Подбор персонала правильные решения

2 Выведите списки сотрудников старше пятидесяти лет.

3) Поэкспериментируйте
с отчетом «Списки работников», сделайте
вывод, какие сведения Вы можете получить
из этого отчета.

4) Сформируйте
отчет «Перемещения работников»
(Управление персоналом – Кадровый план
– Перемещения работников ) с
02.01.2002-30.11.2007. Сделайте вывод, какую
информацию Вы можете извлечь из этого
отчета.

Занятие 8.
Оценка персонала по компетенциям.
Обучение персонала

Оценка персонала
по компетенциям

Одна из задач
оценки персонала – оценка компетентности
работников. В процессе развития концепции
управления персоналом на предприятии
становится необходимым создание системы
оценки ключевых для выполнения должностных
обязанностей качеств работников.

Компетенции

Справочник
«Компетенции работников» предназначен
для хранения списка компетенций и
системы оценки компетенций.

Компетенции
— качественные критерии оценки способностей
работника, необходимых для
исполнения должностных обязанностей.

Система оценок
компетенции
— шкала оценок, где каждой оценке
сопоставлен набор и уровень способностей
работника, характеризующих степень
компетентности работника по данной
компетенции.

Аттестация
работника —
мероприятия по определению степени
компетентности работника. Результат
проведения аттестации — список компетенций
с оценкой.

Создайте новый
элемент в справочнике, наименование
компетенции – работоспособность.

Закладка «Описание
компетенции» предназначена для ввода,
хранения и вывода в печатную форму
текста с описанием компетенции.
Введите информацию о компетенции:

Закладка «Оценка
компетенции»
предназначена для ввода, хранения и
вывода в печатную форму системы оценки
компетенции. Система оценки состоит из
шкалы оценки и таблицы с оценками для
ввода основания выставления той или
иной оценки.  Кроме того, на этой
закладке есть возможность выбрать
типовую анкету и ввести долю оценки
среди ожидаемого распределения оценок.
Ожидаемая доля оценки будет использован
в целях контроля качества выставления
оценок. Введите шкалу оценок и ожидаемые
доли среди ожидаемых оценок:

Для распечатки
формализованного критерия оценки
воспользуйтесь кнопкой «Печать» внизу
формы.

Глоссарий
компетенций

В помощь менеджерам
в составе конфигурации поставляется
глоссарий компетенций, в котором
содержатся примеры компетенций, с
которых можно начать процесс выработки
критериев.

Глоссарий компетенций
становится доступен при нажатии на
кнопку «Подбор» в справочнике компетенций.

Для
создания компетенций из глоссария нужно
дважды щелкнуть мышью по подходящей
компетенции в глоссарии. В справочнике
«Компетенции» будет создана новая
компетенция с выбранным названием и
описанием. В качестве шкалы оценки
устанавливается пятибалльная шкала с
незаполненными описаниями факторов
получения той или иной оценки.

Задание:
1) Перенесите все записи из глоссария
в справочник «Компетенции»;

Финишная прямая

Проверка рекомендаций – является одним из финальных этапов отбора нужного сотрудника. Обычно об этом кандидата предупреждают заранее и просят назвать имена коллег, с которыми можно связаться. При этом совершенно не стоит спешить с этим этапом, пока соискатель успешно не пройдет все отборочные процедуры. Этот инструмент подбора персонала применяется только для финалистов на вакансию. Кроме этого 90 % рекрутеров сегодня используют возможности социальных сетей не только для поиска, но и в том числе и проверке так называемого социального профиля кандидата.

По данным исследования iCIMS Inc.,76% опрошенных считают, что отсутствие какой-либо обратной связи после отклика на вакансию вызывает даже большее разочарование, чем игнор после первого свидания. Так что рекрутерам, которые заботятся о своей репутации, стоит отправить фидбэк всем кандидатам, которые претендовали на вакансию. Даже если вы уже знаете, кому именно вы будете делать джоб-оффер.

