Управление персоналом аутсорсинг, аутстаффинг и лизинг

Что из себя представляет аутсорсинг в сфере HR

В обязанности подразделения HR входит:

• подбор кадров;
• разработка способов мотивации и поощрения сотрудников;
• обучение, развитие, оценка персонала;
• ведение документации;
• расчет заработных плат, премий, пенсий;
• отчисления с доходов работников налоговых, страховых платежей, прочих обязательных взносов.

Аутсорсинг в данной сфере подразумевает передачу всех или части обязанностей по управлению кадрами сторонней компании. Перечень переданных функций указывается в договоре между заказчиком и организацией-подрядчиком.

Виды HR-аутсорсинга:

• Аутстаффинг. Предполагает привлечение рабочих ресурсов со стороны для разгрузки непрофильных отделов. Способствует снижению расходов на их содержание.
• Аутсорсинг работ фронт-офиса. Разгружает сотрудников компании, принимая на себя организацию, проведение тренингов, семинаров, подбор кадров, их оценку.
• Аутсорсинг бэк-офиса. Передается ведение кадровой документации сторонней организации. Это оптимизирует работу HR-отдела и сокращает расходы.
• Передача в управление технического оснащения. Так, подрядчик занимается техподдержкой ПО, его обновлением, введением инноваций, появляющихся в данной сфере.
• Аутсорсинг всех функций отдела кадров.

Налоговые риски схемы

Переходим к налоговым рискам. Первым делом стоит оговорить ситуации, когда договоры аутсорсинга или аутстаффинга используются для целей минимизации налогообложения. Например, аутсорсинг может применяться с целью сохранить право на УСН и ЕВНД, если количество сотрудников в компании превышает 100 человек (подп. 15 п. 3 ст. 346.12, подп. 1 п. 2.2 ст. 346.26 НК РФ). Кроме того, с помощью такого договора можно уменьшить сумму ЕНВД за счет занижения физического показателя «количество работников».

Отметим, что к договорам аутсорсинга присматриваются и специалисты из Пенсионного фонда и ФСС России. Ведь такие сделки часто используют для снижения платежей во внебюджетные фонды, выводя персонал в компании, имеющие соответствующие льготы.

Понятно, что если подобная минимизация налогов является единственной целью введения аутсорсинга, то инспекторы с легкостью доначислят налоги. Особенно если выяснится, что:

• налогоплательщик является единственным контрагентом вновь созданной организации-аутсорсера;

• обе компании располагаются по одному адресу;

• они де факто имеют одну бухгалтерию;

• фактически трудовые функции сотрудников и их распорядок дня не изменились.

В то же время далеко не всегда подобные мероприятия преследуют цель снизить налоговые платежи. Иногда бизнес действительно требует разделения труда и вывода той или иной функции на аутсорсинг. И судебная практика показывает, что если компания может обосновать свои действия, показать логику и цели проведенных процедур, то суды признают доначисления незаконными.

Например, в постановлении ФАС Западно-Сибирского округа от 11.06.2010 № А27-19855/2009 сказано, что хотя «арендодатель» и «арендатор» взаимозависимы, но они были созданы в разное время, трудовой коллектив из одной компании в другую не перемещался. Кроме того, компания подтвердила реальность операций и несение расходов каждым предприятием в отдельности, а также отсутствие задолженности по «арендным» платежам.

В ситуации же, когда учредителями основной и вспомогательной организаций являются разные лица, а численность сотрудников налогоплательщика, применяющего спецрежим, не была близка к предельному значению, у компании и вовсе есть все шансы благополучно пройти проверку и вообще не доводить дело до суда. Главное своевременно предоставить нужные документы и пояснения.

Трудовая аренда

В большинстве своем отношения по «аренде» сотрудников оформляются гражданско-правовыми договорами аутсорсинга (от англ. outsourcing) или аутстаффинга (от англ. outstaffing). При этом аутсорсинг подразумевает, что часть бизнес-процессов или производственных функций организации-заказчика за вознаграждение передается другой организации, которая, как правило, специализируется на данном конкретном виде работ (услуг). Необходимость в аутсорсинге может возникать не только по экономическим причинам, когда выгоднее платить вознаграждение профессионалам, нежели содержать собственный штат, но и, например, в связи с банальной нехваткой собственного персонала или недостаточной его квалификацией.

