Расчет заработной платы при сдельной системе оплаты труда

Как установить на предприятии

Для того чтобы внедрить сдельно-премиальную оплату труда в компании, необходимо выполнить 3 основных шага.

Подготовка

В ходе этого этапа, руководству фирмы нужно будет предпринять следующие действия:

1. Проанализировать задачи компании, а также мотивацию работников.
2. Точно и объективно определить результаты работы сотрудников за последний период, поставить вопрос, насколько они удовлетворяющие и достаточные для развития организации. В случае необходимости наблюдения за ходом работ вводится система контроля.
3. Подготовить план по развитию организации, постановка целей по прибыли. Расчет количества необходимых товаров и услуг, производимых сотрудниками.
4. Принятие решения о необходимости введении сдельно-премиальной оплаты труда. Установление заработной платы за производство одной условной единицы товара, согласование с руководством.
5. Установить фиксированную и переменную составляющие в зарплате сотрудников.
6. Выяснение факторов, влияющих на прибыль компании и зависящих только от деятельности сотрудников. На данном этапе возможно сохранение системы контроля, упомянутой в пункте 1.
7. Выбрать для ориентира пример схожей компании со сдельно-премиальной оплатой труда.
8. Выработать систему оплаты труда: механизм начисления премий и штрафов, фиксированной и переменной частей.
9. Устроить проверку разработанной системе оплаты:

• установить соответствие между положенной работнику оплатой за одну единицу товара/услуги и планом компании по выручке;
• прозрачность выплаты зарплаты;
• выявление рисков в случае злоупотребления работниками своими возможностями в неограниченном доходе;
• проверка роста профессионализма работников и улучшения технологии производства.

Введение

После выполнения первого шага, руководству компании предстоит:

1. Обсуждение и согласования такого вида оплаты труда со всеми отделами организации, с сотрудниками, а также с юристами и бухгалтерами.
2. Введение правок после нескольких первых (тестовых) месяцев работы.
3. Подготовка необходимых документов для официального внедрения новой системы оплаты, определение срока, с которого она вступит в силу.
4. Проведение общего собрания с сотрудниками, где им будет объяснены все детали системы, их выгода и мотивация. Руководство должно серьезно подойти к этому вопросу и максимально подробно осветить все детали и особенности, иначе сдельно-премиальная оплата не будет столь эффективной.
5. Составление приказов о переходе на новую оплату труда, оформление нарядов и трудовых договоров для работников.
6. Официальный ввод системы в работу.

Непосредственное использование

В ходе работы с этой системой начальству необходимо будет:

1. Поддерживать обратную связь со всеми отделами организации и непосредственно с самими работниками, проводить совещания, в ходе которых обсуждать появившиеся проблемы, а потом вносить необходимые коррективы.
2. Стараться как можно больше общаться с работниками, узнавать у них все подводные камни такой оплаты труда.
3. Следить за выполнением плана по выручке, вносить необходимые коррективы в зарплату сотрудников или в количество нормо-часов.
4. Постоянно интересоваться новыми веяниями на рынке труда и новшествами в системах оплаты труда.

О том, как мотивировать сотрудников при сдельной оплате труда, можно узнать из данного видео.

Унифицированная форма Т-3 Штатное расписание бланк

Штатное расписание: бланк унифицированной формы Т-3

Какие сведения содержит унифицированная форма штатного расписания

Как правильно составить штатное расписание

Код структурного подразделения в штатном расписании и прочие сведения

Как заполнить штатное расписание: образец и пример

Нюансы оформления и внесения изменений в штатное расписание

Итоги

Штатное расписание: бланк унифицированной формы Т-3

С 1 января 2013 года коммерческие организации не обязаны оформлять кадровые документы по утвержденным формам, то есть могут использовать самостоятельно разработанные бланки документов.

Подробнее об этом см. в статье «Первичный документ: требования к форме и последствия ее нарушения».