Что касается оффера, то в нем обычно зафиксированы основные данные – название должности, обязанности, зарплата, компенсации, льготы и прочие плюшки. Стоит держать в памяти, что самые талантливые кандидаты могут рассматривать предложение о трудоустройстве не только в вашей компании. Поэтому, если уж отправляете оффер, то постарайтесь сделать его персональным и креативным. К стандартному договору всегда можно прикрепить открытку подписанную от руки, на почту можно отправить смешную гифку или снять видео с приветствием нового коллеги.   

Даже если ваше предложение было принято, нет гарантии, что организация подбора персонала закончена и кандидат действительно в срок выйдет на свое новое рабочее место. Задача специалиста по подбору персонала  – минимизировать риски, при которых принявший предложение кандидат откажется от соглашения. Ведь может случиться все что угодно: конкуренты сделают контроффер,  сомнения у человека возьмут верх и прочие факторы, которые могут наломать ваш казалось бы уже вашу закрытую вакансию. Для того, чтобы этого избежать, рекрутеры часто поддерживают постоянный контакт с потенциальным новым сотрудником и устанавливают более тесные связи между ним и компанией еще на подготовительном этапе. Ведь именно, если пустить все на самотек и подумать, что “птичка в гнезде” в процессе подбора персонала может пойти сбой ценою в закрытую вакансию.

Чтобы совершенствовать свои технологии отбора персонала, то вам стоит уделить время сбору отзывов как у ваших кандидатов, которые таки вышли на работу, так и у работодателей, начальства и прочих decision-makers.

Вам нужно выяснить, справляется ли сотрудники, которых вы нашли, со своими задачами, какой показатель увольнений, удалось ли усилить коллектив. Если на каком-то из этих этапов есть провисания, то тогда это верный сигнал, что методы рекрутинга нуждаются в прокачке и улучшении. Когда все этапы отработаны — сотрудник найден, он вышел на работу, все довольны, фидбэк получен — можно поставить галочку и начинать искать сотрудника мечты уже на другую позицию и для другого заказчика.

Скачать образец документа

Скачать в .doc/.pdfСохраните этот документ у себя в удобном формате. Это бесплатно.

--------------------------------------------------------------------------¬

¦              Списки оперативного персонала энергообъектов,              ¦

¦         взаимодействующего с диспетчерским персоналом субъектов         ¦

¦                  оперативно-диспетчерского управления                   ¦

¦                     (ежегодная и по мере изменения)                     ¦

L--------------------------------------------------------------------------

--------------------------------------------------------------------------¬

¦         КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТЬ ГАРАНТИРУЕТСЯ ПОЛУЧАТЕЛЕМ ИНФОРМАЦИИ         ¦

L--------------------------------------------------------------------------

--------------------------------------------------------------------------¬

¦                ВОЗМОЖНО ПРЕДСТАВЛЕНИЕ В ЭЛЕКТРОННОМ ВИДЕ                ¦

L--------------------------------------------------------------------------

----T---------------------T------T---------T------------------------------¬

¦ N ¦Наименование компании¦Ф.И.О.¦Должность¦   Телефон (с кодом города)   ¦

¦п/п¦                     ¦      ¦         ¦                              ¦

+---+---------------------+------+---------+------------------------------+

¦1. ¦                     ¦      ¦         ¦                              ¦

+---+---------------------+------+---------+------------------------------+

¦2. ¦                     ¦      ¦         ¦                              ¦

+---+---------------------+------+---------+------------------------------+

¦...¦                     ¦      ¦         ¦                              ¦

L---+---------------------+------+---------+-------------------------------

Скачать в .doc/.pdfСохраните этот документ сейчас. Пригодится.

Вы нашли то что искали?

* Нажимая на одну из этих кнопок, Вы помогаете формировать рейтинг полезности документов. Спасибо Вам!

