Классификация затрат

Постоянные издержки фирмы

Издержки делятся на постоянные и переменные. Общие издержки — это все затраты, которые несет предприятие в течении одной стадии производства.

Постоянные издержки — это затраты, которые не зависят от объема выпускаемой продукции. К постоянным издержкам относятся:

• Арендная плата за помещение.

• Выплаты по кредиту.

• Страховые взносы.

• Зарплата управленческого персонала.

• Амортизация (постепенное снашивание основных фондов).

Пример: Зарплата бухгалтера на предприятии по сборке телевизоров не зависит от того, сколько телевизоров соберут работники. Зарплата бухгалтера относится к постоянным издержкам.

График постоянных издержек

На графике постоянные издержки (FC — fixed cost) в краткосрочном периоде можно изобразить прямой линией. Q — количество произведенной продукции.

График постоянных издержек

Основные виды переменных издержек

Приведем примеры переменных издержек предприятия:

• Заработная плата работников, которая зависит от объемов произведенной ими продукции. К примеру, на хлебопекарном производстве пекарь, упаковщик, если они имеют сдельную оплату труда. А также сюда можно отнести премии и вознаграждения специалистам по продажам за конкретные объемы реализованной продукции.
• Стоимость сырья, материалов. В нашем примере – это мука, дрожжи, сахар, соль, изюм, яйца и т. п., упаковочные материалы, пакеты, коробки, этикетки.
• Примером переменных издержек являются стоимость топлива и электроэнергии, которая затрачивается на процесс производства. Это может быть природный газ, бензин. Все зависит от специфики конкретного производства.
• Еще типичным примером переменных издержек служат налоги, уплачиваемые исходя из объемов производства. Это акцизы, налоги при ЕСН (Единый социальный налог), УСН (Упрощенная система налогообложения).
• В качестве еще одного примера переменных издержек можно назвать оплату услуг других компаний, если объем использования данных услуг связан с уровнем производства организации. Это могут быть транспортные компании, посреднические фирмы.

Системы бонусов

Системы бонусов («усиливающие программы») построены на том, что премирование работников производится по усмотрению руководителя, на основе его субъективного решения. При этом работникам известна только общая цель, к достижению которой они должны стремиться, но детального разъяснения, что необходимо сделать для получения дополнительного вознаграждения, не дается. Поскольку не существует объективной оценки результатов, с которыми связано вознаграждение, естественно, оно (вознаграждение) не гарантировано.

Системы бонусов ориентируют (стимулируют) работника на выработку требуемой модели поведения, в которой отражаются нормы и ценности, признаваемые компанией (в том числе корпоративная культура, лояльность, чувство удовлетворения от принадлежности к предприятию и т.п.).

Достоинством систем бонусов является их гибкость, так как критерии, по которым присуждаются бонусы, можно легко менять, и минимум бюрократизации при внедрении. Вместе с тем очевидны и недостатки таких систем:

• связь между достигнутыми результатами в работе и вознаграждением не очевидна, что снижает мотивацию персонала;
• расходы на выплату бонусов резервируются в начале финансового года, поэтому финансирование таких программ фактически не связано с результатами деятельности предприятия в целом и с результатами деятельности конкретного работника, за которую и выплачиваются бонусы;
• субъективность данных программ обусловливает возможность выплаты бонусов независимо от фактических результатов (по принципу «нравится — не нравится»);
• у работников, с одной стороны, может возникнуть неудовлетворенность в случае, если им не будут выплачиваться бонусы; с другой стороны, может возникнуть ощущение «обязательности» выплат бонусов. На некоторых предприятиях во избежание конфликтов бонусы выплачиваются по очереди всем работникам независимо от результатов работы.

К числу систем премирования на основе бонусов можно отнести, например, получившее распространение на российских предприятиях премирование за выполнение особо важных заданий, премирование за рационализаторские предложения и т.п. Особенностью таких видов премирования является то, что изначально работник стремится не к получению дополнительного вознаграждения, а к внесению своего вклада в совершенствование работы своего предприятия, в общее дело. Поэтому вознаграждение имеет целью не просто поощрить работника за уже сделанное, а создать стимул для дальнейших усилий.

Системы бонусов наряду с выплатами в денежной форме предусматривают возможность безналичных вознаграждений. Например, для лучших работников предприятия может быть организована экскурсия, поездка в дом отдыха и т.п. Сюда же могут быть отнесены и подарки работникам к праздникам, юбилеям и др.