Однако унифицированная форма Т-3 — это достаточно удобный и привычный способ оформления штатного расписания. Кроме того, штатное расписание образца формы Т-3 содержит все необходимые сведения, поэтому большинство работодателей продолжают использовать именно эту форму документа.

Скачать штатное расписание

Какие сведения содержит унифицированная форма штатного расписания?

Штатное расписание — это один из внутренних нормативных документов, который обязана иметь каждая организация (или предприниматель с наемными работниками).

Какие еще кадровые документы следует оформить работодателю, читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Штатное расписание содержит:

• перечень структурных подразделений;
• наименование должностей, специальностей и профессий с указанием квалификации;
• сведения о количестве штатных единиц;
• информацию о зарплате: тарифные ставки и оклады, надбавки, фонд оплаты труда (ФОТ), в т. ч. по организации в целом.

Штатное расписание своей главной целью имеет определение структуры, штатной численности и размера ФОТ. Документ не содержит фамилии работников и их штатную расстановку по должностям. Штатная расстановка (синонимы: штатное замещение, штатный список) нормативными документами не установлена.

Штатное замещение в отличие от штатного расписания не является обязательным документом для организации, тем не менее оно часто используется.

Обусловлено это тем, что штатное замещение позволяет отслеживать вакансии, а также заполнение штатных единиц при приеме на работу совместителя или если должность делится между несколькими сотрудниками.

О сроках хранения кадровых документов читайте здесь.

Как правильно составить штатное расписание

Составление штатного расписания может быть возложено на любого работника организации, при этом оно в обязательном порядке утверждается приказом (распоряжением) руководителя или иного уполномоченного лица. Порядок издания документов об утверждении штатного расписания должен закрепляться в учредительных документах.

О нюансах составления таких приказов читайте в материале «Приказы по основной деятельности – это какие приказы?».

При составлении штатного расписания впервые ему присваивается номер 1, а в дальнейшем применяется сквозная нумерация.

В форме Т-3 предусмотрено указание периода действия штатного расписания, реквизитов приказа о его утверждении и количества штатных единиц.

Код структурного подразделения в штатном расписании и прочие сведения

Штатное расписание в табличной части начинают заполнять с указания наименований и кодов структурных подразделений. Как правило, код подразделения в штатном расписании указывают в порядке, позволяющем определить подчиненность и структуру всей организации.

Если у организации есть филиалы и представительства, то нужно учитывать, что они являются структурным подразделением организации, и соответственно, штатное расписание должно составляться по организации в целом. Даже если руководителю филиала передали право самостоятельно утверждать штатное расписание, то составляется оно все равно как часть единого штатного расписания.

В графе 3 штатного расписания приводится наименование должности, специальности, профессии, которые указываются в именительном падеже без сокращений. Наименование должности, профессии присваивает работодатель, если работа не связана с тяжелыми условиями труда и представлением льгот, в противном случае при указании должности в штатном расписании нужно ориентироваться:

на Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016-94) (утв. постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 № 367);

Лучшие ответы

ohstaff:

Сдельщики — особая категория работников. Фиксированного размера зарплаты как такового у них нет, а ее размеры звисят от итогов выполненной работы. Учесть выплаты таким работникам в штатном расписании достаточно сложно.

В Указаниях Госкомстата России по составлению штатного расписания говорится о том, что .

Однако фактически оформить штатное расписание таким образом невозможно. В данной ситуации можно поступить так. Поставить в графе 5 прочерк, а в графе 10 указать в зависимости от того, по какой схеме оплаты труда работает сотрудник, и дать ссылку на внутренний документ, который регулирует размер оплаты труда. Например, положение об оплате труда или положение об оплате труда и материальном стимулировании.

белая и пушистая:

нет, в штатном обязательно должна быть отражена цифра, например стоимость одного часа работы или оплата за выполнение одной процедуры и т. п. Пустых граф быть не должно

lUBOV:

КТУ -это коэффициент трудового участия каждого работника за конкретный рабочий период. И постоянным быть не может и определяется СТК в каждом отработанном периоде для каждого работника отдельно .

