Что такое мотивация и ее компоненты

Содержание



Содержательные теории мотивации

К содержательным
теориям относятся:

  • Теория иерархии
    потребностей Абрахама Маслоу;

  • Теория приобретенных
    потребностей Девида Мак-Клелланда;

  • Двухфакторная
    модель Фредерика Герцберга и др.

Первым роль
потребностей в деле стимулирования
труда оценил основоположник научного
менеджмента Фредерик Тейлор. Он
сформулировал классическую теорию
мотивации, положившую начало так
называемому содержательному подходу
к ней. В соответствии с ней, поступками
людей движет желание удовлетворять
возрастающие потребности, поэтому они
заинтересованы зарабатывать деньги.
Основываясь на этом, Тейлор создал
стимулирующую систему оплаты труда.
Она предполагала повышенное вознаграждение
за перевыполнение норм выработки (что
и давало возможность более полного
удовлетворять потребности) и пониженное
в случае их невыполнения. Это заставляло
большинство людей работать на пределе
возможностей.

Другим вариантом
содержательного подхода к мотивации
стала теория иерархии потребностей
А. Маслоу
. В ее рамках потребности
объединялись в группы, находившиеся в
иерархическом отношении друг к другу.
Маслоу выделил пять таких групп и
расположил их в виде пирамиды, показанной
на схеме. Такая форма объясняется тем,
что, чем более высокое место занимают
потребности в иерархии, тем для меньшего
числа людей они становятся реальными
мотиваторами поведения.

Теория Фредерика Герцберга

Заключается в том, что производительность работников зависит от двух составляющих: внешних условий трудовой деятельности (уровень оплаты, дополнительные премии, бонусы, льготы и пр.) и внутренних потребностей каждого отдельного сотрудника (любовь к своей работе, желание достичь карьерных высот и пр.).

В двухфакторной модели трудовой мотивации Герцберга выделяются две большие категории: 1) гигиенические факторы; 2) мотиваторы. Гигиенические факторы, факторы поддержки (политика компании и управление, условия труда, заработная плата, межличностные отношения с руководителем, степень непосредственного контроля за работой) носят превентивный характер и могут вызывать у работника чувство неудовлетворенности, но они не являются мотивирующими факторами. К мотиваторам относятся потребности более высокого порядка, такие, как производственные достижения, общественное признание, работа сама по себе, ответственность и возможность карьерного роста.



Остальные теории мотивации персонала

Теория Z (Уильям Оучи):

Забота о каждом работнике организации, качестве трудовой жизни, привлечение работников к групповому принятию решений — вот предпосылки раскрытия их потенциала

Теория человеческих отношений (Фредерик Дж. Ретлисбергер, Элтон Мэйо, Ренсис Лайкерт):

Ключевым фактором мотивации является руководитель

Именно руководитель должен дать почувствовать работнику, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. При этом исповедуется демократический стиль руководства

Теория ERG (Клейтон Альдерфер):

Выделяют три группы потребностей: 1) потребности существования (выживание, физическое благополучие, оплата труда) — Existence Needs; 2) потребности в связях (межличностные связи, установление контактов, уважение, оценка личности) — Relatedness Needs; 3) потребности в росте (внутреннее стремление к развитию творческого потенциала, к самореализации) — Growth Needs. Согласно ERG-теории отвергается жесткая иерархия.

Теория установки целей (Эдвин А. Локе):

Сознательные потребности работника определяют его действия. Цель будет воздействовать на прилагаемые усилия и влиять на выбор поведения.

Теория изменения поведения, теория подкрепления (Беррес Фредерик Скиннер):

Поведение может быть управляемо, уточнено и изменено благодари определенным изменениям в системе поощрений и наказаний.

Теория «математического» ожидания (Джон Аткинсон, Н. Физер):

Мотивация работника к реализации определенной задачи есть функция, составляющими которой являются сила мотива производительного труда, субъективная вероятность (ожидание) успеха и привлекательность задачи (валентность).

Теория атрибуции (Фриц Хайдер):

Внутренние силы (личные качества, такие, как способности, усилия, утомляемость) и внешние силы (свойства окружающей среды), дополняя друг друга, определяют поведение работника. Теория атрибуции — это теория о том, как люди объясняют поведение других: приписывают ли они причину действий внутренним диспозициям человека (чертам характера, мотивам и установкам) или внешним ситуациям.

Теория контроля (Уильям Глассер):

Связана с ощущениями работника, а именно с тем, насколько он контролирует свою производственную деятельность. Считается, что от осознанного контроля зависит удовлетворенность трудом.

Теория представительства (Мишель Дженсен, Уильям Мексинг):

Ключевым моментом теории является то, что интересы собственников организации и ее работников могут различаться, причем это расхождение можно уменьшить посредством установления соответствующих вознаграждений.

Теория Джона П. Кэмпбелла, Марвина Д. Даннетта, Эдварда Е. Лоулера и Карла Е. Уэйка мл.:

Мотивирующее воздействие на людей оказывает определение того, насколько настоятельны их потребности и ожидания, насколько их действия побуждают к достижению поставленной цели и каких результатов достигли другие люди при подобных обстоятельствах.

Теория Герберта Кауфмана:

Организационная и профессиональная специализация могут развивать желание и возможность работников соответствовать целям организации.