Аутстаффинг же представляет собой вывод определенного персонала за штат организации-заказчика и оформление его в штат организации-исполнителя. Последняя предоставляет за вознаграждение такой персонал заказчику по его заявкам для выполнения определенных производственных функций. Договор аутстаффинга эффективен, когда, например, у заказчика пропадает постоянная необходимость в имеющемся штатном специалисте (подразделении, отделе). Также этот вариант применим, если есть потребность снизить издержки на содержание кадровой службы или бухгалтерии.

Также аутсорсинг или аутстаффинг востребованы в ситуации, когда организации требуется обеспечить постоянное наличие определенного количества сотрудников на рабочих местах, вне зависимости от больничных, декретов, отпусков и т.п. Либо когда речь идет о сотрудниках высокой или редкой квалификации, заполучить которых в штат достаточно накладно. Заметим, что на практике в одном договоре очень часто сочетаются черты как классического аутсорсинга, так и аутстаффинга. При этом устоявшиеся обычаи делового оборота таковы, что договор в любом случае чаще называют именно аутсорсингом.

Но вернемся к документальному оформлению. В Гражданском кодексе положений о договорах аутсорсинга или аутстаффинга мы не найдем. В данном случае действует норма ст. 421 ГК РФ, которая гласит, что граждане и юридические лица свободны в заключении соглашений и вправе заключить договор, прямо не предусмотренный законом или иными правовыми актами, но не противоречащий им. Поскольку договоры аутсорсинга и аутстаффинга подразумевают оказание услуг одной организацией («арендодателем») другой («арендатору»), то подобные договоры обычно и строятся по модели возмездного оказания услуг с применением соответствующих норм Гражданского кодекса — ст. 779—783.

Мотивация персонала предприятия

Методы мотивации персонала на предприятии позволяют стимулировать работника к результативному труду, бережному отношению к оборудованию, снижению текучести кадров.

При этом используются как денежные, так и неденежные способы мотивации. Они подробно описываются в локальных актах организации.

В системе мотивации персонала на современном предприятии могут присутствовать следующие элементы:

• предоставление комнаты для отдыха, индивидуального рабочего места, места для парковки личного автомобиля;
• стимулирующие выплаты (премии);
• выбор работником времени отпуска;
• признание заслуг в форме надбавок к заработной плате, благодарственных писем, размещение на досках почета;
• обучение за счет работодателя;
• корпоративные встречи.

Для привлечения квалифицированного штата нужны дополнительные методы стимулирования.

В рамках совершенствования системы мотивации на многих предприятиях практикуются новые формы мотивации и создания благоприятного климата в коллективе:

• доставка транспортом рабочего персонала к месту работы;
• скидки, льготы при покупке продукции «родного» предприятия;
• сертификаты на добровольное медицинское страхование;
• бесплатные обеды;
• тренажерный зал, сауна, душ, организация спортивных состязаний.

Мотивация персонала на современном предприятии включает материальные и нематериальные факторы.

Для трудовых коллективов с преобладанием представительниц женского пола эффективными методами мотивации будут создание благоприятного психологического микроклимата в коллективе, уважения, сопричастности, признания трудовых заслуг.

Для таких коллективов важны совместные праздники и обеды.

При разработке системы мотивации персонала на производственном предприятии, где четверо из пяти рабочих мужского пола, в качестве наиболее действенного метода стимулирования труда и мотивации будет использоваться дополнительное денежное вознаграждение.

Видео о мотивации персонала:

Иностранный аутсорсинг

Отдельно стоит остановиться на договорах, предусматривающих предоставление персонала из числа иностранных граждан.

Правила трудовой миграции

Здесь, помимо всех указанных выше рисков, для компании-«арендатора» возникают еще и дополнительные сложности, связанные с особым порядком привлечения иностранной рабочей силы. И в частности, с ответственностью за нарушение законодательства в сфере трудовой миграции. Так, нормы КоАП РФ об ответственности за нарушение порядка привлечения иностранных граждан к трудовой деятельности (ст. 18.15) сформулированы таким образом, что под их действие формально подпадает лицо, фактически допустившее иностранного гражданина к трудовой деятельности или фактически использовавшее его труд в отсутствие предусмотренных законодательством разрешений. То есть получается, что оштрафовать за это нарушение могут компанию-«арендатора».

Однако анализ судебной практики показывает, что на самом деле «арендатору» ничего грозит. Дело в том, что, по мнению судей, условием привлечения к ответственности по названной статье является не фактический, а юридический допуск к выполнению работ (решение Московского городского суда от 28.05.2014 № 7-4008/14). Кроме того, суды единодушно приходят к выводу, что к ответственности по ст. 18.15 КоАП РФ привлекаются только организации, обладающие статусом работодателя, то есть лица, заключившего трудовой или гражданско-правовой договор с иностранным работником (постановление Третьего арбитражного апелляционного суда от 13.10.2008 № А33-9334/2008-03АП-2592/2008).