Учет выработки и сдельная заработная плата

Сдельная заработная плата — это оплата за сделанную работу. Для ее начисления необходима информация о сделанной работе и сдельных расценках. Информация о сдельной работе поступает в бухгалтерию в документах по учету выработки. К таким документам относятся:

— наряд на сдельную работу;
— раппорт о выработке;
— маршрутные листы.

Эти документы составляются на местах, то есть в цехах или на участках руководителями подразделений, мастерами или нормировщиками. Здесь указывается характер выполненой работы, нормы выработки, расценки. Здесь же указывается фактический объем сданной работы. За подписью руководителя, мастера, нормировщика они передаются в бухгалтерию и на основании этих документов и начисляется сдельная заработная плата.

Документы бывают индивидуальные и бригадные. Для начисления сдельного заработка устанавливаются расценки за единицу, то есть это размер заработной платы за единицу продукции. Для начисления сдельного заработка расценку нужно умножить на объем сделанной продукции.

Пример:
Норма выработки н а один день 20 единиц. Рабочий отработал полностью месяц или 22 рабочих дня. Имеет 6 категорию, которая соответствует месячной тарифной ставке 35 000 тенге. Согласно наряда рабочий сдал 486 единиц изделий. Оплата сдельно-премиальная. Согласно положению о премировании рабочий премируется за каждый процент перевыполненой нормы в размере 1,5% от сдельного заработка. Начислить заработную плату за месяц.

1. Месячная норма выработки

20 единиц х 22 = 440 единиц

2. Расценка за продукцию

35 000 / 440 = 79,545

3. сдельная заработная плата

79,545 х 486 = 38 659 тенге

4. Выполнение нормы выработки

486 / 440 х 100 = 110,5

5. Размер премии

1,5 х 10,5 = 15,75

6. Сумма премии

38 659 х 15,75 / 100 = 6 089

7. Итого начислено

38 659 + 6 089 = 44 748 тенге

Если наряды бригадные, то сначала исчисляется бригадный сдельный заработок который делится между членами бригады, если они имеют одинаковую квалификацию или вообще без нее то зарплата делится пропорционально отработанного ими времени, если же рабочие имеют разную квалификацию то при распределении между ними сдельного заработка необходимо учитывать и квалификацию и отработанное время.

Пример:
В бригаде работает 3 человека без квалификации. Согласно табеля учета рабочего времени 1-й отработал за месяц 123 часа, второй 148 часов, а третий 143 часа. Согласно наряда бригада сдала продукции 6 020 единиц. Расценка за единицу 25 тенге. Начислить сдельную заработную плату каждому работнику.

1. Бригадный сдельный заработок

25 х 6020 = 150 500 тенге

2. Всего отработано времени

123 + 148 +143 = 414 часов

3. Сдельный заработок членов бригады

150 500 / 414 х 123 = 44 714

150 500 / 414 х 148 = 53 802

150 500 / 414 х 143 = 51 984

Пример:
В бригаде 3 человека. У первого 5 разряд — месячная тарифная ставка 30 000 тенге. У второго — 6 разряд и ставка 35 000 тенге и у третьего 8 разряд ставка 45 000 тенге. Согласно наряда за отчетный месяц бригада сдала 5 500 единиц продукции. Расценка за единицу — 30 тенге. Согласно табеля они отработали 18, 22, 20 дней. В отчетном месяце 22 рабочих дня. Оплата сдельная. Начислить сдельный заработок каждому члену бригады.

1. Бригадный сдельный заработок

30 х 5 500 = 165 000

2. Тарифные ставки за фактически отработанное время

30 000 / 22 х 18=24 545

35 000 / 22 * 22 = 35 000

45 000 / 22 * 20 = 40 909

Итого 100 454 тенге

3. Коэфициент распределения

165 000 / 100 454 = 1,6425

4. Сдельный заработок членов бригады

1,6425 * 24 545 = 40 316

1,6425 х 35 000 = 57 489

1,6425 х 40 909 = 67 195

Итого 165 000 тенге

Оплата простоя

Простой по вине сотрудника оплачивать не нужно (ч. 3 ст. 157 ТК РФ).

