизировать процедуру увольнения можно, соблюдая предписанные законом правила. Они приводятся в ст. 81 ТК.

В частности, для работодателя непререкаемыми являются обязательства по заблаговременному уведомлению коллектива о предстоящем сокращении. Закон предписывает поставить в известность персонал за 2 месяца. Это даст возможность людям сориентироваться и, возможно, заблаговременно подыскать аналогичное или другое подходящее место работы.

Впрочем, действие работодателя не ограничиваются простым уведомлением о предстоящем сокращении. Администрация обязана продумать штатное расписание в пользу рабочих. Каждому из них должны быть предложены какие-то замещения. При этом новые вакансии, предлагаемые кандидату на сокращение, должны соответствовать его квалификации и профессиональному опыту.

Законодательство не ограничивает рабочих в том, сколько раз они могут отказываться от предложений руководителя. Но если подходящие вакансии на предприятии имеются, а работник отказывается от них, то работодателю было бы рациональным оформить факт предложения и отказа письменно. Это позволит избежать конфликтных ситуаций в дальнейшем.

Кроме того, для работодателя является обязательным заблаговременное оповещение регионального департамента занятости населения о предстоящем сокращении. Сотрудники ЦЗ, в свою очередь, будут поставлены перед фактом притока на биржу большого количества человек.

Обратите внимание — центр занятости должен быть проинформирован о предстоящем массовом сокращении за 3 месяца. Это оптимальный срок, в течение которого могут быть сформированы списки вакансий для уволенных граждан

Что касается самих сотрудников, попадающих под сокращение, то каждый из них имеет право расторгнуть трудовой договор раньше, чем истекут 2 месяца. Возможно, кто-то из них сделал успешную попытку трудоустроиться в другом месте.

В любом случае, по факту досрочного прекращения трудовых отношений с работодателем работнику положена компенсация. Работодатель должен выплатить полный комплект компенсационных отчислений, в том числе заработную плату за первый месяц после увольнения и за неиспользованный отпуск.

Если во 2-й месяц после увольнения сотрудник не трудоустраивается, то работодатель обязан и его оплатить. В отдельных случаях практикуется оплата и 3-го месяца при условии сотрудничества уволенного сотрудника с региональным департаментом занятости населения.

С одной стороны, это свидетельствует о защищенности граждан, попавших под сокращение. Но с другой, именно выплаты в течение 3-х месяцев могут стать стимулом для некоторых работников попасть в список сокращаемых.

Кроме того, грядущее сокращение может автоматически сгладить факты нарушения трудовой дисциплины или каких-либо дисциплинарных проступков. Ведь сокращение автоматически упраздняет возможность увольнения по статье, что обязательно подлежит отражению в трудовой книжке.

Кто не попадет под сокращение

Инициируя сокращение персонала, руководству компании нужно сразу исключить увольнение некоторых категорий работников – тех, кого запрещено сокращать законом. Согласно 261-й статье ТК, к ним относятся беременные женщины, а также сотрудники с определенными семейными обязанностями. В частности, сокращению не подлежат:

одинокие матери малолетних детей (до 14-ти лет);

одинокие матери детей с инвалидностью (до 18-ти лет);

сотрудницы, имеющие детей в возрасте до 3-х лет;

сотрудники-родители, являющиеся единственными кормильцами ребенка-инвалида (до 18-ти лет);

сотрудники-родители, являющиеся единственными кормильцами малыша до 3-х лет, в семье которых находится не менее трех детей малолетнего возраста (если второй родитель официально не трудоустроен).

Вышеперечисленные категории сотрудников не сокращают ни при каких условиях. Хотя уволить их все-таки можно, но по другим основаниям. Например, в связи с ликвидацией компании или за неоднократные дисциплинарные проступки.

Каким же образом законодательство определяет, какие сотрудники будут уволены в последнюю очередь

Согласно Трудовому Кодексу РФ к такой категории сотрудников относятся те, кто имеет более высокую квалификацию и производительность труда. Для этого руководитель лично или с помощью созданной комиссии собирает и анализирует информацию об эффективности работников, подлежащих сокращению. Состав такой комиссии нигде четко не регламентирован, все зависит от численности предприятия, масштабов сокращения и прочих объективных и субъективных аспектов предстоящих изменений. Это полностью внутреннее решение руководителя.