Таким образом, организация-заказчик, не обладая статусом работодателя, не предоставляет юридический доступ к выполнению работ, а следовательно, не может быть оштрафована по ст. 18.15 КоАП РФ, даже если по договору аутсорсинга действительно были предоставлены иностранцы, не имеющие права на работу в России (постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 27.10.2009 № 78-1834/2009, решения Ленинградского областного суда от 04.08.2011 № 7-538/2011, Московского областного суда по делу № 12-1147/14).

Дополнительные меры защиты при работе с иностранцами

Несмотря на приведенную выше судебную практику, «на местах» иногда все же приходится сталкиваться с буквальным толкованием норм КоАП РФ и привлечением к ответственности именно «арендатора». Более того, случается, что таким решениям даже удается «устоять» в суде (см., например, решение Московского городского суда от 04.06.2014 № 7-5020/2014).

В этой связи не лишним будет дополнительно подстраховаться и еще на стадии заключения договора аутсорсинга и оформления сопровождающих его документов (заявок, актов и т.п.) принять меры, снижающие риски привлечения к ответственности. Для этого нужно в письменной форме поименно определить лиц, принимаемых по договору аутсорсинга/аутстаффинга, и четко сформулировать трудовую функцию, которую будет выполнять каждый работник. Трудовая функция при этом должна соответствовать виду деятельности, указанному в разрешении на работу (причем лучше затребовать у «арендодателя» их копии), а в штатном расписании организации-заказчика данных должностей быть не должно.

Кроме того, в договор на предоставление персонала надо включить отдельный пункт о том, что предоставляемый персонал имеет право осуществлять трудовую деятельность в России и что за выполнением этого условия следит организация-исполнитель. А за нарушение данного условия установить договорные санкции. Ну и конечно, тут актуальны все те советы, которые приведены выше в части возможной переквалификации аутсорсинга в трудовой договор.

Налоговые риски при работе с иностранцами

Не обходится привлечение иностранных работников по договору аутсорсинга и без налоговых рисков. Здесь под «прицел» налоговиков попадают расходы по самому договору о предоставлении персонала. Опять-таки из-за того, что у организации-заказчика отсутствуют документы, разрешающие привлечение иностранной рабочей силы. Логика простая: раз нет разрешения, то привлекать иностранцев нельзя. А раз так, то и плата по договору аутсорсинга экономически необоснованна.

Судебная практика такой подход отвергает в корне. Так, ФАС Уральского округа в постановлении от 09.07.2007 № Ф09-5196/07-С3 четко зафиксировал, что нарушение миграционного законодательства (даже если оно и имело место) не свидетельствует ни о неправомерности понесенных расходов по договору аутсорсинга, ни о занижении налоговой базы.