Простои по вине организации либо по причинам, не зависящим от организации и сотрудника, надо оплатить (ст. 157 ТК РФ).

Время простоя оплачивайте на основании табеля учета рабочего времени.

Время простоя надо отразить в табеле. Можно использовать типовые формы либо самостоятельно разработанные организацией. В табеле по форме № Т-12 или № Т-13 напротив фамилии простаивающего сотрудника укажите:

— в первой строке – буквенные или числовые коды простоя:

• по вине организации – «РП» или «31»;
• по причинам, не зависящим от организации и сотрудника, – «НП» или «32»;
• по вине сотрудника – «ВП» или «33»;

— во второй строке – количество часов и дней простоя.

Условные обозначения причин простоя приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12. Эти же обозначения применяются и при заполнении табеля по форме № Т-13.

Такие правила установлены разделом 2 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Простой, произошедший по вине администрации, оплачивайте в размере не меньшем, чем 2/3 среднего заработка сотрудника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

Пример расчета зарплаты за время простоя по вине администрации организации

14 января 2015 года в 8.00 водитель организации Ю.И. Колесов обнаружил, что автомобиль, на котором он должен был выехать в рейс, неисправен. Колесов оформил докладную записку о простое.

Директор организации А.В. Львов издал приказ о продолжительности простоя и его оплате.

Отремонтировать автомобиль удалось только к 17.00 15 января 2015 года.

Водитель Колесов работает по графику пятидневной рабочей недели с 8.00 до 17.00 с часовым перерывом на обед. Продолжительность простоя водителя – два рабочих дня.

Поскольку простой произошел по вине организации, время простоя должно быть оплачено в размере не менее 2/3 его средней зарплаты.

Средний дневной заработок Колесова составляет 900 руб. За простой ему начислили: 900 руб. × 2/3 × 2 дн. = 1200 руб.

Возникновение простоя, а также сумму потерь от него члены комиссии зафиксировали в акте.

Простой по причинам, не зависящим от организации и сотрудника, оплачивайте в размере не меньшем, чем 2/3 его тарифной ставки (оклада). При этом используйте не месячную тарифную ставку (оклад), а ставку (оклад), рассчитанную исходя из времени простоя. Такие правила установлены частью 2 статьи 157 Трудового кодекса РФ.

Оплата минимальной зарплаты при сдельно премиальной оплате труда

За месяц работник выполнил 600 операций. Считаем величину сдельной расценки: R = 150*30/60 = 75 р./операция Месячный заработок составит: Z = 75*600=45000 р.

Виды сдельной оплаты труда работников Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.

Рассмотрим основные ее виды с примерами: Вид сдельной оплаты Характеристика Пример Прямая сдельная Зарплата рассчитывается исходя из выполненных объемов с применением твердых сдельных расценок, установленных в соответствии с квалификацией работника Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 50 рублей за одну рубашку. За месяц она сшила 600 рубашек. Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей Сдельно-премиальная Предусматривает выплату премий за превышение норм выработки, установленных компанией.

Добрый день! Поскажите, пожалуйста: у сотрудника сдельная оплата труда (это указано в договоре, ссылка на положение об оплате труда в организации). Ситуация может быть такая: — Он выполняет работу по своим трудовый обязанностям.

Но может выполнить такое количество работы, что в итоге его з/п будет составлять меньше МРОТ (учитывая, что работодателем были предоставлены все условия для работы). Нужно ли доплачивать сотруднику до МРОТ и нужно ли указывать мин.

оплату труда в договоре на случай, если сотрудник выполнит работу на меньшую з/п? Форум:

Кадровое делопроизводство

Мария Г. 2016-05-17 16:44 И ещё: Если возникнет ситуация простоя (например нет заказов на выполняемую продукцию) нужно ли доплачивать и нужно ли этот пункт прописывать в договоре? АннаОК 2016-05-17 16:46 Все зависит от того, полная у него ставка или может неполный рабочий день.