Теория Роберта Престаса:

Предложена тройная классификация моделей организационного приспособления: 1) «продвигающиеся вверх» — те, кто понимает и принимает все ценности организации; 2) «индифферентные» — те, кто отвергает такие ценности и находит личное удовлетворение вне работы; 3) «амбивалентные» — те, кто хочет пользоваться благами, которые дает организация, но не отвечает ее требованиям.

Теория Вернера Зигерта и Лючии Ланга:

Критерий оптимальности мотивации и поощрений — обеспечение взаимной удовлетворенности организации (руководства) и индивида

Внимание акцентируется на эмоциональной стороне производственных проблем

Теория В. Арнольда:

Результативность мотивации определяется направлением и качеством усилий, а не их суммированием. Продуктивность мотивации усиливается энергией целенаправленности поведения, продвижением личности к эффективным для организации поступкам.

Концепция редизайна труда (Дж. Хакман и Грег Олдхэм):

Мотивированность работой следует измерять с помощью следующих пяти характеристик: 1) разнообразие работы; 2) законченность работы; 3) значимость работы; 4) автономность в работе; 5) обратная связь (возможность оценки результатов собственных усилий).

Теория Томаса Стюарта:

Работа с персоналом требует создания комплексных мотивационных программ. При этом работники организации получают в свои руки четыре символа освобождения: информацию, знания, власть и вознаграждение.

Теория Абрахама Маслоу

Согласно этой теории, человеком движут не только инстинкты, но и желание получать материальное удовлетворение от своего труда. Абрахам Маслоу утверждал, что для того, чтобы эффективно стимулировать своих работников, необходимо изучить их потребности.

В иерархии потребностей выделяют пять уровней:

1) физиологические потребности;

2) потребность в безопасности (как физической, так и экономической);

3) потребность в любви, принадлежности (социальные потребности);

4) потребность в уважении, признании;

5) потребность в самовыражении. Если удовлетворены потребности низших уровней, то для мотивации работника к труду нужно активизировать следующий, более высокий уровень потребностей

Теория этого психолога гласит, что люди ищут в работе удовлетворения своих потребностей, которые расположены в порядке возрастания. На самой низшей ступени пирамиды расположены физиологические потребности (все, без чего нельзя существовать – еда, тепло и т.д.). Далее идет необходимость в безопасности (ощущение отсутствия неудач). Затем следует потребность в любви (иначе, быть принятым в обществе, трудовом коллективе) и признании. И на самой вершине пирамиды располагается желание самореализации – развитие своего Я.

Список потребностей составлен таким образом, что первый пункт наиболее важен, а последний менее значим

Руководителю необязательно выполнять все на 100%, но важно попытаться затронуть каждую потребность

Теория Дэвида Макклелланда

Теория мотивации Дэвида Макклелланда предполагает, что поведение сотрудников зависит от таких факторов, как потребность в признании, потребность во власти и потребность достижения успеха.Выделяются три доминирующие потребности:

1) Потребность быть причастными к какому-нибудь процессу (аффилиация). Это сотрудники, которые хотят признания и уважения. Они любят работать в организованных группах.

2) Потребность работников управлять и воздействовать на других людей (власти). Людей с этой потребностью можно разделить на 2 группы. Первые просто хотят управлять другими. Вторые стремятся к решению групповых задач.

3) Потребность в достижении успеха. Люди с такой потребностью стремятся каждый раз выполнять свою работу лучше, чем в предыдущий раз. Любят работать в одиночку.

Суть теории

В модели теории мотивации Портера-Лоулера фигурируют пять основных переменных, к которым относятся затраченные человеком усилия, его восприятие, полученные им результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.

Степень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения, которое получит человек, и уровнем его уверенности в том, что качество и количество этих усилий действительно повлекут за собой ожидаемый определённый уровень вознаграждения. Таким образом, в модели прослеживается тесная взаимосвязь между результатами и вознаграждением. Другими словами, человек может удовлетворить свои потребности через полученное им вознаграждение за те результаты, которых он достиг. Следует также заметить, что достижение необходимого уровня результативности может повлечь за собой как определённые внутренние вознаграждения, в качестве которых может выступать уверенность в себе, своих силах и своей компетентности в конкретной области, самоуважение, чувство удовлетворённости от выполненных задач; а также внешние вознаграждения, такие как карьерный рост, прибавка к зарплате, премия или одобрение начальства.

Достигаемые результаты, в свою очередь, находятся в зависимости от трёх других переменных – затраченных человеком усилий, особенностей его личности и способностей, а также от осознания в трудовом процессе своей роли. Кроме того, результативность конкретного человека может быть связана и с получаемым им вознаграждением. Ведь нередко вознаграждение представляет собой отражение тех возможностей, которые возлагаются на человека, к примеру, руководителем или вообще целой организацией.

Исходя из положений теории справедливости, можно проследить также и то, что любой человек может иметь и свою собственную оценку справедливости полученного им вознаграждения за достижение тех или иных результатов. Удовлетворение здесь является результатом внутренних и внешних вознаграждений, учитывая их справедливость, а также представляет собой показатель того, какой ценностью обладает полученное человеком вознаграждение для него самого. И именно эта оценка в будущем будет оказывать влияние на восприятие человеком определённых ситуаций.