Некоторые предприятия в качестве бонусов позволяют своим работникам использовать, например, служебные автомобили в личных целях (по вечерам и в выходные дни), компенсируя при этом затраты на приобретение бензина, и т.п.

Групповые системы премирования стимулирования

Групповые системы премирования (стимулирования) предполагают выплату вознаграждения по итогам работы предприятия в целом (иногда их называют системами разделения общей экономии). Разновидностью данной категории систем переменных выплат является, например, участие работников в прибылях предприятия: распределение определенного процента полученной предприятием прибыли между его сотрудниками. Изначально применение данной системы было характерно для производственных предприятий, но в настоящее время она широко применяется и предприятиями, предоставляющими различные услуги.

К групповым системам премирования может быть отнесено и предоставление работникам предприятия (чаще всего руководителям) возможности приобретения акций предприятия по фиксированной цене в определенный момент времени в будущем.

Кроме того, к числу групповых систем премирования относятся: премирование на основе управления по целям, премирование по результатам работы подразделений, премирование временных рабочих групп.

Система платы за знания и компетенцию предполагает, что размер вознаграждения работника зависит от его знаний и навыков, применяемых в работе. При применении такой системы возможна ситуация, когда высокообразованные и высококвалифицированные сотрудники получают более высокую оплату, чем их коллеги, стоящие выше по служебной лестнице, но не имеющие такого образования и такой квалификации.

Оценка и снижение издержек фирмы

Любая предпринимательская деятельность связана с затратами. Покупка оборудования для завода, закупки сырья, оплата труда рабочих — все это издержки, которые берет на себя фирма. Без анализа издержек невозможно точно оценить рентабельность — окупаемость производства. А бизнес, который не окупается, не имеет смысла, поскольку приносит одни убытки.

Снижение издержек — один из способов повысить прибыль, не наращивая объемы производства. Поэтому предприниматели постоянно думают о том, как снизить издержки — тратить меньше денег на единицу продукции. Для этого можно более рационально и экономно использовать ресурсы, обучить сотрудников трудиться эффективнее, применять достижения науки и техники. Снижение издержек — фактор интенсивного роста.

Учет затрат продукции

Для правильной организации учета затрат на производство по объектам планирования и учета, обоснованного нормирования, планирования, организации контроля за затратами, проведения детального анализа с целью принятия необходимых управленческих решений, связанных с эффективностью использования ресурсов организации, издержки производства классифицируют по следующим признакам:

• экономическому содержанию – на затраты средств труда, предметов труда и затраты живого труда;
• отношению к технологическому процессу производства – на основные и накладные расходы;
• способу отнесения на объекты производства и калькуляции – на прямые и косвенные;
• по отношению к объему производства – на условно-переменные и условно-постоянные;
• участию в процессе производства – производственные и внепроизводственные (коммерческие).

Классификация затрат по экономическому содержанию необходима для определения соотношения в издержках производства живого и овеществленного труда при производстве отдельных видов продукции, а также для анализа производительности труда и установления влияния на него уровня различных факторов производства.

Основные затраты непосредственно связаны с технологическим циклом производства продукции и его обслуживанием. К основным относят затраты, связанные с подготовкой, освоением производства, самим производственным циклом (в том числе потери от брака, затраты на повышение качества выпускаемой продукции), а также расходы по обслуживанию процесса производства.

Накладные затраты связаны с организацией производства и управлением. Они включают расходы и затраты на управление производством (заработную плату начальников цехов основного, вспомогательного и обслуживающего производств, а также руководителей, специалистов и служащих вместе с отчислениями на социальные нужды, расходы на аренду, отопление помещений и др.).

Классификация затрат на прямые и косвенные используется в гетерогенных производствах (машиностроении, легкой промышленности, сельском хозяйстве). Прямые – это затраты, которые непосредственно связаны с производством одного вида продукции (работ, услуг) и включаемые в себестоимость единицы продукции в прямом порядке. Например, расход сырья на производство конкретной продукции и др. Косвенные расходы, так же как и прямые, относятся на себестоимость продукции (работ, услуг), но косвенным путем, т.е. путем распределения между отдельными видами продукции (работ, услуг). К ним относятся общепроизводственные и общехозяйственные расходы, работы и услуги вспомогательных производств и др.

Переменные затраты – это затраты, размер которых изменяется прямо пропорционально изменению физического объема производства. Условно-переменные затраты – это затраты, размер которых зависит от объема производства, но эта зависимость не является прямо пропорциональной. К ним относятся заработная плата управленческого персонала в составе общепроизводственных расходов, расходы на эксплуатацию машин и оборудования.