Оплата труда: особенности сдельной и повременной форм

Внимание

Применяется в строительстве, сельском хозяйстве, на транспорте. Может быть как индивидуальной, так и бригадной С бригадой отделочников заключается договор по внутренней домовой работе. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.).

Важно

Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой Смешанная Смешение сдельной и повременной оплаты труда.

Он получит эти деньги, даже если за весь день, предположим, из-за непогоды, к нему не придет ни один клиент.

Сдельно-премиальная система оплаты труда — это…

Показателями для премирования могут выступать улучшение производительности труда, качества продукции, снижение количества бракованных изделий, а также затраченных средств Месячная норма выработки для заготовщиков верха обуви из кожи – 100 единиц.

Фирма закупает кожу с запасом, но при этом установила месячную коллективную премию в случае отсутствия испорченного материала Косвенно-сдельная Применяется для оплаты труда рабочих, следящих за бесперебойной работой оборудования. Благодаря им основные рабочие не бездействуют из-за поломок техники.

Для подсчета заработка косвенно-сдельная расценка умножается на количество единиц, выпущенных основными рабочими Мастер-наладчик обслуживает несколько цехов. Тарифная ставка мастера – 15000 рублей в месяц. За месяц цех выпустил 2000 единиц продукции при норме в 1500 единиц.

Трудовое законодательство к составляющим зарплаты относят выплаты стимулирующего и компенсационного характера, а также выплата зарплаты за неотработанное время. Что же относится к компенсационным выплатам? Существуют следующие виды компенсаций:

• за неиспользованный отпуск при увольнении;
• за основной, дополнительный и учебный отпуска;

Пример образец штатного расписании сдельную оплату труда работников

Составляя штатное расписание на 2019 год, оформляем по всем правилам 0,5 ставки. В трудовом договоре с сотрудником, принятым на 0,5 ставки, и в приказе о приеме указывается полный оклад, прописываются условия о неполном рабочем времени и условия оплаты пропорционально отработанному времени.

Можно заранее предусмотреть ставки, которые комплектуются не сразу, но будут необходимы к концу отчетного периода при расширении штата. Этот вариант подходит, например, при планировании, как рассчитать количество ставок в штатном расписании ДОУ, когда будущая наполняемость детских групп еще не известна.

Оформление наряда

Для учета объема выполненных работ на сотрудника оформляется наряд, а для учета отработанного времени — табель. Наряд каждый работодатель составляет сам, так как официальной формы договора не существует.

В некоторых отраслях уже разработаны варианты нарядов, например, путевые листы или договоры на сдельную работу в сельском хозяйстве.

Несмотря на отсутствие официальной формы, в этом документе должны быть учтены:

• характеристика выполняемых работ или услуг, описание производимого товара;
• количество времени, затрачиваемое на производство товара (или выполнение работ/услуг);
• необходимое количество;
• расценки;
• количество отработанного времени;
• выплаченная сумма, включая премии.

Наряд оформляется на каждого работника или на бригаду.

Преимущества и недостатки

В качестве преимуществ сдельно-премиальной системы выплат можно выделить:

1. У сотрудников и организации есть общая цель — выпустить как можно больше продукции.
2. У работника появляется больше мотивации, так как ответственность за его заработок полностью лежит на нем.
3. Заранее известно и изложено на бумаге, по каким параметрам будет оплачиваться труд рабочего.
4. Заработная плата не ограничивается окладом, в зависимости от количества выполненных работ начальство может выплатить сотруднику премию.
5. Работник улучшает свои профессиональные навыки.
6. Свободный график работы: каждый решает сам для себя, сколько нужно трудиться в этом месяце.
7. Благодаря сдельно-заработной зарплате растет Фонд оплаты труда, так как он напрямую связан с достижением компанией корпоративных целей. Фирма получает дополнительный приток денег от переработок сотрудников.
8. В случае с фиксированным окладом, сотрудник может быть недоволен недостаточным его повышением, что мотивирует его искать работу с более высокой зарплатой. При сдельно-премиальных выплатах мотивацией сотрудника является увеличение производительности своего труда.
9. Начисление зарплаты для всех сотрудников прозрачно. Все работники знают, что их доход зависит только от количества выполненной ими работы, поэтому исключаются конфликты внутри коллектива.
10. Повышается развитие технологии производства или оказания услуг компании.
11. За счет введения такого типа оплаты можно уменьшить административный ресурс, отвечающий за управление сотрудниками.