Смежные документы

• Список: образцы (Полный перечень документов)
• Поиск по фразе «Список» по всему сайту
• «Списки оперативного персонала энергообъектов, взаимодействующего с диспетчерским персоналом субъектов оперативно-диспетчерского управления (ежегодная форма и по мере изменения)».doc

Документы, которые также Вас могут заинтересовать:

• Списки оперативного, административно-технического персонала энергообъектов, уполномоченных представлять оперативную информацию о технологических нарушениях на подведомственных объектах (ежегодная форма и по мере изменения)
• Списки получателей компенсации части родительской платы за содержание ребенка в государственных образовательных учреждениях, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования
• Списки пострадавших при крушении (аварии) пассажирского поезда (приложение к очередному (заключительному) извещению о чрезвычайной ситуации на железной дороге — филиале ОАО «РЖД»)
• Списки принятых материалов, прилагаемые к актам приемки геодезических, топографических и картографических работ
• Списки сотрудников МВД РФ, погибших или потерявших трудоспособность при исполнении служебных обязанностей (ведутся в аппаратах по работе с личным составом по годам за весь период деятельности органа, подразделения, учреждения системы МВД России)
• Списки сотрудников МВД РФ, погибших или ставших инвалидами вследствие военной травмы при исполнении служебных обязанностей (ведутся в аппаратах по работе с личным составом по территориям, закрепленным за органами, подразделениями, учреждениями системы МВД России)
• Списки сотрудников МВД РФ, погибших или ставших инвалидами вследствие военной травмы при исполнении служебных обязанностей (ведутся в аппаратах по работе с личным составом по службам органов, подразделений, учреждений системы МВД России)
• Списки, прилагаемые к сообщению об изменении персональных данных, смерти, увольнении из органов наркоконтроля, переводе для прохождения службы в другое подразделение, территориальный орган или организацию ФСКН России сотрудника ФСКН (образец)
• Список (дополнительный список) жителей муниципального образования городского поселение Зарайск Зарайского района Московской области, имеющих право участвовать в опросе граждан
• Список адресов лифтов, на которых, согласно договору, исполнитель выполняет работы по техническому освидетельствованию и электрическим измерениям (приложение к договору на техническое освидетельствование лифтов и оказание услуг)

Административный персонал это что такое классификация персонала

Категории промышленно-производственного персонала Промышленно — производственный персонал, в зависимости от характера выполняемых им функций классифицируется на следующие категории:

• руководители;
• специалисты;
• служащие;
• рабочие (включая младший обслуживающий персонал);

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.). К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности, т.е.

Персонал предприятия, их классификация и структура

Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, направленная на достижение определенных целей и в первую очередь на: · создание здорового и работоспособного коллектива; · создание трудового коллектива по уровню квалификации, составу персонала и структуре; · непрерывное повышение уровня квалификации работников предприятия; · создание профессионального состава менеджеров, специалистов, способных гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, внедрять все новое и передовое, умеющих вырабатывать и принимать перспективные управленческие решения; · установление с работниками деловых, принципиальных отношений, основанных на обеспечении каждому работнику возможности участвовать в делах коллектива; · грамотную и правильную расстановку и использование перснала.

Промышленно-производственный персонал

Перечень профессий, специальностей и квалификационных требований к ним закреплен классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (КПДТР) и тарифно-квалификационными справочниками, которые, как правило, разрабатываются применительно к конкретной отрасли промышленности . Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании– документе, ежегодно утвержденном руководителем по каждому структурному и функциональному подразделению предприятия.

Согласно тарифной сетке работников хозрасчетного сектора экономики Республики Беларусь (введена с 1 января 2000г.) рабочим присваивается восемь разрядов – 1-8 включительно. Специалистам со средним специальным образованием, т.е.

1 Цели и задачи подбора и отбора персонала в организации

Подбор персонала — установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

Отбор персонала — оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения.

Общая схема процедуры подбора, отбора и найма представлена на рисунке 1.1.

Рис. 1.1 — Процедура подбора, отбора и найма

Стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.

Подбор персонала начинается с определения, какой специалист или рабочий необходим в данный момент организации.

При объявлении об открытии вакансии готовится «Спецификация работы», где подробно определяются параметры, которым должен соответствовать кандидат.

На каждую вакантную должность существует своя должностная инструкция. В должностной инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности.