Условно-постоянные затраты – это затраты, которые практически не зависят от изменения объема производства продукции. К ним относятся административно-управленческие расходы, а также часть общепроизводственных расходов (сумма начисленной амортизации по зданиям, сооружениям, машинам и оборудованию и т.п.), часть расходов на продажу (расходы на рекламу продукции).

Производственные затраты связаны с изготовлением товарной продукции и образуют ее производственную себестоимость. Внепроизводственные расходы – это расходы организации, связанные с отгрузкой и продажей продукции (расходы на сбытовую деятельность производителя).

Переход от традиционной системы оплаты труда к системе тотальной компенсации

Переход от традиционной системы оплаты труда к применению системы тотальной компенсации может осуществляться двумя путями.

1. Базовая часть (тарифные ставки, оклады) остается без изменений. При этом переменные выплаты предусматриваются только для тех, чья производительность труда и качество работы действительно выше, чем у остальных.

Отказавшись от премирования всех работников в зависимости от размеров их тарифных ставок (окладов), предприятие сокращает расходы на оплату труда и, следовательно, себестоимость продукции (работ, услуг). В результате растет прибыль, часть которой распределяется между работниками, достигшими наилучших результатов. При этом большое значение придается индивидуальным видам премирования, в том числе единовременным выплатам за выполнение особо важных заданий.

1. Часть базовых выплат заменяется переменными выплатами.

При этом возможны варианты:

а) размер тарифных ставок (окладов) уменьшается (устанавливается на уровне ниже рыночного — принятого в отрасли, на аналогичных предприятиях). Но система стимулирования построена таким образом, что, достигая определенных показателей в работе, работник за счет переменных выплат получает больше, чем получил бы при использовании традиционной системы.

В этом случае, с одной стороны, работодатель уменьшает риск непроизводительных расходов, которые неизбежно возникают в случае, когда высокая заработная плата устанавливается сотрудникам, не приносящим реальной пользы предприятию. Появляется возможность избавиться от плохих, безынициативных работников: отсутствие гарантированного роста оплаты труда, возможно, подтолкнет их к поиску другого места работы. С другой стороны, все работники знают, что их усилия по повышению производительности, улучшению качества работы, их инициативность и т.д. будут оценены. Мотивированность труда возрастает.

Вместе с тем преимущества данного варианта тесно связаны и с его недостатками. Наряду с плохими работниками могут уйти и хорошие, ценные для компании, но испугавшиеся снижения гарантированного уровня заработной платы.

Этот вариант требует от работодателя больших усилий по разработке действительно объективной системы оценки работников: должны быть определены четкий перечень показателей и способы оценки уровня их достижения; оценка работников должна быть открытой (заметим, что секретность в оплате работников не только в этом случае, но и во всех других является одним из основных недостатков любой системы оплаты труда).

Ослабить негативное последствие от использования данного варианта внедрения системы тотальной компенсации возможно путем проведения руководством предприятия дополнительной работы среди работников по разъяснению целей таких нововведений;

б) размер базовых выплат «замораживается» на определенном уровне на несколько лет. При этом рост оплаты труда возможен только за счет переменных выплат. Фактически это означает, что, как и в первом варианте, рост оплаты труда предусматривается только для тех работников, показатели труда которых выше среднего уровня.

Если на момент внедрения такой системы оплаты труда тарифные ставки (оклады) на предприятии не достигают рыночного уровня, то появляется возможность поднять размер оплаты труда до рыночного уровня наиболее ценным работникам, сохранив их тем самым для предприятия.

Если же на момент внедрения такой системы тарифные ставки (оклады) на предприятии превышают рыночные, то появляется возможность постепенно довести их до рыночного уровня (отказавшись от регулярного повышения), не затрагивая при этом интересов хороших работников;

в) удельный вес базовых выплат в общей сумме заработной платы постепенно сокращается, и увеличивается доля переменных выплат.

В данном случае переход к применению системы тотальной компенсации происходит постепенно, в течение нескольких лет. Рост базовых выплат может происходить, но его темпы снижаются. Обеспечение оплаты на уровне, превышающем рыночный, достигается, как и в предыдущих вариантах, только при условии хороших результатов в работе.

Постепенность перехода от традиционной системы к новой сглаживает недостатки, присущие предыдущим вариантам. Но и результаты появляются только со временем.

Е.Воробьева

Эксперт АКДИ «Экономика и жизнь»