Из минусов стоит отметить:

Снижение качества предоставляемых услуг или товаров в угоду их количеству, так как все сотрудники стремятся увеличить свой доход.
Частые нарушения техники безопасности.
Перерасход сырья на производстве

Этому пункту руководству компании стоит уделить особое внимание, ведь фирма может потерпеть убытки. Чтобы этого не произошло, можно ввести систему контроля, которая будет тщательно следить за расходуемыми материалами.

Сдельная оплата меньше мрот

Правовед.RU 204 юриста сейчас на сайте

1. Трудовое право
2. Защита прав работников

Работаю в колонии на пром зоне. Заработная оплата труда сдельная но в квитанциях об оплате стоят часы работы и заработная плата 20 рублей. Может ли быть заработная плата даже сдельная меньше МРОТ.? Свернуть Виктория Дымова Сотрудник поддержки Правовед.ru Похожие вопросы уже рассматривались, попробуйте посмотреть здесь:

• Может ли должностной оклад учителя быть меньше МРОТ?
• Как добиться от работодателя оплаты труда не меньше МРОТ по стране, если в области он не установлен вообще?

Ответы юристов (5)

Все услуги юристов в Москве Оспаривание записей в трудовой книжке Москва от 15000 руб. Коллективный иск к работодателю Москва от 30000 руб.

Образец расчета

Попробуем рассмотреть несколько примеров расчета сдельной оплаты труда, чтобы лучше разобраться в ее сущности.

Пример 1

К рабочему Петрову применяются сдельные расценки оценки труда. Одно изготовленное изделие стоит 500 рублей. В месяц должно быть изготовлено не менее 65 единиц продукции. В марте Петров качественно выполнил установленный норматив. Его вознаграждение за месяц составляет:

Такой результат получается к начислению. После уплаты всех необходимых налогов на руки будет выдана меньшая сумма. Это пример расчета прямой сдельной заработной платы.

Пример 2

В апреле Петров превысил установленный норматив на 5 единиц. Каждая единица изделия сверх нормы оценивается в 750 рублей. Его зарплата к начислению составит:

750 рублей х 5 единиц сверхнормативной продукции = 3750,00 рубля

Такая сумма будет начислена Петрову при применении сдельно-прогрессивных расценок.

Пример 3

Если при оценке качества продукции применяется сортность, то может произойти следующая ситуация. Петров в мае выполнил установленный норматив в 65 единиц готовых изделий.

При этом:

• 5 изделий отнесено к продукции III сорта и оцениваются по 350 рублей за штуку;
• 7 изделий – к продукции II сорта по 450 рублей за штуку;
• 53 изделия – к продукции первого сорта по 500 рублей за штуку.

Расчет заработной платы будет производиться следующим образом:

Пример 4

Труд рабочего Петрова оценивается по сдельно-премиальным расценкам, на основании которых положена премия в размере 15% от основного тарифа, за превышение плана на 10% и выше. Основная тарификация составляет 500 рублей за каждую единицу продукции. Согласно нормативу должно быть выполнено 65 изделий в месяц. Иванов изготовил в мае 73 единицы продукции, что превышает план на 8 единиц или на 12,3%. Выполнение этого условия позволяет начислить премию.

Расчет месячной заработной платы осуществляется следующим образом:

Премия равна:

Общий объем заработка составляет:

Преимущества и недостатки для работника и компании

Каждая система оплату труда имеет определенные преимущества, как для работодателя, так и для работника.