При отборе персонала придерживаются следующей последовательности (рисунок 1.2).

Рис. 1.2 — Процесс отбора персонала

На рис. 1.2, приведены стандартные варианты при отборе персонала на вакантные должности.

1. Предварительный отбор претендентов.

Этот этап проводят для того, чтобы снизить затраты по найму за счёт сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отсев осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, предъявляемым администрацией предприятия и вакантным рабочим местом к потенциальному работнику. Такими требованиями являются опыт работы, образование, квалификация, навыки (вождение авто, владение ПК, умение работать с определёнными программами), возраст. Данный этап проводится путём телефонного интервью.

Предварительный отбор осуществляет ведущий менеджер по персоналу на основе анализа резюме. Если резюме отсутствует, то предварительный отбор проводится на стадии анализа первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении. Анкета разрабатывается Отделом кадров с учётом специфики должности, содержит биографические сведения об образовании, о стаже, опыте работы.

На основании информации из резюме и анкет осуществляется отсев претендентов, не соответствующих требованиям.

2. Первичное собеседование.

Первичное собеседование проводится для того, чтобы детально познакомится с претендентом для определения его пригодности к выполнению будущей работы. В процессе собеседования претендент должен получить информацию о фирме и будущей деятельности, которая определит степень его заинтересованности к предложенной работе. Основная часть собеседования – интервьюирование претендента. Менеджер, проводящий собеседование может сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека. Отобранный состав претендентов допускается к следующему этапу.

3. Оценка претендентов.

На этом этапе выявляют потенциал претендентов, его способность адаптироваться к работе коллективе. Оценка претендентов проводится методами тестирования и собеседования.

В процессе собеседования с кандидатом проводится обсуждение полученных результатов тестирования и делается вывод о пригодности данного кандидата на вакантную должность.

4. Проверка представленной документации.

На этом этапе проводят анализ и проверку анкетных данных путём наведения справок у руководителей по прежнему месту работы или у других лиц, хорошо знающих претендента. После проведения всех этих процедур, начальник отдела кадров решает, соответствует ли кандидат данной должности.

Проверочные испытания, так называемый испытательный срок, составляет, как правило, на разных предприятиях от одного до трех месяцев. Испытательный срок является довольно распространенной формой отбора в фирмах. Данный характер работы регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Фактически кандидат выполняет все те же функции, что и штатный персонал, но по условию испытательного срока, ему согласно коллективному договоруне полагается премия.

Наём персонала на предприятиях производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Что по классике

Рекрутинг

Часто рекрутинг отождествляют с подбором персонала. На самом деле, это не так. Изначально рекрутинг –  один из классических и при этом эффективных способов подбора персонала. Это поиск представителей распространенных профессий.  Специалист, который использует эту технологию отбора сотрудников, должен подготовить описание вакансии, разместить его на различных ресурсах, чтобы заинтересовать потенциальных кандидатов.  Упор, в случае рекрутинга, делается на специалистов, находящихся в процессе поиска работы.

Executive search

Есть еще несколько традиционных методов поиска специалистов. Среди них, executive search – подбор персонала высшего и среднего руководящего звена (начальники отделов, руководители, директора) и даже специалистов редких и уникальных профессий. Этот метод подбора и отбора персонала предполагает более активный поиск и часто применяется специальными агентствами.

Headhunting

Две предыдущие методики подбора персонала направлены на поиск людей, которые рассматривают смену места работы. Чего не скажешь про headhunting. Это переманивание из другой компании специалиста, который часто является “звездой” в своей нише.

Скрининг

Если нужно просто быстро отобрать соискателей по формальным признакам, тогда поможет такой метод как скрининг. Это занимает в среднем до 10 дней. Так вы, конечно, не изучите мотивацию и не протестируете различные особенности соискателя. Но при поиске junior-специалистов, таких как секретари, продавцы, водители, именно такого первичного отбора может быть достаточно.

Preliminaring

Это привлечение перспективных выпускников университетов, а также студентов старших курсов, как на постоянную работу, так и на условиях временной стажировки в компании. Такое омоложение компании часто на руку компаниям, так как «свежая кровь» в большинстве случаев способствует новому взгляду на рабочие процессы и их усовершенствования.