Аутсорсинг и аутстаффинг персонала

Иностранные слова аутсорсинг и аутстаффинг всё чаще можно услышать в деловых и бизнес-кругах. Какие процессы в деятельности организации означают эти понятия? Аутсорсинг – это передача на основе договорных отношений некоторых функций или бизнес-процессов, не затрагивающих непосредственно деятельность предприятия, сторонней организации. Примером аутсорсинга может быть ведение бухгалтерской документации предприятия фирмой, специализирующейся на оказании подобного рода услуг. Ещё одним примером может служить аутсорсинг уборка помещений. Аутстаффинг в дословном переводе означает наём внештатного работника или передачу собственного сотрудника сторонней организации. Таким образом, сотрудник, не прерывая отношений с компанией, одновременно трудится на компанию-подрядчика, где на него заводится вся необходимая документация, оформляются отпуска и больничные, и т.д.Одной из самых востребованных направлений в сфере аутсорсинга является аутсорсинг клининговых услуг. Компания „Прогресс Сервис” предоставляет неквалифицированный или низкоквалифицированный персонал следующих специальностей:
•Уборщик – сотрудник, в чьи функции входит поддержание порядка в помещении.•Посудомойщик – работник, занимающийся мойкой посуды ручным способом или с помощью посудомоечной машины.•Разнорабочий – работник, занятый выполнением подсобных работ, не требующих специальных умений и навыков.•Дворник – работник, в обязанности которого входит обеспечение порядка на прилегающей к зданию территории.•Комплектовщик – работник склада, занятый формированием заказов.•Такелажник – работник, осуществляющий операции с грузами – разгрузку, погрузку и переноску.•Хаусмастер – многопрофильный специалист, следящий за исправным состоянием электричества, сантехники, мебели в организации и при необходимости осуществляющий мелкий ремонт.•Прочий персонал без какой-либо квалификации.Несомненным плюсом аутсорсинга и аутстаффинга является разгрузка отдела кадров предприятия-заказчика, связанная с отсутствием необходимости вести документацию на разовых и временных работников, а также заниматься подбором и отбором подходящих кандидатов. Кадровое делопроизводство также прекращается и в отношении выведенных за штат сотрудников. С бухгалтерии предприятия-заказчика также снимается обязанность начисления и выплаты заработной платы, что позволяет экономить время и сокращает фонд оплаты труда.В случае аутстаффинга в отношении граждан СНГ (а именно они обычно привлекаются для выполнения низкоквалифицированных работ) имеются дополнительные плюсы. В частности, ответственность за данных граждан перед государственными органами РФ, как и обязанность подписания договора, возлагается на компанию-исполнителя, которая занимается оформлением разрешений на работу, трудоустройством, взаимодействует с миграционной и налоговой службой РФ, а также службой занятости населения. Лишь в этом случае сводятся к нулю риски и возможность получения штрафных санкций за нелегальное трудоустройство мигрантов.Договор на аутсорсинг персонала может быть как долгосрочным – от 6 месяцев до 1 года, так и краткосрочным, в случае необходимости найма работника на время отсутствия основного сотрудника, или же для разовых краткосрочных работ. Долгосрочный договор обычно заключают компании, круглогодично испытывающие потребность в наёмных работниках.Расчёт оплаты сотрудников, работающих по договору аутсорсинга, производится по различным критериям. Возможна почасовая оплата, понедельная, помесячная, а также сдельная. Каждый клиент сам выбирает наиболее удобный ему способ расчёта.Аутстаффинг и клининг аутсорсинг входят в число наиболее действенных способов повышения эффективности предприятия за счёт высвобождения административных, финансовых и других ресурсов, в результате чего вся деятельность предприятия направляется на достижение главной цели. Если вы решили воспользоваться предоставляемыми аутстаффингом и аутсорсингом возможностями, то компания «Прогресс Сервис» с удовольствием поможет вам в этом.

Анализ персонала предприятия

Трудовые ресурсы изучаются не только с точки зрения категорий, квалификации, профессионального уровня, но и по другим характеристикам.

Характеристика персонала предприятия представляет собой совокупность параметров, отличающих тот или иной трудовой коллектив или набор сотрудников от сопоставимых групп работников других предприятий.

Анализ характеристик персонала необходим для совершенствования процессов производства, принятия правильных управленческих решений.

Основные характеристики – это число работающих сотрудников и состав по подчиненности, возрасту, полу, стажу работы, образованию, исполняемым функциональным обязанностям.

При этом уровни квалификации распределяются по разряду, классу или категории.

При анализе эффективности использования трудовых ресурсов принимаются к учету:

• динамика движения рабочей силы (расчет осуществляется по коэффициентам оборота по убытию, приему и показателям постоянства состава работников);
• баланс рабочего времени (формулы позволяют понять, эффективно ли используется рабочее время).

Анализ обеспеченности предприятия ресурсами вынуждает принимать решения об изменении штатного расписания, введения нового графика работы по часам.

Результаты анализа обычно сводятся в единый документ или таблицу для последующего доклада директору предприятия. По каждой проблеме предлагается адекватное управленческое решение.

Пример такой таблицы представлен ниже:

Позиции и названия должностей Директоров по персоналу в компаниях с горизонтальной системой управления

В компаниях с горизонтальной системой управления Службе персонала делегированы функции управления сотрудниками компании

Руководитель Службы обязательно принимает активное участие в выработке стратегических и тактических решений управления человеческими ресурсами, а также, что очень важно, берет на себя ответственность в принятии и реализации решений в этой части менеджмента компании

Для Службы персонала, в этом случае, все сотрудники выступают в роли внутренних клиентов, составляющих свои заказы, а Служба направлена на обслуживание этих заказов. Таким образом, это, скорее, не подчинение, а равноправное и профессиональное партнерство Службы персонала с топ-менеджментом, руководителями подразделений и линейным персоналом компании.