Предприятие при применении такой формы стимулирования сотрудников получает следующие преимущества:

1. Мотивация сотрудников на качественное увеличение производительности труда.
2. Вознаграждение за работу полностью зависти от качества и количества произведенной продукции.
3. Уменьшение производственных затрат на выработку единицы изделия.
4. Увеличение рентабельности производства за счет уменьшения трудоемкости.

Работники предприятия выделяют следующие положительные аспекты от введения сдельных расценок:

1. Величина жалованья зависит от собственных усилий и стараний.
2. Полученное задание полностью соответствует личному опыту и профессиональным навыкам.
3. Некоторые задания можно получить, не предоставляя резюме или имея плохую репутацию. Наиболее яркий пример такой работы – уборка урожая.

При большом количестве положительных факторов эта система мотивации труда имеет большое количество недостатков.

Для сотрудника-сдельщика определяются следующие негативные факторы:

• на производительность часто влияют неподконтрольные работнику обстоятельства, от которых напрямую зависит объем производимой продукции. (Например: отсутствие материалов, выход из строя оборудования, отключение света и подобные факторы);
• цели работодателя не советуют стремлениям работника;
• серьезное уменьшение заработка в случае отпуска или болезни.

Предприятие должно быть готово к проявлению следующих отрицательных факторов при внедрении сдельной тарификации:

• ухудшение качества продукции за счет увеличения ее количества;
• внедрение дополнительных отделов по учету количества вырабатываемой продукции и оценке ее качества, разработка новых документальных форм учета труда;
• из-за стремления больше заработать, сотрудник может перегрузить оборудование, что вызовет его поломку. Возможно, нарушение правил охраны труда, появление большого количества бракованной продукции, перерасхода используемых материалов, электроэнергии и другие отрицательные моменты;
• размер фонда заработной платы постоянно меняется в зависимости от объемов производства;
• в стремлении поднять количественные показатели труда работник начинает игнорировать полный технологический цикл работ. В результате уменьшается сложность работ. Как следствие снижается тариф за единицу. Это называется «эффектом храповника»;
• при применении индивидуальных сдельных расценок работник зацикливается на выполнении собственного результата. Он отделяет себя от коллектива, его не интересует будущие перспективы организации, совокупная работа подразделений и цехов. Трудящийся нацелен на получение заработка в данное время. Только этот показатель удерживает его на предприятии. В результате такие сотрудники часто меняют рабочее место.

Каждое предприятие может выбрать для себя наиболее оптимальную форму оплаты труда сотрудников. При наличии большого количества отрицательных факторов, сдельную оплату труда можно считать самой справедливой формой мотивации работников. Каждый вид сдельной тарификации имеет свои отрицательные и положительные моменты. Поэтому нельзя применять один и тот же тип для разных цехов и отделов. Трудно дать ответ, какой вид сдельной оплаты лучше. Для каждой организации это индивидуальное решение. Возможно, после нескольких неудачных попыток получиться выработать наиболее рациональную схему денежной мотивации наемных сотрудников.

Данное видео содержит полезную информацию о видах оплаты труда.

Нормы выработки

В качестве количественных показателей производительности используют натуральные и стоимостные показатели, как-то: тонны, метры, кубометры, штуки и т.п.

Результативность труда характеризует выработка. Выработка рассчитывается на одного основного рабочего, на одного рабочего и одного работающего. В разных случаях расчёты будут вестись по-разному.

• На одного основного рабочего – количество произведённой продукции делят на число основных рабочих.
• На одного рабочего – количество произведённой продукции делят на общее число рабочих (основные плюс вспомогательные).
• На одного работающего – количество произведённой продукции делится на число всего персонала.

Показатели производительности труда характеризуют эффективность использования сотрудников на предприятии. Один из них – норма выработки.