Массовый подбор и его методы предусматривает масштабные проекты по организации отбора сотрудников без опыта, к которым работодатель изначально не предъявляет высоких профессиональных требований. Это могут быть не только грузчики и уборщицы, но и кассиры, консультанты, упаковщики и охранники в супермаркетах, разнорабочие, промоутеры в компаниях, обслуживающий персонал гостиниц и сетей ресторанов. Крупные банки и страховые компании также могут быть заинтересованы в привлечении большого количества сотрудников таким способом.

Кто относятся к руководящему персоналу

В число неосновных подразделений входят: учреждения здравоохранения (поликлиники, профилактории), физической культуры, жилищного хозяйства, культуры, образования, предприятия торговли, общественного питания, оказания бытовых услуг, подсобных сельскохозяйственных организаций. При организации акционерных обществ на базе предприятий, относящихся к государственной форме собственности, перечисленные объекты непроизводственной сферы, как правило, передаются на баланс местных исполнительных органов власти.

Необходимость такой меры обусловлена тем, что большинство их являются нерентабельными. В связи с этим на покрытие убытков отвлекаются значительные финансовые ресурсы, что снижает эффективность основного производства, массу чистой прибыли предприятий и дохода реального сектора экономики в целом.
Естественно, что здесь не идет речь об исчерпывающем перечне лиц, относящихся к техническому и управленческому персоналу.На основании изложенного можно прийти к заключению, что распределение работников по категориям персонала должно осуществляться в соответствии с ОКПДТР и ЕНДС.Что касается термина «административно-управленческий персонал» (АУП), то он использовался в период организации и проведения единовременного учета численности и распределения лиц, работающих по занимаемым должностям по состоянию на 15.09.1990 (директивное письмо Госкомстата РСФСР от 17.07.1990 № 6-7-107). С целью осуществления этого учета 03.06.1988 Госкомтруд СССР, Госкомстат СССР и Минфин СССР утвердили Номенклатуру должностей управленческого персонала предприятий, учреждений и организаций для разработки бланков учета этого персонала. В настоящее время Госкомстат России данную Номенклатуру не использует.

Кого называют обслуживающим персоналом

Персонал принято делить по характеру трудовых функций. Те, кто задействован в обеспечении хозяйственной стороны жизни компании, а также оказывают услуги, именуются обслуживающим персоналом. К категории рабочих относятся те, кто создаёт материальные ценности или участвует в процессе производства.

Количество должностей, которые могут быть отнесены к обслуживающему персоналу, огромно. Некоторые из них:

• водители всех видов транспорта;
• сотрудники заведений общественного питания – повара и их помощники, официанты, посудомойщики, бармены, бариста;
• уборщики – горничные, дворники, садовники и т. д.;
• курьеры, почтальоны;
• администраторы торговых залов, билетёры, продавцы.

Это далеко не все, кто относится к обслуживающему персоналу. По сути, это совокупность людей, которая обеспечивает комфорт и порядок в зданиях, заботится о клиентах.

Обслуживающий персонал – ключ к успеху компании

Значение этой категории сотрудников сложно переоценить. В какой бы то ни было сфере деятельности зачастую впечатление о компании клиенты составляют исходя из опыта общения именно с обслуживающим персоналом. Заботливая официантка, улыбчивый портье и дипломатичный администратор способны сыграть в успехе предприятия не меньшую роль, чем менеджер управления.

Однако с той же долей вероятности неприятное впечатление от одного младшего сотрудника может испортить имидж заведения в целом. Неопрятный внешний вид, неуважительное отношение, личные разговоры при клиентах – масса причин предшествует решению посетителя более не возвращаться в «это место».