Кому не стоит переживать о сокращении штата сотрудников

Как же быть в ситуации, когда выбор стоит между двумя сотрудниками с одинаковой производительностью труда и уровнем их квалификации? В этих случаях законодательство становится на защиту следующих категорий работников:

• те, которые имеют семью с двумя и более иждивенцами. Дополнительное условие – в этой семье заработок подлежащего возможному сокращению работника является единственным источником средств существования;
• работники, которые пострадали от несчастного случая на этом производстве или приобрели за время работы у этого работодателя профзаболевание;
• работники, повышающие свой профессиональный уровень по направлению данного руководителя, осуществляя это без отрыва от выполнения своих должностных функций;
• инвалиды Великой отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите отечества.

Если же перечисленные категории работников все же не смогли избежать увольнения, то они имеют полное право обратиться в суд за защитой своих прав. Если суд будет выигран, то работодатель должен будет принять обратно этого работника на ту же должность, при этом оплатить ему вынужденные прогулы.

Видео о процедуре сокращения штата сотрудников

Комментарии бухгалтера и юриста в ситуациях различных вариантов изменения численности сотрудников организации.

Сокращение штатов кого работодатель не имеет права увольнять

Тех, кого сокращают в первую очередь по закону, определяют методом исключения. При этом, работодатель должен соблюсти права тех членов коллектива, которых нельзя увольнять ни при каких обстоятельствах.

К данной категории сотрудников относятся:

• находящиеся в декретном отпуске женщины;
• беременные;
• родители, на иждивении которых находится ребенок до 14 лет при условии отсутствия 2-го кормильца (данное правило актуально и для отцов, не состоящих в браке);
• родители, на иждивении которых находятся дети-инвалиды (данное правило актуально и для отцов, не состоящих в браке);
• сотрудники, на иждивении которых находятся трое и более несовершеннолетних детей;
• сироты, не достигшие 23 лет.

Если на предприятии организован профсоюз трудящихся, то их членов также нельзя увольнять по сокращению. Наконец, работодатель не должен увольнять сотрудников, которые являются представителями коллектива в трудовых и профессиональных спорах. Запрет на увольнение распространяется также на тех членов коллектива, которые находится на больничном или в плановом отпуске.

Что касается высококвалифицированных специалистов, то на них не распространяется запрет на увольнение. Однако, каждый работодатель именно на эту категорию персонала ориентируется, ставя перед собой цель сформировать сильную команду. Поэтому чем выше квалификация и профессиональный опыт у человека, тем меньше шансов у него попасть под нежелательное сокращение.

Исключив из предполагаемого списка вышеназванных кандидатов на сокращение, работодатель все еще не вправе составлять поименный перечень тех, кого планирует уволен.

Помимо вышеперечисленных категорий, закон также запрещает увольнять:

• военнообязанных граждан, которые только что убыли в запас;
• жен и членов семей военнослужащих;
• изобретателей и авторов рационализаторских предложений (при этом неактуально, используется уже продукт изобретения или же он находится на стадии доработки);
• инвалидов Великой Отечественной войны;
• инвалидов, получивших увечья в горячих точках.

Наконец, строгий запрет на увольнение относится к тем членам коллектива, у которых констатирован факт наличия профессионального заболевания. Сюда же относятся лица, пострадавшие от несчастного случая или техногенной катастрофы на производстве.

Когда факт сокращения считается свершившимся, уволенные работники должны немедленно обратиться в региональный центр занятости. Чем раньше это произойдет, тем лучше для них. Начисление пособия по отсутствию трудоустройства имеет свои временные рамки, и их необходимо соблюдать.

Что это такое

Незаконное увольнение с работы — это:

• увольнение работодателем работника без видимых на то причин;
• отсутствие законного основания на расторжение трудового договора;
• несоответствие действий работодателя с установленным законодательным порядком;
• сотрудник, находящийся в декретном отпуске.

статье 179

Основания

Все эти и им подобные случаи говорят о законном праве обратиться в суд для разбирательства.

При этом на судебном разбирательстве могут рассматриваться такие вопросы, как:

• внесение корректировки в формулировку даты или причины увольнения;
• восстановление работника в должности вне зависимости от причин увольнения;
• возмещение возмещении рабочим персоналом ущерба, нанесенного им организации, если другой вариант возмещения не предусмотрен в федеральных законах.