В компаниях с горизонтальной системой управления, в которых Служба персонала выступает равноправным партнером для бизнес-ориентированных подразделений, развита обратная связь с персоналом, а также объясняется каждое решение любого руководителя, в том числе, в компьютерной сети компании представлены графики работы не только линейного персонала, но и каждого руководителя компании. Внутренние коммуникации компании, а также информационные потоки — прозрачны и организованы при помощи новых компьютерных технологий (текстовых и видео-сообщений). В горизонтальных компаниях минимизированы внешние контрольные и стимулирующие мероприятия и усилены инструменты, направленные на повышение самоконтроля и самомотивации сотрудников

Важно также отметить, что в компаниях с горизонтальной системой управления упрощены схемы мотивации, чтобы они были доступны каждому сотруднику компании. Демократизм в таких компаниях является фактором бизнеса

Так, если проводится аттестация, то она начинается с аттестации Генерального директора и топ-менеджмента.

Планы и цели формулируют сами сотрудники, а руководство утверждает их, у каждого сотрудника — свой лист приоритетов. Популярны мобильные и удаленные офисы, управление проводится по целям и результатам, не практикуется каждодневное посещение сотрудников офиса компании, и многие другие особенности управленческой корпоративной культуры.

С уверенностью можно говорить, что Служба персонала, работающая на принципах партнерства и внутренней клиент-ориентированности в компании с горизонтальной системой управления — это реальность для продвинутых западных компаний типа Microsoft, и в то же время — модель будущей Службы персонала в российском бизнесе (… ссылка на книгу Семлера «Маверик» и выступление Дмитрия Береснева, руководителя группы маркетинга и связей с общественностью компании Microsoft Rus).

Такая партнерская позиция отражается в названии должности, которое сформулировано на визитках:

• Бизнес-партнер
• HR-партнер
• Партнер (по персоналу)

В компаниях с вертикальной и горизонтальной системой управления Служба персонала может иметь различные отделы, которые возглавляются линейными руководителями, подчиняющимися непосредственно Директору по персоналу:

• Директор по обучающим проектам и тренинговым программам
• Начальник отдела подбора и развития персонала
• Начальник отдела развития и обучения
• Начальник отдела обучения и развития персонала

В каждом отделе Службы персонала линейные HR-специалисты, имеющие такие названия должностей, отражающие конкретные задачи, которые они выполняют:

• Менеджер по персоналу
• HR-менеджер
• Специалист по подбору кадров
• Менеджер по подбору персонала
• Менеджер по обучению
• Специалист по обучению
• Координатор по обучению
• Специалист отдела развития и обучения
• Тренинг менеджер

Технологии подбора сотрудников

Подбор персонала – это своеобразное искусство, где используются те или иные эффективные технологии и техники подбора персонала для достижения нужного результата.

Поиск и отбор профессионалов не является четкой, досконально отработанной механической операцией, а представляет собой в каждом отдельном случае абсолютно уникальный проект

Здесь важно учитывать не только возраст, опыт и навыки соискателя, но и прочувствовать атмосферу, складывающуюся в коллективе, знать нюансы работы каждого из существующих на предприятии отделов. Все это нужно для того, чтобы найти достойного кандидата на открывшуюся вакансию

Итак, какие же технологии часто применяются при подборе кадров?

Рекрутинг

Это способ отбора кандидатов на самые распространенные профессии. Как правило, сюда относятся специалисты линейного уровня.

Сама технология заключается в верном описании открывшейся вакансии и размещении ее там, где это увидит как можно большее количество соискателей на вакантную должность. Основной упор в данном случае делается на тех, кто находится в активном поиске работы.

Executive Search

По данной технологии или методике подбирается персонал на средние или высшие должности – руководители отделов, директора предприятий. Также ищутся специалисты редких профессий.

Executive Search, в отличие от рекрутинга, подразумевает активный поиск кандидатов, даже если они сейчас не находятся в поиске работы. Это наиболее эффективная технология, часто используемая частными кадровыми и консалтинговыми агентствами.

Headhunting

Такая технология является самой сложной и затратной. Headhunting предполагает «переманивание» конкретного специалиста в определенной области из одной организации в другую. Часто здесь не обойтись без услуг сторонних компаний, поскольку процесс переговоров довольно сложен и требует определенных навыков.

В данном случае специалист определяется заказчиком. Им устанавливаются и все условия, на которые готова пойти компания ради этого профессионала.

Скрининг

Это самый быстрый и малобюджетный способ отбора соискателей. По этой технологии отбора персонала кандидат оценивается только по некоторым формальным признакам. Личностные качества и психологические особенности претендентов на должность не исследуются.

Скрининг проводится в течение 1-10 дней. С помощью данной технологии, как правило, отбирается подбор персонала младшего звена – секретари, менеджеры, бухгалтеры, продавцы, водители. От сотрудников таких профессий, как правило, не ждут специфических умений.