Норма выработки – это объём работ (в единицах продукции), который рабочему или группе рабочих нужно выполнить за указанное время в конкретных организационно-технических условиях. Её устанавливают тогда, когда в течение смены регулярно выполняется одна и та же операция (создаются одни и те же изделия). На её основании уже можно назначить зарплату работнику.

Конкретные показатели нормы выработки устанавливаются предприятием – государство лишь даёт общие практические рекомендации (они изложены в нормативных документах).

Для каждой отрасли промышленности норма выработки на человека считается немного по-разному, несмотря на существование одной простой «общей» формулы.

Как посчитать зарплату за неполный месяц

Предположим, работник был в отпуске, болел или устроился в компанию не с начала месяца. Значит, его зарплата будет зависеть от действительно отработанного им времени.

Согласно Трудовому кодексу РФ, при расчете заработной платы учитываются только рабочие дни. Поэтому зарплату за не полностью отработанный месяц вам надо считать пропорционально отработанным в этом месяце дням

Брать во внимание календарные дни не нужно

Если сотрудник, которому установлен месячный оклад, отработал не весь месяц, его зарплату рассчитайте по формуле:

Оплата времени простоя как происходит оплата времени простоя

В соответствии с ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

При простое по вине работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора, делающим продолжение выполнения работником трудовой функции невозможным, условием оплаты является письменное предупреждение работником непосредственного руководителя, иного представителя работодателя. В некоторых случаях (например, при поломке оборудования) условие о предупреждении следует признать целесообразным, но когда простой вызван виновными действиями работодателя, обязанность работника письменно предупредить его об этом необоснованна.

Простой по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, всегда оплачивается в меньшем размере, чем простой по вине работодателя, поскольку в первом случае расчет производится исходя из тарифной ставки (оклада), а во втором — из средней заработной платы, при определении которой учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (ч. 2 ст. 139 ТК РФ). Таким образом, тарифная ставка, оклад (должностной оклад) составляют лишь часть суммы, учитываемой при расчете среднего заработка.

В ст. 157 ТК РФ указаны правила оплаты простоя, при этом выделяют простой по вине работодателя, по вине работника и по причинам, не зависящим от работника и работодателя. То есть в каждом случае размер оплаты времени простоя зависит от того, кто в нем виновен.

Очевидно, что при определении размера заработной платы работника за данный период работодатель будет считать эти обстоятельства не зависящими от себя.

Доказать же обратное работник, скорее всего, не сможет, по этому недополучит существенную часть заработной платы. К примеру, ремонт рабочих помещений может быть плановым, а может проводиться для повышения комфортности.

В первом случае простой не зависит от воли сторон, а в другом — производится по инициативе работодателя, но время ремонта, как правило, оплачивается работнику в размере 2/3 тарифной ставки (оклада), т. е. как за простой не по вине сторон.

Президиум Высшего Арбитражного Суда РФ, рассмотрев заявление ОАО «Ижсталь» (далее — общество) о пересмотре в порядке надзора постановления Федерального арбитражного суда Уральского округа от 19.07.2004 по делу № А71-115/2004-А6 Арбитражного суда Удмуртской Республики указал следующее1.

Межрайонной инспекцией Министерства РФ по налогам и сборам по крупнейшим налогоплательщикам по Удмуртской Республике (в настоящее время — Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы по крупнейшим налогоплательщикам по Удмуртской Республике; далее — инспекция) проведена камеральная налоговая проверка налоговой декларации по налогу на прибыль за I полугодие 2003 г., представленной обществом.

По результатам проверки принято решение от 28.10.2003 № 82/03-308 об отказе в привлечении общества к налоговой ответственности за совершение налогового правонарушения, в соответствии с которым налогоплательщику предложено уменьшить сумму убытка по налоговой декларации и внести соответствующие изменения в бухгалтерский учет.

Согласно решению инспекции расходы общества по оплате простоев являются экономически неоправданными, в связи с чем убыток, возникший по этой причине, не может быть принят для целей налогообложения.

Общество обратилось в Арбитражный суд Удмуртской Республики с заявлением о признании названного решения налогового органа недействительным.