При работе с обслуживающим персоналом важно грамотно подобрать команду и выдать чёткие инструкции. Только в таком случае можно рассчитывать на успех и приток новых клиентов

Какие требования выдвигать обслуживающему персоналу:

• безоговорочное соблюдение должностной инструкции – для любого вида деятельности, для каждой должности она должна быть разработана индивидуально и максимально подробно расписывать права и обязанности сотрудника;
• опрятный внешний вид – важный пункт даже для младшего обслуживающего персонала, то есть тех, кто не имеет дел непосредственно с клиентами, ведь общее впечатление составляют по мелочам. Ремонтник в чистой униформе оставит гораздо лучшее мнение о себе, чем плохо одетый человек без опознавательных знаков с набором отвёрток в руке;
• соблюдение санитарно-гигиенических норм и обязательное прохождение регулярных медицинских осмотров – особенно важный пункт для работников сферы питания;
• знание и соблюдение правил пожарной безопасности, общих принципов охраны труда;
• понимание специфики своей работы, соответствие узким требованиям (знание иностранных языков для сотрудников гостиниц, водительский стаж для таксистов и т. д.).

Это общие положения, единые для обслуживающего персонала. В зависимости от места работы, занимаемой должности, список обязательных требований и ограничений для обслуживающего персонала может значительно расширяться.

{
«@context»: «http://schema.org»,
«@type»: «Article»,
«mainEntityOfPage»: {
«@type»: «WebPage»,
«@id»: «http://www.hrhome.ru/articles/»
},
«headline»: «Обслуживающий персонал это…»,
«image»: {
«@type»: «ImageObject»,
«url»: «http://www.hrhome.ru/images/upload/article2/rabotniki-obsluzhivayuschego-personala.png»
},
«datePublished»: «2018-08-31 23:36:11»,
«dateModified»: «2018-08-31 23:36:11»,
«author»: {
«@type»: «Organization»,
«name»: «HRhome»
},
«publisher»: {
«@type»: «Organization»,
«name»: «HRhome»,
«logo»: {
«@type»: «ImageObject»,
«url»: «http://www.hrhome.ru/images/layout/logo.jpg»
}
}
}

Работник или сотрудник разница

Работник – это субъект трудовых правоотношений, заключивший договор с нанимателем на условиях, определённых законодательством и локальными нормативными актами. Лицо обладает определёнными правами, а также кругом должностных обязанностей, несоблюдение которых влечёт дисциплинарную ответственность.

В литературе и разговорной речи сотрудником называют далеко не каждом работника.

Это в первую очередь относится к служащим государственных учреждений, а также учёным.

– это понятие сферы трудового права, обозначающее любое лицо, с которым заключён трудовой договор. Сотрудник – разговорное слово, которым в том числе обозначают тех людей, кто помогает организации на добровольных началах. же всегда получает оплату за свой труд, минимальный размер которой установлен законодательством.

1. Объём. Понятие «сотрудник» является более широким, и в него входит и категория «работник».
2. Легальность. Понятие «работник» закреплено в Трудовом кодексе, в то время как понятие «сотрудник» используется только в разговорной речи.
3. Относительность. Работником называют любое лицо, выполняющее трудовые обязанности, сотрудником – субъекта правоотношений, который относится к определённому субъекту хозяйствования.
4. Оплата. Работник всегда получает денежные средства за свой труд. Сотрудник может исполнять обязанности на добровольных началах либо за символическую плату.

Выберите рассылки, на которые вы хотите или не хотите быть подписанным.

https://youtube.com/watch?v=YET546itMVA

Возможность добавления публикаций имеют только авторизованные зарегистрированные пользователи.

2004-2019 HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров

Если человеку попадается на глаза сплошной негатив, скорее всего, он проигнорирует вашу вакансию. Ведь очутиться в серпентарии единомышленников мечтает далеко не каждый профи

Человеческая психология устроена так, что один отрицательный отклик равен по силе воздействия 3-5 положительным. При этом нет никакой уверенности, что они возьмутся сами собой. Если работника всё устраивает, не факт, что он станет сильно об этом распространяться. Напротив, чуть что не так – сотрудник или бывший сотрудник готов поведать об этом всему миру.

Море проблем

На фоне падения интереса к вакансии компания потратит больше сил, времени и денег на поиск нужных кадров. А найденным придётся раскошелиться на более высокую зарплату. Начальству такое вряд ли понравится, и HR-отдел рискует получить нагоняй

Кроме  того, есть угроза, что пострадает репутация компании в глазах потребителей продукции и услуг, партнёров и кредиторов.  Иногда всё заканчивается моральным ущербом, иногда – объяснениями с трудинспекцией и прокуратурой по поводу нарушения прав работников. Но может дойти дело и до срыва перспективного инвестиционного проекта.

В той или иной степени негативные отзывы несут неприятности  организациям разных форм собственности и уровня. Просто масштаб вероятных проблем различен.

Кто виноват?

Опасны как просто большие потоки отрицательных постов и комментариев, так и отдельные отзывы, бьющие по особо  чувствительным местам. Например, сильно портит впечатление о компании возмущение низкой зарплатой и её задержками, недостаточным оснащением рабочих мест, плохим микроклиматом в коллективе.

Вопреки стереотипам, львиная доля появляется не по заказу недоброжелателей, а естественным путём. Естественный негатив условно делится на конструктивный и импульсивный (эмоциональный). В первом случае сотрудник или экс-сотрудник описывает, действительно, имеющиеся недостатки. Во втором автор действует на эмоциях и, успокоившись, он вполне мог бы промолчать.

Ещё часть негатива плодят тролли. Под ними подразумеваются провокаторы-одиночки, которым не принципиально, над кем и над чем глумиться. Самоутверждаются они таким образом.

Направленный негатив, то есть чёрный пиар, встречается чуть реже, чем принято об этом думать. Но пожалуй, почаще троллинга. К тому же направленный негатив сложнее нейтрализовать, поскольку критические отзывы накапливаются не стихийно, а целенаправленно по задумке оппонентов. Возможно, даже совсем не глупых.

Что делать?

Благодатной почвой для появления конструктивного негатива служат большая текучесть кадров, конфликты между начальством и подчинёнными, неоправданная жёсткость процедуры увольнения и даже скомканное собеседование с соискателями. В общем, эйчарам есть над чем поработать, чтобы уменьшить простор для фантазии любителей покритиковать работодателя в интернете.

Но самостоятельных усилий явно не хватит. Вне зависимости от природы появившихся негативных потоков. Сохранить лицо компании на рынке труда помогут профессионалы по решению проблем с репутацией в сети. Они изучат текущее положение дел и разработают стратегию защиты HR-бренда и после согласования с заказчиком примутся за её реализацию с помощью имеющегося у них инструментария.

Для своевременного и адекватного реагирования на негативные отзывы необходимо располагать данными регулярного мониторинга упоминаний компании и её топ-менджеров

По словам специалистов Агентства «ВАЖНО знать», наилучший охват даёт сочетание автоматического и ручного мониторинга

Совместными усилиями заказчика и исполнителей-аутсорсеров реально не только улучшить информационное поле вокруг компании, но и устранить изъяны во внутрикорпоративных коммуникациях

Сделайте первый шаг к выправлению ситуации или профилактике негатива, заказав Взаимовыгодность сотрудничества с Агентством «ВАЖНО знать» ощутили уже десятки компаний-работодателей

Компания «ВАЖНО знать» занимается мониторингом инфополя и оперативным реагированием на упоминания в интернете. Одной из специализаций является защита HR-бренда. Работа с заказчиками ведётся на условиях строгой конфиденциальности

Агентство располагает собственным штатом квалифицированных аналитиков, копирайтеров, технических специалистов.

Среди клиентов «ВАЖНО знать» – компании, работающие в таких сферах, как: производство товаров народного потребления, электронная коммерция, информационные технологии, банковское дело, страхование, медицина, фармацевтика и др

Редакция

Коллеги ! Поделитесь с нами вашими новостями и достижениями вашей компании в работе с персоналом.
Присылайте к нам на consult@hr-media.ru.
Все статьи попадут в еженедельную рассылку — обзор отрасли.

Комментарии: 31Публикации: 1688Регистрация: 05-06-2013